高效管理密码

,1,台湾新世纪人才培训协会（TSTD） 执行长 Taiwan Society for Training & Development,TEL：1368-242-3088 E-MAIL:tstdms35.hinet.net,管理密码,主讲者:张博尧先生,大中华地区管理培训专业讲师 曾任职宏碁电脑公司（全球排名第三），担任研究开发经理、全球采购协理、董事长特助、全球人才培训处长，对从专业（技术）走向管理、谈判议价采购、管理七大功夫、领导力发展、人力资源管理、内训师队伍建立等，具备二十多年之实际管理经验，且在企业内授课经验超过二十年。 张老师毕业于美国Tulane University 及台湾的政治大学企业管理所，拥有二个企管硕士学位，先前从台湾大学电机工程系，取得学位。因此，在技术工程及经营管理方面有深厚基础。特别是对培训及顾问有极大的热情与专业经验。 自2001年起在祖国大陆企业培训人才，包括：北京、大连、哈尔滨、青岛、西安、上海、郑州、重庆、成都、杭州、苏州、昆山、长沙、广州、海口、珠海、汕头、深圳等地培训人才，颇得许多企业经理人之肯定。,讲师简介,张博尧,大 纲,单元一：管理是什么? 单元二：沟通力 单元三：计划力 单元四：教练力 单元五：执行力 单元六：激励力,Why we are here 为什么今天来到这里,想想看,如何用一笔划的方式在不超过4条线段的条件下把9个点贯穿?,管理是什么?,单元1,为什么越来越重视管理？,为什么越来越重视管理?,管理是提升企业绩效的手段 有效的管理可以减少内耗 管理可以建立企业共同语言 管理是促进企业可持续发展的关键,21世纪企业管理的三大转变,从个人管理走向团队管理 从稳定管理走向变动管理 从行为管理走向能力管理,管理是什么？,管理就是管得合理 理有两理，一为心理、一为道理 对人讲心理，对事说道理 先讲心理，再讲道理 管理就是要先搞定人，后搞定事,案例研讨：李经理的疑惑,李经理担任财务经理已有二年，当初由于在工作上绩效表现优秀，被上级提升为经理，也因为受到上级肯定，李经理工作上更勤奋。当上经理之后，他发现每天工作量更大，下班更晚回去了。同时，手下的部属虽能听他的指挥，但有些能力不足，李经理不放心把工作交给他；有些则自信心够，但真正的绩效结果却未如预期。因此，李经理必须亲力亲为，同时，突发事件经常发生，往往让李经理疲于奔命，再加上每次由他主持的部门会议，虽然他再三要求部属努力工作，但部属似乎没有感觉，沟通上出现问题。李经理很想改善这些问题，但似乎不管他怎么努力，问题仍然一再发?,Think,请问：从管理者的角色来说，李经理有哪些不足之处？ 请问造成李经理亲力亲为的核心原因为何？ 请给李经理一些建议？,管理的8个意义,#1. 整合运用资源，达成组织目标 #2. 做对的事，把事做对 #3. P-D-C-A(计划、执行、考核、改善) #4. 重方法，讲流程 #5. 管理是透过他人完成工作 #6. 沟通、沟通、再沟通 #7. 把人摆对位子，发挥功能 #8. 不断精进（维持、改善、创新）,1.整合运用资源，达成组织目标,有效运用内部资源 人、钱、时间、信息、设备 争取与借用外部资源 设定合理目标并努力达成,管理者在做什么工作?,组织化工作,整合运用资源，,达成组织目标!,16,目标的意义,目标就是努力的方向 目标是组织或个人对预期成果加以描述的管理语言 目标是一种期望或要求的标准，而且是积极想付出努力去达成的,什么是目标管理,目标管理是围绕目标运行的PDCA闭环过程，包括：目标设定、目标承诺、目标考核、目标修正；透过管理者的沟通、激励、指导使员工向目标挑战并提升自我能力。,目标管理的心理层面,把目标当作动力还是压力 目标要转化为员工内心的自我承诺 目标激发员工向自我能力极限挑战 目标的精神就是挑战自我，超越自我,2.做对的事，把事做对,做对的事效能 把事做对效率,Case 管理就是做对的事，但谁认为对?,业务部小陈工作十分卖力，由于刚从学校毕业半年，因此十分用心投入工作，也常听上司期勉他“做对的事”才有绩效。 然而，某天因客户的要求，小陈觉得客户的看法合理就向公司争取客户权益，然而，他的上司不同意看法，反而说他做的不对，小陈内心感受到十分委屈与惶恐，不断地问自己“我哪里错了?”,3.P-D-C-A(计划、执行、考核、改善),P,A,C,D,目标,改善,考核,执行,计划,4.重方法，讲流程,善用创意，找出有效方法 遵守流程，优化流程,5.管理是透过他人完成工作,員工,不知道教导 不会做指导 不愿做辅导,目标,6.沟通、沟通、再沟通,360度沟通 透过沟通，增进团队协作,360度沟通,主管 自我,上 司,跨部门,顾 客,部 属,向上沟通,平行沟通,向下沟通,对外沟通,7.把人摆对位子，发挥功能,定岗定责岗位职责说明书 善用长处，发挥优势,8.不断精进(维持、改善、创新),Think,管理的误区与 正确认知,管理的误区与正确认知(1),管理的误区与正确认知 (2),有效管理的思维转换,本位思考换位思考 直线思维平行思维 局部思考全局思考 眼前思维超前思维,有效管理应具备的七个基本心态,达成的意愿 突破现状 理念与使命感 效率意识 原理原则 科学方法 健全的判断,团队执行力,领导力,沟 通 力,指 导 力,激 励力,计 划 力,控 制 力,有效管理者必备的七个能力,沟通力,单元2,沟通案例,Case1 主管：小李，上周交办给你的工作，进展如何了? 员工：主管，是什么事呀?好像你没有交办给我啊！ Case2 客户：已经等了很久，为什么还不上菜啊? 服务员：其它客户来得比你早，他们也等得比你久吔！,你知道为什么说话容易沟通难?,因为说话与沟通不同 沟通是有针对性的说话 沟通是有准备性的说话 沟通是有目地性的说话 沟通是有时机性的说话,每个人都有三大系统,自我保护系统 自我解释系统 自我感觉系统,练习：面对下列情境说出你的解释,当无意中听到别人说领导批评，你会怎么解释 当别的部门答应你的事没做到，你会怎么解释 当客户对你提出的方案不同意时，你会怎么解释,沟通四部曲,听会,听到,说到,1,听懂,3,2,4,Discuss 讨论,什么话 是领导听的进去的话？,什么话 是领导听不进去的话？,如何说对方听得进去的话(1),委婉地说 商量口气 肯定对方 换位思考 提供解决方案 给对方空间(退路),如何说对方听得进去的话(2),尊重对方 不批评、不抱怨、不责备 给对方重要感 选择题思考 针对对方需求 给对方自尊(面子),换位思考：如何说领导听得进去的话,案例研讨,提出方案 不能为领导接受，怎么办?,为什么不能理解领导的意图,1.欠缺换位思考了解领导的立场关注(需求担心) 2.欠缺观察体会了解领导的思路 3.心存畏惧(心理距离扩大) 4.欠缺委婉的提问技巧(不敢问,不好问) 5.缺乏沟通表达技巧/欠缺紧密沟通(有变化时) 6.缺乏反馈自己观念予领导(只藏在心里) 7.缺乏目标意识(用领导的语言六要) 8.与领导的思维不能同步(上级思考快速) 9.领导说话有保留,不愿让部属看穿 10.信息不对称,知识与背景有落差,如何向领导汇报,1.内容重点化 2.针对领导需求(担心)来表达 3.换位思考,了解领导思维 4.描述问题事实运用5W2H 5.采用三段式问题解决说话术 6.关注领导心中目标之优先性 7.用领导能接受的方式来说话 8.对领导关注的问题,予以针对性说明 9.选择对的时机,如何向领导汇报,10.在对的场合说话 11.察言观色,了解领导的EQ 12.选择合适的沟通途径与工具 13.使用成果语言来表达(目标六要) 14.对领导的指示予以要点式复诵 15.与领导意见不合,不当场反对 16.委婉表达与领导不同意见,但心存领导 17.常用我们,少用你我 18.全位思考,站在公司整体利益来说,沟通的冰山理论 隐藏性讯息决定了互动的80%成功性,信息,流程,印象,关系,态度、意图,感情、假设,信息,流程,印象,关系,态度、意图,感情、假设,表面交流,里面交流,说自己想说的话是本能， 说对方听的进去的话才是本事,听对方嘴巴说出的话是本能， 听出对方心中的话才是本事,沟通案例,Case1 主管：老陈，你所负责的工作怎么老是延误啊? 员工：主管，你没看我负责的工作量那么大，做不来怎能怪我啊！当初你交办的工作我并没有同意啊！ Case2 领导：老王，你一直拿不出好的绩效表现，应该好好检讨自己哪些地方不足，为什么跟你说了这么多遍，怎么看不到行为改进? 下属：领导，我已经尽力了！我做了很多成果却得不到你的肯定，你就只会批评我的不是,Discuss 讨论,什么话 是部属听的进去的话？,什么话 是部属听不进去的话？,换位思考：如何说部属听得进去的话,练习：运用换位思考于向下沟通,在交付目标任务给下属时 在与员工绩效考核面谈时 在发现差错要指正部属时 请写下当时部属听不进去的话有哪些 运用换位思考怎么说部属才听得进去,向下沟通困难的场合,交付目标任务的沟通 绩效考核面谈的沟通 指正部属错误的沟通,交付目标任务的沟通,马经理与其下属小张，在制定目标KPI时，双方有不同的看法，也 因此马经理担心往后的执行，可能会出状况，双方之观点如下： 工作任务由上而下，非完成不可 目标KPI数值之制定要有挑战性 部属应主动积极面对困难，勇于承担 担心此部属若不能接受此目标KPI，可能其它部属也会效法 KPI目标值太高，不易达成 担心资源不足，得不到协助 其它同事之KPI比较容易达成 不知道如何向领导反映，又担心领导误解他计较工作 请就此案例进行下列作业： 1. 探讨：为什么不能做好目标KPI之沟通(鱼骨图分析) 2. 如何转换小张之心里差异，引导正确之认识与心态 3. 进行角色扮演马经理与小张（从双赢思考角度出发）,Case. 目标KPI的沟通不足,目标沟通的8个技巧,创造良好的氛围 肯定部属的长处 明示目标与重要性 倾听部属的看法 整合对目标共同看法 指出目标达成的关键 提示未来的支持与协助 敦促部属针对目标展开行动计划,目标管理是要透过沟通与激励 转化为员工内心的自我承诺,将领导所交付的艰难任务，,目标沟通时常见问题与对策,1.上下级间对目标看法有差异? 2.部属觉得目标分配的难易度不均？ 3.领导对目标要求太强势，也不做解释? 4.部属对目标没有信心，也不敢说真话? 5.双方对目标都有主观的坚持，不易协调? 6.员工觉得与其它人的目标比较不公平?,Case 目标沟通之角色演练,主管: 认为部属应有向目标挑战的心态，才能提升自己能力，但我发现当交付目标时员工常提出KPI目标值太高，也会与其它同事作比较，我觉得员工不该找借口，如果他需要我支持，我会帮他的。 员工: 多次的经验告诉我，领导常用高标准的目标来要求我做到，但实务上这些目标根本做不到，虽然我提出具体的困难来说明目标不可行，但领导强势要求我也无可奈何，我真希望找出有效方式来向领导解释，我还是希望把事做好的，但目前的状况下，使得我对自己的能力没信心。,任务: 主管如何透过有效沟通，激发部属对目标有 信心与承诺,指正部属错误的沟通,Case ：直接批评员工怎么说我错了,张军是某公司的经理，他跟他的朋友诉苦说：气死我了，我的下属都是无用之辈，要求他们改的地方，批评几次都没改好。他的朋友一听，就批评他说：你根本就不尊重你的员工，不了解他们的感受，所以你的下属才会这样。张军狡辩道：为什么这样说？我是领导，我批评他们是正常的，而且透过批评才能要他们改进啊！。他的朋友解释说：因为每一个人都是有自尊心的，在公众场合批评员工，只会让员工感到尴尬和丢脸。只会激起员工的紧张情绪，他只知道难受了，而根本听不到你在说什么。,小组讨论,指出员工的错误 如何让员工能接受,？,沟通的心防,不信任感,警戒心,不安感,