企业人力资源管理师三级实操简答题重点

第 1 页 共 12 页企业人力资源管理师三级企业人力资源管理师三级 （技能操作各章节简答题重点）（技能操作各章节简答题重点） 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 1 1、人力资源规划、人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科 学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平 衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2 2、人力资源规划的内容、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3 3、工作岗位分析的内容、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4 4、工作岗位分析的作用、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5 5、工作岗位分析的程序、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6 6、岗位规范、岗位规范即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质 要求等所作的统一规定。 7 7、工作说明书、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位 人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8 8、岗位规范和工作说明书区别、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比 工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工 作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条 件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职 能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9 9、工作岗位设计的原则、工作岗位设计的原则：因事设岗。 1010、工作岗位设计的方法：、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 1111、企业定员的作用、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、有利于提高员工队伍的素质。 1212、企业定员的原则、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜； 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订。 1313、企业定员的基本方法、企业定员的基本方法： 某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 （1）按劳动效率定员： 定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率 X 出勤率） （2）按设备定员：第 2 页 共 12 页定员人数=（需要开动设备台数 X 每台设备开动班次）/（工人看管定额 X 出勤率） （3）按岗位定员： 设备岗位定员 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间） 工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 （4）按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数 X 定员标准（百分比） （5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 1414、企业定员的新方法、企业定员的新方法 1515、人力资源管理制度体系的特点与构成、人力资源管理制度体系的特点与构成 特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。 1616、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定； （5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。 要求：要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范； （4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。 步骤：步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论； （3）逐步修改调整、充实完善。 1717、人力资源管理费用审核的方法与程序、人力资源管理费用审核的方法与程序： 方法：（方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。 程序：程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目； 2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的； 3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。 1818、人力资源费用控制的作用与程序、人力资源费用控制的作用与程序： （1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。 （2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。 （3）制定本企业的人力资源管理标准成本。 制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。 标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。 （4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、 核算结果、原始记录和凭证。第二章第二章 人员招聘与配置人员招聘与配置 1 1、员工招聘渠道和特点、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组 织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢， 招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 2 2、对应聘者进行初步筛选的方法、对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性； 对简历的整体印象。 （2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 （3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。 （4）其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为能力测 试、人格测试和兴趣测试。 3 3、各种筛选方法的特点？、各种筛选方法的特点？第 3 页 共 12 页4 4、面试的基本步、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。 5 5、面试提问的技巧、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。 6 6、心里测验的分类、心里测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法 7 7、情景模拟法的分类、情景模拟法的分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。 8 8、员工录用决策策略的分类、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。 9 9、如何进行员工招聘的评估、如何进行员工招聘的评估： （1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成正比。 （2）数量与质量评估。 （3）信度与效度评估。 1010、劳动分工、劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工 作。 1111、劳动分工的原则、劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准 备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工 过细带来的消极影响。 1212、劳动协作、劳动协作是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。 1313、劳动协作的要求、劳动协作的要求： 1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等 内容作出严格规定； 2、实行经济合同制； 3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。 1313、员工配置的方法、员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。 1414、 “5S”“5S”活动的内涵活动的内涵：整理 seiri、整顿 seiton、清扫 seiso、清洁 seiketsu、素养 shitsuke。 1515、劳动环境优化的内容、劳动环境优化的内容：1、照明与色彩；2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。 1616、劳动轮班的组织形式、劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。 1717、四班三运转的组织形式、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生 产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。 五班四运转的组织形式五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流 生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过 6 小时） ，负责完成清 洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 1818、劳务外派的程序、劳务外派的程序： 1、 个人填写劳务人员申请表 ，进行预约登记； 2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选； 3、外派公司与雇主签订劳务合同 ，并由雇主对录用人员发邀请函； 4、录用人员递交办理手续所需的有关资料； 5、劳务人员接受出境培训； 6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书 预防接种证书 ； 7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续； 8、离境前缴纳有关费用。 1919、劳务外派的管理、劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人的就业条件；（3）入境后的工作。第三章第三章 培训与开发培训与开发 1 1、如何进行培训需求信息的收集与整理、如何进行培训需求信息的收集与整理： 培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息； （2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。 培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法； （4）观察法；（5）调查问卷。第 4 页 共 12 页培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选 择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工