培训课程设计与开发的步骤和要点

培训课程设计与开发的步骤和要点培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足 培训对象需求、具有一定理论深度、 课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平 的重要标志。而拥有一批具备培训课程开 发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力 的集中体现。然而，由于企业培训要求具 有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常 复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因 此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出 一门优秀培训课程呢？自古 “文无定法 ”，难以用一个模式来固定。培训方式与培训对象的巨大 差异，其实培训课程开发也因其培训内容、: 但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可 以分为以下几个部分第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有 针对性的需求调研。调研可以分为以。1下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比 例可参见图表培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结 构、在行业内的竞争状况、了解企业培训师对企业的调研，提出这次培训的背景以及培训 组织方对本次培训的期望等有一定的了解。既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达 到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培 训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。企业全年的培训计划，由一个个培训项日组成。所谓 培训项就是针对企业一 了解项部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培 训于段、具有明确培训日标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师 聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等课程开发必须完全服从和服务于培训项日的要求。课 程开发是其中的一个组成部分。诸多要素，因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项日的 开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门 课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与 安排时都要考虑，怎样做才能满足项日的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才 能很好地完成项目的目标。培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需 要解决的问题、对培训的 了解学员 期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心 态、对培训的态度、人数、性别比例、年 龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产 生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。培训设备条件等对于安排培训活动起着至关重要的作 用，培训场地、培训时间、 了解资源 有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准 备。培训师应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员 的需求不一致时，首先满足组织对本 次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情 况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座 谈、实际观察等若干种，各种调研方。2法的利弊分析如图表拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精， 去伪存真的分析，整理出关键的问题 点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后 结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容。做出课程开发的方案。进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主 导性的问题，不要期望一次培训解决所有问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。第二部分：课程目标叶圣陶先生说过： 一场演说，必须是一件独立的东 西，用口说也好，用笔写文章也好，总得对准中心用功夫，总得说成功写成功一件独立的东 西，不然，人家就会弄不清楚你在说什么，写什么，因而你的目的就难以达到。”勿庸置疑，培训课程必须有明确清晰的课程目标，这 是培训师制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客 观评价。它可以帮助学员确认培训效果，课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准， 一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。制定课程目标时要 考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。不同类型培训的课程目标各有其特殊性。应试类主要 用通过率或录取率来检验。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到 综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。建立培训目标的要点是：目标要紧紧围绕培训目的而设。 紧贴需求目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情 况客观描述，不要过高。 目标适度课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义。 表达准确目标不要太多，尽量简化。 简化目标 对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并 尽量用定量的语言叙述， 目标定量以便可以评估个人和企业应做到何种程度。第三部分：内容设计培训课程内容设计的目的是按照一定的逻辑关系将课 程内容进行组织与合理安排，形成独立的课程，并对课程的重点、难点进行分析，对时间 进行合理的分配。课程设计时重点要从客户的需求、项目的安排、形式 的需要、资源的情况几个方面考虑，特别要注意课程为培训项目的总体目标服务。）。 3培训课程设计时应遵循几个原则（见图表课程设计是根据需求调研中存在的突出问题，确定本课程培训的主要内容的。可以按照以下步骤进行：课程定位 1 步骤 培训师要对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进 行深入分析：对于这部分内容，学员 想学什么？学员该学什么？培训师能教什么？培训师会 教什么？哪里是学员的强项？这样有深 度的分析对于提高培训内容的针对性，充分发挥培训师 的作用大有裨益。只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教学内容与手段。 要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且 目标学员胜任程度不高的内容作为培 训的重点内容。课程的准确定位，是做好课程设计的重 要前提。一堂课程如果定位错了，比如该给中层干部讲授的课程，讲给了员工就有可能完全 达不到预想的效果。对课程内容进行整体设计时，要考虑：针对学员心 态、观念上可能存在的误区，从哪几个 方面进行引导；针对学员的知识缺项，主要讲授哪些理 论与原理，哪些是有待于突破的重点与 难点；针对学员技能上的薄弱点，进行哪些有针对性的 训练，这项工作有哪些典型情形需要解析，有哪些实施步骤和实施要点。观点整合 2 步骤在深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需求，从中提炼形 成课程的主要观点。像人有骨骼一样，课程一定要有核心的理论框架，要 考虑理论的高度、深度与广度，选取 理论的要点是：基本概念 准确定义；经典理论 适当选取；问题分析 有根有据；主 要观点 总结提炼。无论选取何种理论，一定要针对 需要解决的问题，以适用为原则，不求 多、不求深、不求系统。逻辑组织 3 步骤内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的 组织与表达。逻辑表达时力求做到：思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜 明，论证到位；针对目标，形散神在。每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始 终。观念态度类课程要有很强的理论 性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本 堂课程的核心原理，解析要到位。通过 一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要求。 优秀的内训课程一定要建立在对培训内 容进行清晰规划的基础上，而不能过于随意。步骤 课程结构 4 分论点列出分论点或几个部分，） 4（见图表课程结 构设计时首先要确定总的论点和主题 或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中， 列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。由于企业的培训时间都非常有限，不可能按照课程体系系统学习。如需要普及性了解时，)5 可以采用横向结构。(见图表)6 如对某一方面内容进行深入解析时，可以采用纵 向结构。(见图表具体观点表达可以采用两个基本方法： 归纳法：从具体事例开始，通过逐步论证，最后得出 结论。演绎法：先得出结论，然后举出事例等予以证明。第四部分：方法设计培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规 划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。 根据成人学习的规律，培训课程应该摆脱以往的单纯 的讲授式，要注意将课程的内容线与 学员的理解线两线并行。引入多种灵活的互动式，让学 员更多地参与，充分调动学员的学习积 极性，让学习充满乐趣。这样有助于内化态度的转变率，提高知识的吸收量，增强能力的提高 所示。 7 度。常用的培训方法如图表这些灵活的培训方法一反过去刻板的教学状态，受到 了企业与受培学员的欢迎。然而，任 何培训方法都一定是为内容服务的，在一些培训课程做 得热热闹闹的同时，冷静下来分析，也 存在着华而不实的现象。有些培训师过于追求形式，却 冲淡了课程的思想内容；或者时间分配 不当，让互动占据了过多的时间；或者选用方法不当， 没有起到应起的作用；或者引导启发不 当，上课变成了娱乐。培训课程设计时应当注意对培训 方法选择的引导与培训方法的多样化。 因此，优秀的内训课程一定会体现成人学习的特点，选 取与培训内容紧密贴合的、灵活多样的培训手段。选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和 技能的巩固度、学员的参与程度、学 员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各 方面的能力，包括操作能力、动手能力、 解决实际问题的能力等；选教法要重实效。 第五部分：课程设计要点将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意 识到，甚至认为自己没有问题。必须 在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种 方式启发学员的思维，使其将问题展现培训师在此基础上进行总结分析，这样很有利于后续 课程展开时提高学员的接受度。常 出来。）的方法，最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。所 8 采用四步结构式（见图表“自我检视 ”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现 工作中存 谓四步结构式是指：第一模块在“自第二模块，使其实现正确的自我认知；激发学员 的学习欲望，在的问题与思维上的误区，第三模块，为学员提供解决问题的科学方法和理论依 据；我检视 ”的基础上进行 “理论指导 ”，第四模块，是 “总; 是“实战演练 ”，通过操作实训等形 式使学员的认知与理论得以全面实践 结反思 ”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系 共工作实际，将学习所得进一步升华，并与第一模块 “自我检视 ”应在哪些方面继续努力，深 入反思自身距离学习目标还有哪些差距，形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下 一个上升通道打下坚实基础。将抽象的内容变得生动形象培训内容往往比较抽象，为了便于学员理解培训师可 以通过最直接、最精练、最准确的一 句话来表述 内容”通过寓言、笑话、游戏、模拟表演 来传达 内容”通过对问题、案例通过培训师与学员的对话来激活 内对比来强化 内 容”通过联想、的剖析来启发 内容” 容”通过数据、图表、实例来证实 内容”总之，课 程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。使课程的内容贴近实战本看企业内训要为企业服务的思想，培训课程必须紧 紧围绕企业的需求而设计。因此，培 训师应该经常从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展 的脉搏，了解领导对培训工作的要求， 了解学员目前的心态，知识与能力的水平，从实践中收 集鲜活的案例。针对企业目前存在的问 题，培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲解相 关的理念、原理等；要系统总结实际工