非HR职业经理的人力资源管理

非非HRHR职业经职业经理的人力理的人力资资源管理源管理 之之绩绩效管理篇效管理篇讲师讲师：禹：禹 志志宁波精益集宁波精益集团团有限公司有限公司内内训训教材教材背 景 介 绍全国知名实战派人力资源管理专家;亚太人力资源管理研究所副研究员；国际绩效改进协会（ISPI）会员；上海乔曼国际训练机构高级合伙人；香港时代光华管理学院特聘教授；东方企业培训网首席咨询顾问；利润中心型人力资源管理模式创始人；禹老师的课程以实战、实用、实效见长，能帮助企业解决经营管理当中的实际问题,是深受企业喜欢和尊敬的专家.授课案例丰富，讲解透彻，语言富有.与感染力，让您能顿悟到现代企业人力资源管理的核心与真谛。禹老师于九十年代早期即学习和从事日本/美欧企业人力资源管理与实践，是西方人力资源管理与中国企业实际相结合的先驱者与传播者。尤其是在企业高级人才经营、卓越绩效管理方面有丰富经验和理论高度。他在多年HR工作实践经验中总结提炼而成的:“利润中心型人力资源管理模式”获得许多企业的高度认可和广泛运用。常应邀北大企业家高管培训中心、清华职业经理培训中心、浙大经济管理学院、内蒙古人事厅、中企联、杭州人事局干部培训中心等机构主讲企业利润中心型人力资源管理，绩效薪酬管理，企业人才选、育、用、留等经典课程。企企业业最最终终目目标标合理合理赢赢利利成本最小化，利成本最小化，利润润最大化最大化组组织织流流 程程管管理理企企业业文化文化制制 度度企业五大平台结构Structure体系Systems企业目标objectivebusiness战略Strategy文化culture风格Style员工Staff當當 7 個個 指指 针针 都指著同一方向都指著同一方向 時時,你看到的就是一你看到的就是一 个管理个管理 有序的公司有序的公司.执行力细细节节的的魔魔力力企企业业持持续经营续经营三大推力三大推力变革力永远比别人快战略管理变革组织管理变革人事管理人事管理变变革革流程管理变革企业文化变革HR 最关键激励力产产生生稳稳定定A 管理模式创始人刘光启先生如是说：管理是通管理是通过别过别人去完成任人去完成任务务的一的一门艺术门艺术！台湾经营之神王永庆先生如是说：管理是不断学管理是不断学习习、创创新、超越的一新、超越的一门门科学！科学！日本松下幸之助先生如是说：管理很管理很简单简单：即管好人，做好事，理好：即管好人，做好事，理好财财！美国顶级潜能培训大师安东尼.罗宾如是说：管理是要求每个人做每件事都养成良好的管理是要求每个人做每件事都养成良好的习惯习惯！关于管理的各种关于管理的各种说说法法(目的)(对管理之我管理之我见见:所谓管理(Management)是:为达成公司经营目标 针对人.物.财.时间.信息.场地.技术等资源象)进行经济有效的活用(方法)以上通以上通过过人人(部下部下)的的 工作成果工作成果 来来实现实现.工作的侧面工作的改善 人际关系人的侧面工作的管理部下的培养管理者的立场.思想认识企企业业管理者的任管理者的任务务任务方针.目标.计划管理者在管理者在组织组织中的四大角色中的四大角色作之明君-（领导）A 善于规划C 合理组织E 考核评价B 明确要求D 过程控制F 协调沟通五五项项基本基本职职能能A 敬业精神C 简洁方法B 专业能力D 独挡一面管理者在管理者在组织组织中的四大角色中的四大角色作之虎将-（系统骨干）ABCD生活行为教导工作纪律教导工作职场伦理教导工作职场安全意识教导管理者在管理者在组织组织中的四大角色中的四大角色作之良师-（教导部属）ABCDE关怀部属爱惜成果化解部属不良情绪稳定部属情绪营造愉悦的工作环境空间管理者在管理者在组织组织中的四大角色中的四大角色作之益友-（真朋友）管理者的四管理者的四项项管理原管理原则则：A 做事先做人如果人是正确的，则所做事才会正确自我修炼，严以律己，宽容待人为优秀员工提供发展平台B 对事不对人公平/正直解决问题个人利益服从集体利益C 合乎制度，顺乎人性D 外圆内方卓越管理者需具卓越管理者需具备备的六种特的六种特质质充分的自信心坚忍不拔的个性永不言败的精神自信心、爱心与感恩心广博的知识结构果断的决策力企企业业人力人力资资源管理的目源管理的目标标保持企业的正常运转/遵守劳动法规提高劳动生产率使员工保持高绩效吸引优秀人才留住能适应并推动企业发展的员工提高员工工作生活质量企业生存/发展/获利不断提升竞争力企企业谁负责业谁负责人力人力资资源源ABCD企业最高领导企业人力资源管理者企业非HR管理者企业所有员工人力人力资资源管理部源管理部门门九大九大职职能能企业人力资源规划人力资源招蓦与任用配置培训与发展绩效考核管理组织员工报酬与福利研究员工关系管理关键性员工职涯规划与企业结合公司人事政策制订/实施/监督为公司高层提供人事决策依据非人力非人力资资源部源部门经门经理理职责职责视视人力人力资资源管理源管理为为本本职职工作的一部分工作的一部分学会分析学会分析业务业务运作运作过过程中的程中的 HRMHRM 问题问题培养指培养指导导部属部属考核管理部属工作考核管理部属工作绩绩效效善于从人力善于从人力资资源部源部门获门获取取专业专业支持支持协调处协调处理部理部门员门员工之工之间间与企与企业业之之间间关系关系带头营带头营造学造学习习型型组织组织非非HRHR经经理在人力理在人力资资源管理上的通病源管理上的通病善于管事善于管事 管物管物,不善于管理人不善于管理人.不善于激励部属不善于激励部属 培养部属培养部属怕部属超出自己怕部属超出自己部属离部属离职职是人力是人力资资源部源部门门或公司事或公司事企企业业HRHR变变革与我关革与我关联联不大不大缺乏全缺乏全员员人力人力资资源管理意源管理意识识企企业业人力人力资资源管理的六大主要模源管理的六大主要模块块人力资源管理员工职涯规划员工培训发展人才招蓦任用员工关系管理薪酬福利管理工作绩效管理（performance Management）是是对绩对绩效效实现过实现过程中各要素的管理。程中各要素的管理。是基于企是基于企业战业战略基略基础础之上的一种管理活之上的一种管理活动动。是通是通过对过对企企业战业战略的建立、目略的建立、目标标分解、分解、业绩业绩评评价，并将价，并将绩绩效效结结果用于企果用于企业业日常管理活日常管理活动动中，以激励中，以激励员员工工业绩业绩持持续续改改进进最最终实现组织终实现组织略及目略及目标标的一种正式管理活的一种正式管理活动动。何何谓绩谓绩效管理？效管理？1 1 将将员员工的工作目工的工作目标标与企与企业业的的战战略目略目标紧标紧密相密相联联。2 2 促使管理者促使管理者对对部属部属进进行指行指导导、培养、激励。以提升、培养、激励。以提升部属的工作能力和部属的工作能力和专业专业水平。水平。3 3 发现员发现员工之工之间间的差距，找出工作中存在的的差距，找出工作中存在的问题问题，以便，以便及及时时改正。改正。4 4 通通过绩过绩效管理，持效管理，持续续改改进绩进绩效。效。5 5 使各使各级级管理者之管理者之间间、管理者与、管理者与员员工之工之间间相互理解沟通相互理解沟通形成凝聚力和形成凝聚力和团队团队合作精神。合作精神。6 6 使高管使高管层层合理分配部合理分配部门门工作，确保工作，确保员员工在清晰明确的工在清晰明确的目目标标指引下工作。指引下工作。绩绩效管理六大意效管理六大意义义战 略目 标组织架构业绩评价反馈绩效结果应用绩绩效管理五要素：效管理五要素：案例 1东东莞某物莞某物业业管理公司管理公司五个基本要素与同行业优秀公司之差距战 略目 标组织架构业绩评价与反馈绩效结果应用优秀公司东莞公司绩绩效考核的效考核的类类型型 行为主导型-着眼于“干什么？”、“如何去干的？”效果主导型-着眼于“干出了什么？”品质主导型-着眼于“这个人怎么样？”综合侧重主导型-着眼于“干的过程及品质如何？”、“体现干的结果？”企业战略绩效目标必必须须完成目完成目标标期望完成目期望完成目标标基于基于战战略之略之绩绩效目效目标标：必须完成目标与期望完成目标案例系禹老系禹老师师在在东东莞莞辅导辅导之服装企之服装企业业4.8 亿4.2 亿0.52 亿0.4 亿14%16%81 分74 分20 天22 天12 家6 家72 分66 分17%15%销销售售额额 利利润润指指标标 成本下降成本下降 客客户满户满意度意度 生生产产周期周期 分店分店扩张扩张 员员工工满满意度意度投投资资回回报报率率财 务如何使资本增值内部流程在哪方面炼内功如何优化流程环节公司愿景公司愿景战战略略学习与发展能否保持活力，不断创新提升客 户如何满足顾客的要求并超越顾客的期望基于基于战战略之略之绩绩效目效目标标如何满足股东要求绩绩效指效指标标的形成的形成企企业战业战略目略目标标工作分析工作分析目目标标管理管理绩绩效指效指标标形成形成KPIKPIKPI+CPI战战略略公司目公司目标标部部门门目目标标岗岗位目位目标标组织层级组织层级目目标图标图KPICPI影响公司影响公司战战略、略、总总体体业绩业绩的一些关的一些关键领键领域指域指标标指影响公司基指影响公司基础础管理的一些指管理的一些指标标贡贡献、影响度目献、影响度目标图标图定义关关键业绩键业绩指指标标特点特点1 基于对公司战略的分解，并随战略的演化而被修正。2 是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数。3 是对业绩结果中可影响部分的衡量。4 是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。5 是由高层领导决定并被考核者认同，在员工和主管之间沟通后达成一致。关关键业绩键业绩指指标标价价值值1 有力推动公司战略的执行。2 为业绩管理及上下级的沟通奠定客观基础。3 使管理者集中精力于业绩有最大驱动力的经营活动。4 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动。5 使高层领导了解对公司价值最关键的经营操作情况。关关键业绩键业绩指指标标（KPIKPI）关键业绩指标是用来衡量某部门/岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同中最重要组成部分。关关键业绩键业绩指指标标（KPI）KPI 制定原制定原则则(Specific)具体原则(Measurable)可衡量原 则(Attainable)可达成原 则(Realistic)相关原则(Timebound)时限原则关关键业绩键业绩指指标标（KPI）KPI 类类型型数字型KPI时限型KPI混合型KPI项目型KPI关关键业绩键业绩指指标标（KPI）KPI 的四个的四个评评价价纬纬度度数量Quantity时间Time质量Quality成本Cost关关键业绩键业绩指指标标（KPI）KPI 的的选择标选择标准准基于企业的整体业务战略设定与业务单位的经营目标相关与受约人岗位职责直接相关体现各岗位工作重点确保可衡量一切指标完成的最终结果必须是“增加股东价值”体现业务单位的工作重点，如：“部门管理费用成本”包括直接管理及密切参与的工作。促使管理者集中注意力，为工作有限排序。计算方法、数据来源、信息采集、计算渠道均需具备。国际同行业公司国内主要竞争对手考核标准组织机构与岗位分工关关键业绩键业绩指指标标（KPI）KPI 的的设计设计来源来源公司战略及业务单元业务计划发现关键价值驱动因素明确各岗位数量化平衡KPI 的收集与创新筛选与公司战略及计划密切相关的指标现有工作业绩汇报系统借鉴先 进经验配合政策与竞争力分析的需要监管标准及行业经济技术指标关关键业绩键业绩指指标标（KPI）设计设计 KPI 应应注意的注意的问题问题1 避免自己考自己。2 避免重复考核同一项工作。3 同级岗位上必须保持一致性。4 彻底贯彻战略重点。人力资源部KPI 范例范例ABCDEF核心员工流失率人均利润率核心员工职业生涯规划完成率培训课时完成数员工满意度分值重要岗位招聘试用通过率KPIKPI范例参考范例参考（人）（人）ABCDEF产品一次性检验合格率出货检验合格率年重大质量事故发生次数月顾客投诉次数体系评审不合格项数有效质量改进提案个数KPIKPI范例参考范例参考（品）（品）品质管理部KPI 范例范例采购管理部KPI 范