绩效面谈技巧--最终版课件
27页1、,前台,日化美导区,日化一部,日化二部,日化三部,专业一部,专业二部,专业三部,直营店,专业主任/助理,日化经理助理,专业大区经理,日化大区经理,专业美导区,绩效考核与面谈技巧,以往对绩效考核的一些看法,穿小鞋,和事老,忙得头发都 竖起来 没时间考核面谈,不就是打分 给工资吗,绩效考核是一种正式的、结构性的衡量、评价和影响员工工作有关的态度、行为及结果的系统。它的核心目的在于评价员工的工作,发现了解员工的生产力,以及激励员工在将来有更卓越的表现。 绩效考核公式: 绩效评估绩效/绩效目标100 绩效目标是期初制定的预期工作业绩的结果 绩效是当期实际工作业绩的结果 管理者在绩效评估中的职责:1)评估/反馈 2)激励,绩效考核责任,1、绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是管理的一个重要环节; 2、绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持; 3、员工绩效考核档案是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管;,4、各级管理者必须强化绩效考核的观念,牢固树立绩效考核的责任意识,包括: 1)、员工的业绩就是管理者的业绩; 2)、各级管
2、理者是员工责任的最终承担者; 3)、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任; 4)、在绩效考核过程中,各级管理者必须随时与下属进行沟通;,绩效考核流程,制定绩效目标,建立工作期望,建立目标任务指标,实际绩效指标形成,绩效考核,绩效面谈,制定绩效改进计划,注: 1、KPI一般为35项,由各部根据实际情况评定; 2、权重得分共为100%,主要绩效必占70%左右,基础绩效占30%左右,请根据实际情况调整; 3、栏目下的 “加减分”项目由各职能部门自行提出,主要根据平时较突出的优良和不良事件另行加减分,但合计得分不得超出10分这一区间之外。其中优良/不良记录的加减分标准具体如下:一次表扬记录加2分,一次嘉奖记录加5分,一次记功记录加10分;一次批评记录扣2分,一次警告记录扣5分,一次记过记录扣10分。 4、综合素质考核由人力资源部组织进行,做为管理人员储备参考项目;,绩 效 面 谈,企业管理者慨叹:“绩效难,绩效面谈更难,又不得不谈,又不知如何谈?”,请看如下数学算式,看出了什么? 1)235 2)47=11 3)8+715 4)6410 5)538 6)347 7)9
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