企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班-(二)

一推行 KPI 与绩效管理体系需要解决的三大问题1 、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？KPI 成绩与奖金挂钩的问题？2 、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A ？为什么推行绩效管理这么困难？3 、管理基础对推行KPI 的影响二 KPI 操作中的几个基本问题1 、什么是目标与指标2 、 KPI 指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标可控性问题为什么考核这些指标后适得其反行为问题3 、 KPI 指标的类型与各个类型KPI 指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4 、职能部门的定性指标，该如何操作？三建立 KPI 体系的方式方法：如何在公司建立KPI 体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的 KPI 指标层层关联？1 、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找 KPI 指标的操作模式与优点缺点与适用范围2 、价值树的操作模式与优点缺点3 、鱼骨图与头脑风暴法四平衡计分卡1 、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？平衡计分卡的本质；2 、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3 、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4 、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5 、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？平衡计分卡的落实；五如何分解KPIKPI 如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI 的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi 指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI 分解落实下去呢？1 、如何分解 KpI 上一级指标与下级指标的关系2 、分解指标的 2 种基本方法3 、按照驱动因素分解 KPI 指标， 3 种基本的模式4 、分解 KPI 指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等KPI ， 怎样六 指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义定义 KPI?1 、为什么需要定义 KPI2 、财务指标定义时，需要注意的问题；3 、非财务指标，定义时需要注意的问题；4 、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？5 、几个有问题的KPI 的定义的分析；七确定目标KPI 的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1 、设定目标的痛苦；2 、目标订不准怎么办？3 . 没有历史数据怎么办？4 、竞争，资源，能力对目标的影响；5 、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6 、长周期的目标如何分解到短周期；7 、痛苦考核与快乐考核什么时候做到了该加分，什么时候该扣分， KPI 的计分方法； 八绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1 、年考考什么？月考考什么？2 、长周期与短周期；3 、不同层次与职能部门的周期；4 、如何设置 KPI 指标权重指标的组合方式九主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？资源是否不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，够用？如何解决这个问题呢？1 、 KPI 所无法解决的问题；2 、主要绩效与基础绩效的关系；3 、如何在实践中运用主基二元考核法；十绩效面谈与沟通1 、计划阶段的绩效沟通2 、辅导阶段3 、考核阶段的绩效沟通4 、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进；十一推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行 KPI 不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI 在推行过程中有哪些问题与难点呢？1 、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2 、推行的程序；3 、公司政治与绩效管理的推行4 、绩效管理与企业文化；薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义1 、岗位分析的作用；2 、为什么岗位分析总是做不好？精选资料二、岗位分析的方法1 、组织与部门职责与岗位职责的关系2 、常用的岗位分析的方法 - 资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；三、岗位分析的步骤与流程1 、组织结构设计与流程设计；2 、部门职责设计；3 、岗位职责设计；4 、岗位任职资格设计；5 、常见的岗位设计的误区与错误；四、岗位说明书的运用1 、岗位说明书在薪酬设计中的运用；2 、岗位说明书在培训中的运用；3 、岗位说明书在招聘中的运用；4 、岗位说明书在考核中的运用；引子：薪酬在人力资源价值链的位置；一、薪酬管理中与设计核心问题1 、不近人意的薪酬设计对企业的影响；2 、薪酬战略的 4 大问题与两对核心矛盾；3 、薪酬管理中的几个核心问题；二、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性1. 内部公平性的常用工具职位评估；2. 职位评估中常见的问题3. 职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性1. 什么是外部公平性；2. 解决外部公平性常用的工具；3. 如何确定薪酬水平？四、薪酬与能力的关系1. 薪酬如何影响员工能力；2. 如何评估员工能力；五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；1 、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；2 、几种模式优缺点的对比；3 、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？六、奖金设计与外部因素的影响1 、老总的奖金究竟该不该发？2 、采购经理的奖金究竟该不该发？3 、如果过滤外部因素的影响；七、薪酬设计的公平问题1 、业务部门与业务部门的平衡；2 、业务部门与职能部门的平衡；3 、能力差的人与能力强的人之间的平衡；八、业内各部门奖金设计的要点1 、销售部门提成制，还是奖金制？2 、项目类型工作奖金的设计；3 、生产部门奖金的设计；4 、年薪制奖金的设计；九、奖金的周期1 、奖金周期与考核周期；2 、年终奖还是年中奖；3 、时机选择要考虑的要点；4 、奖金的滞后性；十、奖金在收入中所占有的比例；1 、 100 奖金与 100 固定；2 、不同类型人在收入中奖金的比例；十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系1. 企业不同的发展阶段薪酬管理的特点2. 如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题十三、薪酬设计的过程与步骤1. 薪酬设计的几种方法2. 薪酬的调整难题1. 薪酬与企业文化2. 薪酬与工作模式精选资料