人力资源管理概论(第三套)
人力资源管理概论（第3套）一、单项选择题（将正确答案的代号填进括号里，共20分,每题2分）1、人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制是指人力资源的（ D ）。A.生物性 B.能动性 C.再生性 D.时效性2、现代人力资源管理阶段始于（ C ）。A.20世纪初 B.20世纪20年代 C.20世纪50年代 D.20世纪80年代3、人是可以自我指挥，自我控制的观点属于（ B ）。A.复杂人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.经济人假设4、按照企业过去几年的人力资源需求情况，预测企业未来某一时期的人力资源需求量的方法是（ C ）。A.德尔菲法 B.经验预测法 C.趋势预测法 D.回归预测法5、招聘组织将招聘信息、招聘流程和招聘方法公之于众体现了（ B ）。A.合法性原则 B.公开原则 C.公平竞争原则 D.效率优先原则6、列出考察项目，将员工两人一组进行对比，评定优秀者，确定为晋升人选的方法是（ B ）。A.主管人员评定法 B.配对比较法 C.评价中心法 D.升等考试法7、在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果的方法是（ A ）。A. 尺度考核法 B. 配对比较法 C. 排序法 D.强制分布法8、目前我国实行每日工作不超过8小时、每周工作不超过（ B ）小时的工时制。A.30 B.40 C.48 D.569、下列属于培训方法中的团队建设法的是（ D ）。A.行动学习 B.案例研究法 C视听教学法 .D.游戏法10、企业道德属于企业文化的（ B ）。A.物质文化层 B.精神文化层 C.行动文化层 D.制度文化层二、名词解释题（共15分，每题3分）1、劳动力资源劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况的总和的劳动适龄人口。2、工作描述工作描述指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。它是以"工作"为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。3、企业文化企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。4、员工调配人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动5、员工培训与开发员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化，道德，提供思路，理念，信息和技能，帮助员工提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力的过程。广义的员工培训与开发包括组织一般员工的教育与培训（岗前与在岗两种）。管理人员培训与发展（管理开发计划），员工职业生涯管理等内容。狭义则指普通员工教育培训，以及管理人员开发。三、多项选择题（本题多选或少选均不给分，共10分，每题2分）1、人力资源供给大于需求时，可以采取以下措施来平衡。（ BCD ）A.企业扩大经营规模 B.裁员 C.鼓励员工提前退休 D.缩短员工工作时间 E.开拓新业务2、绩效考评信息主要来源主要有（ AE ）。A.直接上级 B.同级同事 C.直接下属 D.被考评者本人 E.顾客3、薪酬结构设计要包括以下内容（ ABCDE ）。A.制定薪目标 B.进行薪酬调查 C.薪酬结构线设计 D.薪酬分级 E.薪酬幅度4、职业生涯管理的主要任务是（ ACD ）。A.帮助员工开展职业生涯规划与发工作B.确定组织发展目标与组织职业需求规划C.开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作D.职业生涯发展评估E.工作与职业生涯的调试5、内部招聘的方法有（ ABC ）。A.推荐法 B.档案法 C.布告法 D.猎头公司 E.校园招聘四、简答题（共25分，每题5分）1、简答工作分析的程序预测员工需求;工作关系设定;各工作任务的保健因素和激励因素;行业技术特点与员工个性心理倾向之间的关系.2、简答人力资源规划的作用人力资源规划是企业发展战略总规划的核心条件;人力资源规划是组织管理的重要依据;人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效应有着重要作用;有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性.3、简答绩效沟通的方式绩效沟通大多采取正式沟通,以面谈为主,会议沟通主要用于对组织工作目标进行分解和对组织绩效进行评价的情况.4、简答经济性报酬的内容固定薪酬(基本工资,年度奖金,福利,津贴,在职消费);可变薪酬(股票期权,股票增值权,受阻股票;绩效奖励计划,虚拟股票).5、简答职业锚的类型技术智能型职业锚;管理型职业锚;创造型职业锚;自主独立型职业锚;安全稳定型职业锚.五、判断题（判断对错，对的划“v”；错的划“x”。共10分，每题2分）1、绩效管理是人力资源招聘与录用的基础工作。（ X ）2、在员工使用前，首先应对员工进行考核评价。（ V ）3、行为锚定法由传统的绩效评定表演变而来，是尺度考核法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。（ V ）4、收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。（ V ）5、评价中心测试是一种选拔普通员工的方法。（ X ）六、论述题（共20分，每题10分）1、论述内部招聘的优点和缺点P130内部招聘的优点:1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道,得到升迁的员工会认为自已的才干得到了组织的认可.因此他们的积极性和绩效都会提高; 2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间,对组织的情况比较了解,更有效忠的意愿,因此人员流失的可能性比较小; 3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度,使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑; 4.内部选拔对于组织来说,不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用,还可以节约相应的培训费用; 5.有利于保持组织内部的稳定性; 6.减少识人用人的失误.内部招聘的缺点: 1.被拒绝的申请者可能会感到不公平,失望,从而影响工作的积极性和创造性,因此要加以正确的引导,认真做解释和鼓励工作; 2.在雇员群体中会引起嫉妒,攀比的心理,进而会引发拉帮结派; 3.长期使用内部选拔会导致近亲繁殖; 4.可能引发组织高层领导的不团结; 5.缺少思想碰撞的火花,影响组织的活力和竞争力; 6.如果组织已经有了内部选拔的惯例,当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时,就可能会遇到现有员工的抵制,损害员工的积极性.2、论述员工使用的原则人事相符原则；权责利一致原则；德才兼备，任人唯贤；用人所长，容人所短；兴趣引导原则；优化组合原则；总之,人岗匹配，知人善用。通过前期面试交流，沟通，技术指导，识别人员并进行侧重培养（可自由发挥！）
