行政管理专业浅谈农村义务教育学校奖励性绩效管理现状

题 目 浅谈农村义务教育学校奖励性绩效管理现状 材 料目录1指导任务书（ 1 ）2指导记录表（ 2 ）3写作提纲（ 3 ） 4论文提要（ 4 ）5论文正文（ 5 ）6参考文献（ ）7指导教师情况及评语（ ）8答辩记录表（ ）9审查意见（ ）2任务书毕业论文研究的内容及要求：1学生应在深入实际的基础上，运用所学知识，一人一题，独立写出具有一定质量的毕业论文。毕业论文应观点明确、材料翔实、结构合理严谨、语言通畅。2切实做好毕业论文的选题工作。本文为农村义务教育学校实施奖励性绩效管理提出了一些政策和实践建议。所选题目不宜过大，也不宜过于简单。题目难易要适度，在短期内经过努力能完成。本科阶段所学课程内容的选题不得低于教学班总选题的30%，并应避免选题过度集中。3毕业论文文体为学术论文。调查报告、工作总结或单纯的案例分析不能作为毕业论文。4毕业论文的内容结构按照提出问题分析问题解决问题的思路来写。5毕业论文要求卷面整洁、字迹工整，论文的结构、纸型、版式与用字等执行重庆电大论文格式要求，毕业论文要制成电子文档。6毕业论文正文字数要求不少于5000字。7毕业论文的写作格式要求详见“重庆广播电视大学毕业论文（毕业设计文本）格式规范”。主要包括：毕业论文要求用A4纸打印。页边距：上20mm、下20mm、左20mm、右20mm。论文标题采用3号宋体，加粗，顶部居中排列，上下各空一行；正文文字采用5号宋体，每段起首空两格，回行顶格，单倍或1.5倍行距。毕业论文写作进度计划：1、期限：自 2013 年 11 月 5 日起至 2014 年 3 月 31 日2、具体进度安排：时 间完 成 内 容11.6至12.10选题、拟订提纲12.15至2.27完成初稿3.1至3.24修改论文、定稿、提交至写作提纲一、义务教育学校教师奖励性绩效工资的含义和管理意义1.义务教育阶段教师奖励性绩效工资的含义2、义务教育阶段教师奖励性绩效工资的管理意义二、农村义务教育学校奖励性绩效工资现状1、农村与城市存在差距2、县域之间存在差距3、同一区县的义务教育学校的教师存在较大差距 4、不是义务教育阶段教师同样享受本应由义务阶段教师才能享受的绩效待遇，也存在明显不公5、奖励性绩效考核不科学 6、编制核准不科学不及时，造成绩效资源浪费，是造成奖励性绩效分配不公的原因之一。三、策略建议1、科学制定教师绩效工资标准2、取消非义务教育阶段教师的绩效工资3、做好政策宣传教育工作,让每个教师心中有。4、义务教育学校的奖励性绩效标准一视同仁5、科学设置奖励性绩效考核项目，及时审核学校编制内容摘要农村义务教育学校的绩效工资包含两部分，基础性绩效（占70%）和奖励性绩效（占30%）。基础性绩效是按照专业技术职务直接打卡发放，奖励性绩效是下拨到学校，由学校考核发放，因此绩效工资的激励作用完全体现在30%的奖励性部分。从目前农村义务教育学校的奖励性绩效管理的实际情况看，存在诸多问题和不合理的地方，本文通过收集整理学校和教师心中的疑惑和不满，旨在提出奖励性绩效管理不成熟的建议，争取实现奖励性绩效在学校管理中实现激励作用的最大化，从而促进教育公平和均衡发展。关键词：义务教育学校 奖励性绩效 管理现状 浅谈农村义务教育学校奖励性绩效管理现状义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院作出的重大决策，充分体现了对广大教师的亲切关怀，深得人心，广大教师普遍拥护、广泛支持。实施绩效工资是一项创新性的工作，是教师人事制度的重大改革，有利于实施素质教育和义务教育均衡发展。抓住这项改革，就抓住了教师队伍建设的关键，意义超乎寻常、影响深远、至关重要。一、义务教育学校教师奖励性绩效工资的含义和管理意义（一）义务教育阶段教师奖励性绩效工资的含义在我国，义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成，绩效工资又分为基础性（占70%）和奖励性（占30%）两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系，在绩效评价的基础上，只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。在实际操作中，岗位工资、薪级工资和基础性（占70%）绩效直接打卡发放，只要你在工作中无重大失误，人人按月就会通过银行一分不少的得到。奖励性绩效工资是由上级部门核准拨付给学校，学校考核后拉开差距发给教师。 （二）义务教育阶段教师奖励性绩效工资的管理意义奖励性绩效工资在目前的义务教育学校管理中承担着政府管理教育、教育行政部门管理学校、学校管理教师的宏观调控功能。微观上它是一种激励机制，合理科学的考核可以使绩效工资“优劳优绩”的特征得到充分体现；宏观上它又是一种均衡机制，通过政府的调控和引导，可以使一个特定行政区域内义务教育学校其教师的工资水平达到基本均衡。从教育均衡发展角度说，只有提高贫困地区学校、农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。在一些发达国家，其推进教育均衡发展的基本策略也是提高贫困地区学校、农村学校教师待遇。这种做法，其实与义务教育学校教师绩效工资制度的宗旨并不违背。一方面，实现教育均衡发展，本身就是义务教育发展的最大绩效；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，其付出的劳动，对社会的贡献一点儿都不比在发达地区学校任教时少，因而绩效工资向他们倾斜也是义务教育的最大公平。从现实情况看，绩效考核的全部意义就在于奖励性绩效部分的考核了。这里包括两个层级：教育行政部门层面，考核后给某个学校人平拨付多少，学校层面，给每个教师发多少。所以奖励性绩效工资在农村义务教育学校管理中的地位和作用越来越引起各级教育行政部门和学校的高度重视，虽然不能说是管理的全部，但可以说起到牵一发而动全身的作用。二、农村义务教育学校奖励性绩效工资现状（一）农村与城市存在差距。据了解，重庆主城区义务教育学校教师的绩效待遇是人平33000.00元，而区县义务教育阶段教师的绩效待遇是2万多，例如奉节是人平22000.00元，由于总体标准不一样，导致30%的奖励性绩效也相差甚远，这不利于缩小城乡差距，更不利于教育的均衡发展，只能演变成两种结果，一是大量教师通过所谓的专业化成长向城市流转，之所以说是所谓的专业化成长，是因为教师把专业化成长当作自己向城市流转的唯一手段和动力，并不是把自己的专业化成长当作自己提升课堂教学效果和提升教学质量的途径，也就是说动机不纯。二是消极怠工，不在教学上挖掘潜力，整天应付了事，只要按时在上班，把不公和不高的待遇混到手就行，反正没把农村教师当人看，破罐子破摔。（二）区县之间不应存在差距。经调研，2013年相邻的云阳和奉节两个绩效待遇均为22000.00元，云阳下拨给农村学校小学教师的30%奖励性绩效工资为6600.00元，而奉节下拨给小学教师的30%奖励性绩效工资平均每人仅为6000.00元（一等人平六千零几十，二等五千九百多，三等五千八百多）。这就叫人不可理解了，同是农村县，同是年待遇人平22000.00元，为什么云阳人平高出600.00元，这里面到底存不存在疑惑。（三）同一区县的义务教育学校的教师存在较大差距。2013年奉节县的小学教师的奖励性绩效比初中教师人平低600.00元，初中教师的30%的奖励性绩效同样分三个等级下拨到每个学校，他们的标准是一等六千七百多，二等是六千六百多，三等是六千五百多，初中教师的奖励性绩效按照标准算拿齐了（22000×30%6600），而小学教师只拿到了约27% 的奖励性绩效（6000÷2200027.27%）。为什么小学教师和初中教师都在奉节的农村工作，都是义务教育学校教师，每到年终仅奖励性绩效就会被所谓的政策人为少划拨人平600.00元，如此不公状况，何谈教育公平，又何谈教育均衡发展。如果仔细算一笔账，更让小学教师感到惊讶：全县小学教师保守数约5000人，每人少划拨600.00元，总计三百万到哪儿去了，因为老师们并不知道其中的内情，不得不胡思乱想，这样的不公平待遇，这样的糟糕财务，如果不让老师们弄个清清楚楚和明明白白，谁愿意尽职工作啊。（四）不是义务教育阶段教师同样享受本应由义务阶段教师才能享受的绩效待遇，也存在明显不公。例如奉节中学、永安中学等高中阶段教师，其他县高中阶段教师享受没有，本人没调查就没有发言权。上述学校办高中，收高额选校费不说，还例外收补课费和资料费，他们的高中教师上课出正常工资外，还有其他待遇，每个教师期末仅学校发的待遇就高达好几万，凭什么国家还给他们发绩效工资。如果长期这样下去，教育公平永远只是停留在口头上，更为严重的将是义务教育阶段的教师不可能认真踏实的工作，滋长的只能是教育腐败，最终得到的只能是人民群众的谩骂，何谈办百姓身边的满意学校呢？（五）奖励性绩效考核不科学。根据了解，有的学校为了追求升学率，将相当一部分奖励性绩效工资用于毕业班教师的教学升学奖励，而对教师的平时的过程管理却视而不见，往往毕业班教师的奖励性绩效可以上万，部分从事素质教育工作的其他教师的奖励性绩效却很低，相差达几千，造成非毕业班教师的不满，成为诱发矛盾和不稳定不和谐的主要原因。例如，2013年XX县XX片区三所学校为了激励毕业班教师把成绩突上去，好在片区排名，就不惜重金在奖励性绩效上下功夫，制订了xx学校20122013年学年度毕业班教师奖励办法，结果毕业班教师每人分得了各近3000.00远的奖金，而对大多数教师来说就明显不公了，造成了年终的紧张气氛，差点引发更大矛盾，这种考核方法是不是该改一改了呢？（六）编制核准不科学不及时，造成绩效资源浪费，是造成奖励性绩效分配不公的原因之一。城镇学校大量超编，人多事少，照样划拨平均数，边缘学校在岗教师不足，历史原因造成编制数多年不减少，虚请代课教师情况较多，实际情况是城镇学校和边缘学校累计学生总数减少，而编制数直线上升，造成羹一定杯却多，让有限的奖励性绩效资源发挥不了应有的激励作用不说，反而诱发各种矛盾。同一县域行政区内几所义务教育学校的实际情况是这样的：学校甲，教学班8个，编制数和一所有15个教学班的学校乙编制数几乎没悬殊，两所学校学生数和校点数也几乎没悬殊，甲学校可以不请代课教师，乙学校需要请6个代课教师，结果奖励性绩效一发下来，两校教师一对比，乙学校教师惊呆了。学校丙：学生数200不足，编制数30，学校丁：学生数350左右，编制数30.都是边缘学校，2013年奖励性绩效学校丙人平8000.00以上，学校丁人平6200.0。一中学A,学生高峰时编制数140多人，现在学生减少了五分之二，编制数依旧，在校上班教师的大大低于编制数，奖励性绩效按照原来编制数划拨的，结果实际上班人数算下来，好可观啊。什么原因造成，编制设置不科学，编制审核不及时。这样的奖励性绩效会起到激励作用吗？一线教师