人力资源管理-战略性人力资源管理(ppt84页)

人力资源管理 来自 战略性人力资源管理 中国人民大学劳动人事学院 许玉林 人力资源管理 来自 人力资源管理的制度设计 是现代企业制度 理论与实践的基础 人力资源管理 来自 人才战争 再次告诉我们： 为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？ 您将如何长久的留住他们？ 是的，金钱的确很重要 但是 人力资源管理 来自 人力资源保留措施 最佳雇主 其它公司 制定职业发展规划或配备导师计划 100 67 高层管理人员定期与关键岗位员工交流 60 33 员工参与公司战略性项目 80 71 提供特殊培训计划 100 86 提供加速学习和成长机会 100 86 提供不同的薪酬 60 45 员工的成长作为管理者的职责 90 83 提供职业发展的机会 70 66 员工发展与管理人员的绩效、薪酬挂钩 60 45% 员工职业发展与人力资源发展计划 人力资源管理 来自 未来组织变革中的人力资源因素 结构重塑时的问题29%35%39%40%40%持久的质量成功关系的共有承诺畅通的、经常的沟通有效的人才管理文化冲突 人力资源管理 来自 2 0 1 0 年主要管理特性53%57%58%73%77%89%94%技术技能在不确定环境中胜出的能力冲突的解决文化敏感性工作关系的建立决策沟通技能 人力资源管理 来自 雇员优先考虑的问题71%17%47%26%72%62%53%34%36%36%39%39%42%42%个人培训长期就业退休金/退休计划组织内限定的职业路径个人驱动的职业路径短期报酬/分红组织赞助的培训2010年 今天 人力资源管理 来自 人力资源管理的发展 三个阶段： 人事管理解决事务性问题 人力资源管理解决技术问题 战略性人力资源管理解决员工职业发展、组织变革、支持企业战略目标的实现 人力资源管理 来自 一项调查： 调查时间： 1989年 调查对象： 20个国家 1500名高级经理人 其中 870名 调查主题： 2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的 人力资源管理 来自 调查结果 个人行为 管理技能 98% 78% 91% 53% 89% 48% 85% 24% 85% 24% 78% 19% 71% 15% 44% 13% 21% 9% 13% 7% 人力资源管理 来自 探索核心竞争力 2010年推动竞争优势的主要因素 : 1、与供应商和客户的联系 2、人力资源 3、核心竞争力 4、有弹性的组织结构 5、高生产率 6、技术 7、新产品 /服务 8、低生产成本 9、开放的新市场 10、采办与供应链管理 11、财务工程 人力资源管理 来自 人力资源管理制度设计的五要素 战略是组织形成与发展的指引和方向 组织是实施战略的载体；组织的产生是为了解决效率问题 人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障 制度设计解决了组织发展过程中的管理提升问题 文化整合是组织管理的最高层次 人力资源管理 来自 战略 人力资源 组织 制度管理 文化整合 人力资源管理制度设计的五要素模型 人力资源管理 来自 战略 ？ 人力资源管理 来自 战略的要素 远景：发展的方向 目标：明确的目标 方法：执行的方法 人力资源管理 来自 战略的组成 企业战略 怎样完成 做什么才能实现 未来的目标 可以做什么和 只能做什么 战略实施 战略规划 战略分析 人力资源管理 来自 战略分析：高科技、服务与核心业务。 战略规划：四大战略 全球化战略 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业的高速成长 六个西格玛战略 电子商务 战略实施： 绩质询体系）、人力资源奖惩和提升体系 人力资源管理 来自 企业战略的发展历史 1900 1910年：规模 1910 1930年：科学管理 1930 1940年：人际关系管理 1940 1950年：组织功能结构 1950 1960年：战略规划 1960 1970年：经济预测 1970 1980年：市场战略与组织设计 1980 1990年：多元化阶段 战略业务单元（ 如事业部制 全面质量管理 以客户为导向 平衡记分（ 财务、客户、内部经营、 学习与成长 附加值（ 矩阵管理：平衡收益与风险 人力资源管理 来自 1990 现在 全球化 信息技术 人力资源管理 组织文化 学习型组织 知识管理 人力资源管理 来自 组织 ？ 人力资源管理 来自 旧组织和新组织的初步认识 旧组织 新组织 人力资源管理 来自 一、旧组织的主要特点 可预测性和可依赖性 公平性 专业性 清楚的控制界线 典型组织模型 :直线职能制 在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。 但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的 不适应性将越来越明显 。 人力资源管理 来自 二、新组织的主要特点 以团队为基础 与供应商和顾客有更密切的联系 更扁平，对变革的反应更加灵敏 在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化 的经济中能更有效地运作。 典型组织模型 :事业部制和矩阵制 人力资源管理 来自 新组织五个基本特性 1、网络性 认为组织的基础在于组织内部的个体和群体之间，以及它们与组织环境的关键成分之间的相互依赖性。在组织内部强调团队合作、信息共享；在组织和环境的关系上强调与主要利益相关者建立密切的联系。 必要性： 信息技术的可使用性日益提高 对顾客需求的快速反应、创新需求的竞争加剧 尽可能有效率和有效果地利用外部资源 环境的易变性 人力资源管理 来自 2、扁平性 比旧组织更精干，具有更少的管理层次和更 宽的管理幅度。 必要性： - 组织需要更迅速和灵活地对市场和技术方面 的变革作出反应 - 信息技术的变化消除了对中层管理层次的需要 - 组织面临着消减开支和提高生产率的强大压力 人力资源管理 来自 3、灵活性 能够对雇员、顾客和其他利益相关者的 多种需求做出灵活、公正的反应。 必要性： 人力资源管理 来自 4、多样性 新组织需要调节多样的观点和方法、职业路 径和诱引系统、界限中的人和政策，并对日 益多样化的外部赞助者和利益相关者做应答。 必要性： 劳动力正日益多样化 更加需要创造性和创新性的方法来解决问题 有些组织具有不通的系统和文化，有些顾客 具有多种需求和方法 人力资源管理 来自 5、全球性 /国际性 越来越多的新组织的网络伸出了国界，新组 织应该能够在日益全球性的经济中有效地运作。 必要性： 国际性运输和通信的成本大大降低 先进的工业社会与新兴的工业化社会之间日益 均衡化 市场全球化 成本在不同国家存在差异性 通过把网络建在最重要的市场或技术中心， 可以提升公司的竞争力 人力资源管理 来自 三、组织的旧模型和新模型的特征比较 旧模型 新模型 个人职位是组织基本单位 团体是基本单位 与环境的关系由越界者处理 与环境结成紧密的网络 信息纵向流动 信息横向和纵向流动 决策向下传递，信息向上流动 决策在信息所在地做出 高耸（管理层次多） 扁平（管理层次少） 强调结构 强调过程 强调规则和标准程序 强调结果和产出 人力资源管理 来自 旧模型 新模型 固定工时和长工时 灵活的工作日，兼职很常见 职业路径是向上的、线性的 职业路径是灵活的、侧向的 标准化的评价和奖励系统 适宜的评价和奖励系统 对行为强烈期望的单一强势文化 观点和行为的多样化