人力资源的管理系统通用术语

word人力资源管理术语清单人力资源根底性工作术语职位分析、职位说明书、职位分析报告、工作要素、任务、职责细分、职责、权限、任职资格、业绩标准、职位、职务、职级、职位族、人均劳效率、劳动定额人力资源战略与规划术语人力资源SWOT分析、人力资源规划、人才需求规划、人才供给规划组织设计类术语组织结构、编制、部门职能、事业部制、直线职能制招聘类术语结构化面试、人才测评、评价中心测评法、无领导小组讨论、文件框测验、心理测量、天花板效应、地板效应、信度、效度、外表效度、社会赞许性、人格、动机、情境压力测试、模拟情境测验、角色扮演法、非结构化面试、自我观察法、人事匹配绩效管理类术语绩效管理、绩效考核、360度考核法、关键业绩指标KPI、平衡计分卡BSC、行为观察量表法BOS、图尺度评价法、强制分布法、关键事件评价法、晕轮效应、首因效应、比照效应、趋中倾向薪酬管理类术语薪酬调查、薪酬内部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、岗位工资制、技能工资制、员工持股计划ESOP、股票期权计划、工资总额、人工本钱人事费用、人事费用率、岗位评估、海氏工作评价法、要素计点法、岗位排序法、因素比拟法福利管理类术语养老保险制度、社会医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、补充医疗保险培训管理类术语培训体系、培训、行动学习、岗位轮换制、教练技术、培训评估职业生涯管理类术语职业生涯和职业生涯管理、职业性向、职业开展通道、职业生涯开展文件PPDF劳动关系管理劳动合同、劳动派遣、劳动关系、劳动争议仲裁、最低工资标准、最低生活费、竞业限制、解除劳动关系、开除、除名、辞退、辞职、自动离职、退休、离休、标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制、员工离职率、经济补偿金、学历、学位、职业某某书组织行为学/管理学术语正式组织、非正式组织、激励、领导、管理沟通、群体、感觉、知觉、态度、价值观、员工满意度其他类术语业务流程再造BPR、PDCA循环、无边界组织、学习型组织、企业文化、知识管理、素质模型人力资源管理术语界定一、 人力资源根底性工作术语1、 职位分析是对职位信息进展收集、整理、分析与综合，其成果主要包括两种：一种是职位说明书；另一种为职位分析报告。2、 职位说明书主要包括两个局部：一是职位描述，主要对职位的工作内容进展概括，包括职位设置的目的、根本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规X进展概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以与对人员的培训需求等内容。职位说明书的这两个局部并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。3、 职位分析报告是对职位分析过程中所发现的组织与管理上的问题和矛盾的阐述，以与为这些矛盾和问题提供解决方案。具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解决方案。4、 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析根底，并不直接表现在职位说明书之中。例如，接听。5、 任务是指为了达到某种目的而进展的一系列工作要素，是职位分析的根本单位，是对工作职责的进一步分解。例如，回答客户的咨询。6、 职责细分职责细分既可以作为职位分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的根底，也可以以履行程序或“小职责的身份出现在职位说明书中。例如，处理客户的咨询与投诉。7、 职责是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户心目中的形象。8、 权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进展决策的X围和程度。它常常用“具有批准事项的权限来进展表达。例如，具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限。9、 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。10、 业绩标准是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进展评价的客观标准。例如：人力资源经理的业绩标准包括员工满意度、空岗率、培训计划完成率等。11、 职位是指承当一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的根本构成单位，职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。例如销售部经理周平。12、 职务是指组织中承当一样或相似职责或工作内容的假如干职位的总和。例如，销售部经理。13、 职级是指工作责任大小、工作复杂性与难度以与对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。比如，部门副经理就是一个职级。14、 职位族根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似形而划分为同一组的职位。职位族的划分常常建立在职位分类的根底上。例如：管理职位族、生产职位族、营销职位族等。15、 人均劳效率即人均劳动效率=税前销售额/总人数16、 劳动定额是在一定的生产技术，组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作，所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有工时定额和产量定额两种形式。二、 人力资源战略与规划术语1、 人力资源SWOT分析分析是把组织内外环境所形成的机会Opportunities，风险Threats，优势Strengths,劣势Weaknesses四个方面的情况，结合起来进展分析，以寻找制定适合本组织实际情况的经营战略和策略的方法。人力资源SWOT分析是指企业为了提升人力资源的竞争力，而进展的对人才选、用、育、留等方面的机会Opportunities，风险Threats，优势Strengths,劣势Weaknesses四个方面的情况的分析。2、 人力资源规划人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业开展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为根底，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，根本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。3、 人才需求规划是指对实现企业战略所需人才的数量、质量的规划，并结合企业当前的人才现状明确未来一段时间所面临的人才缺口。4、 人才供给规划是指对企业外部和企业内部的人才供结进展预测，从而明确企业未来一段时间的人才供结总水平，并明确企业内部的人才培育和开发规划，以保证人才内部供给的目标达成。三、 组织设计类术语1、 组织结构组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进展分工协作，在职务X围、责任、权利方面所形成的结构体系。2、 编制指公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数量的配置，其对人员的实际配置工作产生指导和约束作用。3、 部门职能指一个部门作为一个整体的职责总和，即在一个组织中，一个部门应该做什么的问题。4、 事业部制事业部制是总公司下面按产品、地区、业务X围划分事业局部公司。事业局部公司自主经营，独立核算。其特征是：决策权并不完全集中于公司最高管理层，而是分权给事业部，有利于它们统一管理、独立核算；公司最高管理层摆脱了日常事务，集中精力进展重大决策的研究；公司的适应性强；适于规模大，产品种类多，经营X围广，分地区经营，技术上，生产上可以相互独立进展的企业； 管理层次多，管理费用高，各事业部协助比拟困难，易产生各自为政、本位主义的倾向。5、 直线职能制直线职能制是直线制与职能制的结合。它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用；另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。但在实际工作中，直线职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向。由于这种组织结构形式具有以上的优点，使得它在各国的组织中被普遍地采用，而且采用的时间也较长。我国目前大多数企业，甚至机关、学校、医院等一般也都采用直线职能制的结构。四、 招聘类术语1、 结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进展数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用一样的评价尺度，以保证判断的公平合理性。2、 人才测评就是以现代心理学和行为科学为根底，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、开展潜力和个性特点等特征进展客观地测量和科学地评价。3、 评价中心测评法评价中心测评法将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以与工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，所以又被称为情景模拟测评。4、 无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。5、 文件框测验将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作，以考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。6、 心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进展测量、分析、评价。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要根底。7、 天花板效应指测验题目过于容易，致使大局部个体得分普遍较高的现象。8、 地板效应指测验题目过难，致使大局部个体得分普遍较低的现象。9、 信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。10、效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合，如此效度越高；反之，如此效度越低。11、外表效度即从题目外表是否容易看出出题人的意向和答案倾向。12、社会赞许性即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反响偏差，投其所好，按照对题目的社会价值判断而不是自己的实际情况回答的倾向。13、人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。14、动机是指由特定需要引起的，欲满足改种需要的特殊心理状态和意愿。15、情境压力测试即主体向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组讨论都可算作情境压力测验。16、模拟情境测验是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试