用人也疑,疑人也用(辩论资料)

疑人不用，用人不疑” 这样的话，听起来颇有些气魄，也给人以“ 明主 ” 的感觉。但 “ 疑”或者 “ 不疑 ” ，本身也只是出自自我的考量，很难用量化的方式来衡量。而不能量化的东西，那就一定不是管理。疑或者不疑，问题也就出在这里。疑只是感觉，并不是评估，它所反映的正是这些企业的组织架构设计大多是不科学的，也缺乏科学测评标准，坐在这些职位上的人的工作业绩或任职能力，也往往缺乏客观与严谨的评估。疑人不用用人不疑的古训在现代中遭到质疑，在用人要疑疑人要用的现实面前，越来越多的企业管理者认识到：在两权分离中用人不疑是相对的，疑则是绝对的。不过， 一个疑字毕竟不能解决用人的诸多问题，重要的是善疑。只有善于疑人，才能更好的用人，才能得到令人满意的执行，管理者必须具备善疑的本领。用人要善疑是与多疑相比较而存在的，是对疑的一种抑制。作为对被用者的主动督察，善疑是出于善意，这应当是善疑的出发点。用人与被用者之间，已经建立起一种信任关系，不能出尔反尔， 让被用者无所适从。善疑的善意则不同，它可以是对被用者提出更高、更全面的要求， 在不超越原有信托关系的情况下，使信托关系更为完善，更能发挥被用者的潜能。其中也可以包括弥补原有信托关系的不足，为被用者提供更好的保护。它可以是以发展的眼光看问题， 找到已经或者可能出现的薄弱环节，给被用者提个醒，以便未雨绸缪。它必须是出于公心， 不以小人之心度之。对被用者有不同的反映是正常的，作为独立思考的善疑，要在个人恩怨纠葛面前不为人言所动，以防止被人不正当的利用。它必须坚持正义，站在弱者的立场加以权衡。被用者被委以重任，掌控着一定的优势，与此相对的一面则是弱者。用人者必须站在更高的层面上考虑弱者的不同意见，统筹兼顾。善疑就是要善于发现问题，注意纠正一种倾向掩盖下的另一种倾向。善疑不是胡乱猜疑，终日停留在疑惑的状态，而是要善于找到问题的答案，提出解决问题的措施。魏国国君怀疑宗亲而不用，重用权臣而不疑，结果被权臣篡位；继之而起的晋王朝则相反，怀疑外姓大臣，对宗亲过于信任，让他们设立军队，又因八王之乱而亡国。我们也可以从中看出善疑应当注意的问题，要善于发现有效控制容易被忽视的环节。楚汉之争时，刘邦对韩信的忠贞是有一定疑心的，但他却能从大局出发，重用韩信，打了一系列胜仗；唐朝的魏征原是唐太宗政敌一边的人，但太宗却大胆启用。人所公认“ 贞观之治 ” 不能没有李世民，也不能没有魏征；美国的基辛格起初也是尼克松的对立面，但尼克松就任总统后，捐弃前嫌任用基辛格为高级助手，取得了一系列外交上的成就；一般说来， 善疑应当对事不对人，疑人要有事实根据，但是也不能被表面的“ 事实 ” 所迷惑，要善于透过现象看本质。正确的做法应当是将制度建设与管理者的善疑精神很好地结合起来，在用人的过程中尊重人和帮助人，扬长而避短。“ 疑人不用 ” 的误区就在于其专制、偏狭。专制表现为：只要我怀疑你，就可以不用你，丝毫没有一点民主选举、罢免的气息。偏狭表现为：以己之腹，度别人之胸，丝毫没有一点江山社稷为重的大局意识。对于经由民主程序选举出来的人，或许你可能有疑虑，不放心，怎么办 ?正确的做法是建立完备的权力制约机制，使其在法治的轨道上行使权力。社会经济、政治体制的变革也带动社会思想、文化的相应变化，教育管理者的人生观、世界观也处于不断变动之中。因此，一个人以前品行端正，克己奉公，并不能说明他今天和明天也将一如既往地立身处世。近年来， 许多经济案件的主角中，就有不少是由久经考验而才德皆优的能人堕落而成的。所谓专家， 其实就是指有所专长，能在特定领域发挥作用的人。因此，决策者对候选人的才德结构一定要进行深入的了解，明确他们各自擅长的领域，并根据用其所长的原则合理使用每一个人。如果老板从不对员工有疑，就会让坏人有机可乘，让公司失去控制。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“ 权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。而疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。”“ 用人不疑， 疑人不用 ” 这句古语人们讲了上千年，听起来似乎是亘古不变的真理，但细细查究， 便不难发现其中有误导的成分。实际上是一种封建的、与现代经济社会相脱节的用人观。“ 文化大革命 ” 期间，人民群众对毛主席深信不疑到“ 头可断，血可流，忠于毛主席的红心不可丢 ” 和 “ 跟着毛主席，刀山敢上，火海敢闯” 的程度，最后导致政治混乱、经济倒退、人民生活水平严重下降的恶果。想当初英国的巴林银行对驻新加坡的里森“ 用人不疑 ” ，结果他三年来一直做假帐隐瞒亏损，最后造成8.27 亿英镑的损失，迫使有200 年历史的老牌巴林银行破产；巨人集团的史玉柱也是向经营者放权，而且什么也不管，放手让经营者去干，结果，公司财务混乱不堪，损失达数亿元。“ 用人不疑 ” 忽略了 “ 人性无常 ” 这一道理。人总是处在不断的变化中，此时清醒，彼时则可能糊涂； 此时为君子， 彼时则可能为小人。用人焉能不疑？“ 疑人不用 ” 的误区主要在于专制和偏狭：只要我怀疑你，就可以不用你，丝毫没有一点民主的气息；而“ 疑人不用 ” 则是以己之腹，度别人之胸，丝毫没有一点以江山社稷为重的大局意识。用人不疑，放任自流，看则厚道宽容，实则是害人。而用人要“ 疑” ，看似寡情薄意，其实“ 道是无情却有情” ，正是对人的厚爱，对他们政治生命的负责。因为，大凡人都不免会有惰性有贪欲， 会面临种种诱惑，而真正能入暗室而不欺，见财不贪， 坐怀不乱的 “ 慎独 ” 君子，毕竟还是少数。那么对于多数人来说，还需要透过外界的监督，“ 疑” 而用之，才能使他们遵纪守法，洁身自爱。“ 用人要疑 ” 是防微杜渐之举先看两个政界的例子：江西省原副省长胡长清，他在当一般干部时，尚能规规矩矩，洁身自爱，而当上副省长后，他形容自己是“ 小猫钻进牛栏里” ，手握大权，又没人监督，于是变得胆大妄为起来，先后收受贿赂礼金礼品价值七百多万元，最后受到法律制裁。海南省东方市原市长戚火贵，因贪污受贿被处死刑，悔恨交加，说自己是倒在市长这个帽子下的。当市长前，一直小心谨慎，当了市长后，没人监督，没人批评，自己可以为所欲为，结果在犯罪的道路上越滑越远。试想，如果当初对他们用而“ 疑” 之，一上任就有成百上千双眼睛紧紧盯住他，稍有越轨之举， 就及时敲打警告，他们又何至于走上不归路？具体到一个企业的管理之中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的 “ 两个轮子 ” 。没有监督制约机制的管理，名为“ 放手 ” ，实为 “ 放羊 ” 。“ 用人要疑 ” 的监督制约机制，并不仅仅是对被监督人的，它体现着企业的一种完善的运行机制。 对任何人来说，没有监督制约机制，就等于没有有效的管理。一个企业对所用的人，通过各种规章制度来检查、监督，这一切都是疑。当然，这里的“ 疑” ，不是疑神疑鬼的“ 疑” ，不是无中生有的“ 疑” ，也不是捕风捉影、吹毛求疵的“ 疑 ” ，更不是无目的的乱猜测、瞎怀疑，而是有目的地去了解、观察、检验、监督和考评。用人要疑，就是在使用人才的时候，本着对企业对人才负责的态度，在大脑中多打几个问号，要细致耐心地、程序化地去了解他的过去，这也并不是研究他个人如何，而是考证他做过的工作、他的历史，因为历史是最能够证明现实的；疑人也用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这个“ 疑” ，是对权利实行全方位的监督，组织监督、群众监督、舆论监督缺一不可；是对权力作出明确严格的界定制约，以制度来用人管人；是对人员及时的提醒，善意的批评，未雨绸缨，防患于未然，纠小错防大错。同时，我们这里讲的“ 疑 ” 也是被动的 “ 疑” 。因为环境老在变，人也在总是变。所以， “ 用人要疑 ” ，应该是放手与管理的有机结合，既要让员工有职有责，又要对其进行有效地监督检查。这些监督检查，既有预期的防范，更有对工作进一步的完善。通过监督检查， 可以及时掌握工作进程，及时发现计划与现实不够匹配的地方，有利于沟通和解决。做到了 “ 用人要疑 ” ，被用的人，总感到有千百双眼睛在盯着自己，那么，众目睽睽之下，品行高洁者自会持之以恒，品行不端者也不敢胡作非为，即使有营私舞弊之举，也很容易察觉纠正，不致酿成大错。“ 疑人也用 ” 是广纳贤才之策确切地说， 企业在用人问题上就是一种“ 风险投资 ” 。没有哪个企业能做到 “ 用人不疑， 疑人不用 ” ，也没有哪个企业的股东们会绝对相信哪一个人。如果企业一切都相信你，那无疑是一场赌博，那就是在下赌注，你的职位越高，越重用你，企业下的赌注就越大。“ 疑人也用 ” 的例子在历史上也是比比皆是。楚汉之争时刘邦对韩信的忠贞是有一定疑心的，但他却能从大局出发，重用韩信，打了一系列胜仗；唐朝的魏徵原是唐太宗政敌一边的人，但太宗却大胆启用。人所公认“ 贞观之治 ” 不能没有李世民，也不能没有魏徵；美国的基辛格起初也是尼克松的对立面，但尼克松就任总统后，捐弃前嫌任用基辛格为高级助手，取得了一系列外交上的成就；毛泽东同志深受王明路线的迫害，但在党的七大会议上，仍动员大家选举王明为中央委员，解放后还安排他负责立法工作。具体到企业与人才的关系中，企业承担的风险是最大的，企业倒闭了，一切都将不复存在， 而人才的损失最小，又可以到别的企业去打工。特别是选聘的人，你不可能一潭清水望到底， 况且人是在不断发展变化的，只能说基本符合求职、工作条件， 至于今后是否出色，还有待于实践的检验。这就蕴含着一种风险，有可能事与愿违。但既然如此，虽有“ 他究竟能否干好 ” 的疑惑， 也还要用着看。 同时，疑人，是主观的东西。 人才，却是客观存在的。“ 用人要疑 ” 和“ 疑人也用 ” 的焦点是疑和用。疑和用本来就是一对矛盾的统一体。用是目的，疑是手段。这后一个疑是我们主动发出的一个动作。如果只用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少，而且可能导致企业“ 才源 ” 枯竭， 在社会上无立足之地。“ 疑” 与 “ 不疑 ” 始终处于互动之中就“ 疑” 的哲学意义而言，“ 疑” 是普遍的、绝对的、无穷无尽的；“ 不疑 ” 是个别的、相对的、有限的和暂时的；“ 疑” 是认识进步的动力，“ 不疑 ” 是认识的目的，有“ 疑” 才会有 “ 不疑 ” 。“ 用人要疑，疑人也用” 既包含了使用办法，又包含了考核办法，还包含了制约办法，其掌握的关键在于法。 随着一个企业的发展，我们要进一步加大对权力的制约，要用体制和制度管人。毋庸讳言， 这样的体制与制度都在一定程序上体现了对被用者的“ 怀疑 ” ，保留有充分的质疑空间。 但是它对每一个被用者来说，又都是公平合理的。但我们应有这样一个观念：所用之人不可能是全能之人，随着环境的变化，工作的情况和难度都要发生变化，人也在不断的变化之中。因此，用人不可能不疑，用人当疑应是合情合理的，起疑是为了不疑，用人与疑人应当科学并存，相互依存，相互促进。我们要大力提倡不相信其人，只相信其事的做法，不但要观其言，还要看其行，只要是有才华的人，即使是“ 疑” ，也要 “ 用” ，而 “ 用” 的同时又要保持“ 疑” 。“ 疑” 并不等于不相信人，客观的、相对的 “ 疑” 恰恰是最现实的信任，这也是对人才的爱护。企业的信任是一点一点给的，这要看一个人的表现，表现了多少， 企业就给多少。 不要奢望企业一下子就相信一个人，这样反而是企业危机的开始。如果一个人想被企业重用，就要有被了解、 被观察以及被考核的准备。企业要不断地考验一个人，因为我们相信，工作能力和忠诚度是考验出来的，不是听一个人嘴上说的。“ 是龙就给你条江，是虎就给你座山。” 所以，在用人方面，必须做到大胆与审慎并重。只要其大节不亏，就不能因玉中有瑕而“ 打入冷宫 ” 。要容人之长，容人之短，容人之错，并让那些有晋升资格的人尝试临时性提升，给尝试提升的人一段预备期，从中可以看出他在真实情况下怎样工作。确有创新精神和突出业绩的人才，也要