培训开发理论模型及讲解(培训管理者必懂的知识理论模型)

培训开发理论模型详解培训管理者必懂的知识理论模型培训管理者必懂的知识理论模型基础学习理论篇Basic Learning Theory01目录CONTENTS02培训项目管理篇Training Project Management03培训需求分析篇Training Needs Analysis04课程开发篇Curriculum Development05教学设计篇Teaching design06行动学习&引导技术篇Action learning&Guidance TechnologyPart 01基础学习理论篇Basic Learning Theory听讲听讲阅读阅读视听视听演示演示讨论讨论实践实践教授给他人教授给他人被动被动 学习学习主动主动 学习学习5%10%20%30%50%75%90%2周后学习内容平均保持率周后学习内容平均保持率由美国学者、著名的 学习专家爱德加戴 尔1946年首先发现 并提出的。来源来源应用应用学习金字塔模型艾宾浩斯记忆遗忘曲线来源来源德国心理学家艾宾浩 斯(H.Ebbinghaus)研究发现，描述了人 类大脑对新事物遗忘 的规律。应用应用课程后检核，评估，跟进方式方法等设计 基础，帮助学员掌握 课程内容时间间隔时间间隔记忆量记忆量刚记完刚记完100%20分钟后分钟后58.2%1小时后小时后44.2%89小时后小时后35.8%1天后天后33.7%2天后天后27.8%6天后天后25.4%诺尔斯成人学习的特点美国国成人教育家诺 尔斯的成人教育思想 是西方成人学习理论 的主要代表。来源来源应用应用培训项目，课程的设 计需考虑成人学习特 点进行设计。1、学习自主性较强、学习自主性较强2、个体生活经验对学习活动具有较大影响、个体生活经验对学习活动具有较大影响3、学习任务与其社会角色和责任密切相关；成人的学习任务已经由儿童、学习任务与其社会角色和责任密切相关；成人的学习任务已经由儿童、青少年时期的以身心发展为主转变为以完成特定的社会责任、达到一定的社青少年时期的以身心发展为主转变为以完成特定的社会责任、达到一定的社 会期望为主会期望为主4、适合采取问题中心或任务中心为主的学习、适合采取问题中心或任务中心为主的学习ARCS动机设计模型美美国国佛佛罗罗里里达达州州立立大大学学的的约约翰翰M凯凯 勒勒教教授授提提出出，该该模模型型关关注注如如何何通通过过教教 学学设设计计来来调调动动学学生生的的学学习习动动机机问问题题，ARCS代表了四类主要的动机策略。代表了四类主要的动机策略。来源来源应用应用学学习习项项目目，课课程程围围绕绕这这四四个个方方面面来来设设 计计教教学学，就就可可以以激激发发学学生生在在课课堂堂学学习习 中的动机。中的动机。A-注意注意吸引注意力，吸引注意力，激发好奇心激发好奇心R-关联关联培训内容与学员培训内容与学员 过去经验关联过去经验关联S-满意满意适时奖赏，适时奖赏，支持满意情绪支持满意情绪C-信心信心加强交流反馈加强交流反馈 维护自信维护自信Part 02培训项目管理篇Training Project Management黄金圈-项目设计思考模型美国作家西蒙美国作家西蒙.斯涅克因在斯涅克因在TED演讲演讲中提出黄金圈法则而一举扬名。中提出黄金圈法则而一举扬名。来源来源应用应用1.学习项目设计的底层思考模型学习项目设计的底层思考模型（笔者经常用）（笔者经常用）2.也多用于课程开发的呈现逻辑也多用于课程开发的呈现逻辑WHYHOWWHAT项目愿景项目愿景OKR/KPI项目策略项目策略/方法方法项目流程项目流程/工具工具项目规划项目规划项目机制项目机制项目资源项目资源思考，设计一个项目的思考顺序：思考，设计一个项目的思考顺序：WHY-HOW-WHAT6Ds-学习项目设计法则罗伊罗伊波洛克博士的书籍波洛克博士的书籍将培训转化为商业结果将培训转化为商业结果来源来源应用应用学习项目的设计遵循学习项目的设计遵循的原则，流程的原则，流程D1界定业务结果。界定业务结果。清晰地定义与业务相关的培训目标是什么。清晰地定义与业务相关的培训目标是什么。D2设计完整体验。设计完整体验。需要识别完整流程中影响学习成果产出的关键因素，优化学习者的整体体验需要识别完整流程中影响学习成果产出的关键因素，优化学习者的整体体验 D3引导学以致用。引导学以致用。需要选择合适的授课方法和支持策略，帮助学员跨过学习和实践的鸿沟。需要选择合适的授课方法和支持策略，帮助学员跨过学习和实践的鸿沟。D4推动学习转化。推动学习转化。构成转化氛围及决定培训结果的因素及我们在学习转化过程中需承担的职责。构成转化氛围及决定培训结果的因素及我们在学习转化过程中需承担的职责。D5实施绩效支持。实施绩效支持。绩效支持可以是一份流程清单绩效支持可以是一份流程清单/专家帮助，目的是支持学习转化可以最终落地。专家帮助，目的是支持学习转化可以最终落地。D6总结培训效果。总结培训效果。记录和评估阶段性数据、证据，确认是否达成记录和评估阶段性数据、证据，确认是否达成D1。柯氏四级评估模式柯氏四级评估模式 04030201成果评估成果评估(Result)(Result)反应评估反应评估(Reaction)(Reaction)学习评估学习评估(Learning)(Learning)行为评估行为评估(Behavior)(Behavior)唐纳德L.柯克帕特里克于 1959年提出柯氏四级评估-项目评估模型来源来源应用应用由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于于1959年提出，是年提出，是 世界上应用最广泛的培训评估工具世界上应用最广泛的培训评估工具用于评估项目，课程的培训效果的评估方法，流程设计用于评估项目，课程的培训效果的评估方法，流程设计第一级第一级-学员反应学员反应学习参与度学习参与度相关性相关性满意度满意度第二级第二级-学习学习知识知识技能技能态度态度信心信心承诺承诺第四级第四级业务结果业务结果领先指标领先指标期望的业务结果期望的业务结果第三级第三级 行为行为 改变改变在岗培训在岗培训鼓鼓 励励奖奖 励励监监 督督强强 化化监督和调整监督和调整全新的柯氏四级评估模型全新的柯氏四级评估模型第一级学员反映l学习参与度l相关性l客户满意度第二级学习l知识l技能l态度l信心第三级行为改变监督监督强化强化奖励奖励鼓励鼓励第四级业务结果l领先指标l期望的业务结果PDCA&复盘-项目运营管理方法论来源来源应用应用PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士 首先提出，由戴明采纳、宣传，获得普及，又称戴明环。是一套质量管理方法论。两个方法论配套使用，用于项目运营管理过程中目标，进度，结果的把控。P-计划计划D-执行执行C-检查检查A-处理处理1-回顾目标回顾目标当初的目的当初的目的要达成的目标要达成的目标&里程碑里程碑2-评估结果评估结果Highlights（与原目标比）（与原目标比）Lowlights（与原目标比）（与原目标比）3-分析原因分析原因成功关键要素（主成功关键要素（主&客观）客观）失败根本原因（主失败根本原因（主&客观）客观）4-总结经验总结经验经验经验&规律规律行动计划行动计划复盘最早来源于围棋术语，后联想将其发展 转化为工作方法论，在联想内部推行，之后 推广到更多企业。来源来源Part 01培训需求分析篇Training Needs AnalysisGoldstein三层次模型来源来源应用应用培训需求原因或培训需求原因或“压力点压力点”培训的环境分析培训的环境分析需求评估结果需求评估结果法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新工作要求组织分享组织分享任务分析任务分析人员分析人员分析谁需要培训谁需要培训需要哪些培训需要哪些培训受训者学习什么谁该受培训培训类型培训频率购买或自行开发借助培训或其他手段上世纪八十年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein 三人共同研究提出 培训需求评价系性模型。Goldstein 模型目前是全球范围内认同度最 广的培训需求分析模型。对专业性要求较高，且未考虑员工想学什么。战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求调查需求调查p 参加公司会议参加公司会议p 与高层经理直接面谈与高层经理直接面谈p 研究会议纪要和业务重点研究会议纪要和业务重点p 问卷调查问卷调查p 小组访谈小组访谈p 工作跟踪工作跟踪p 直接面谈直接面谈p 问卷调查问卷调查p 绩效考评绩效考评培训需求调查体系培训需求调查体系培训需求差距分析模型来源来源应用应用美国学者汤姆W戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。理理想想 的的技技 能能水水 平平现现有有 的的技技 能能水水 平平所需的培训水平所需的培训水平理想状态理想状态现实状态现实状态定准差距定准差距理想状态的技 能水平要求？ASK分别是什 么？现实表现出来 的技能水平？ASK分别怎么 样？定位差距点；准确识别哪些是 可以通过培训解 决 的 差 距？ASK分别培训什 么？实操流程实操流程企业培训需求分析常用的模。笔者认为更适合于解决短期的，单点的培训 的问题。前瞻性培训需求分析模型满意的工作绩效为工作调动为工作调动做准备做准备工作要求工作要求变化变化预期的工作预期的工作 技能要求技能要求不充分的不充分的员工技能员工技能培训培训方案解决方案解决非培训非培训方案解决方案解决充分的充分的员工技能员工技能为晋升为晋升做准备做准备来源来源由美国学者TerryLleap和Michael DCrino 提出的。将“前瞻性”思想运用在培训需求分 析是该模型的精髓。他们认为随着技术的不断 进步和员工的个人成长需要，即使员工目前的 工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为 工作调动做准备、为职位晋升做准备等原因提 出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这 些情况提供了良好的分析框架，如右图：应用应用将需求定位在企业未来的发展，战略及员工 职业生涯。笔者认为用于培养企业未来人才，储备人才等可使用。基于胜任力的培训需求分析模型基于胜任力的培训需求分析模型组织层组织层业务层业务层环境层环境层人物层人物层战略目标战略目标文化影响文化影响业务重点业务重点岗位要求岗位要求高管期待高管期待绩优代表绩优代表成功经验成功经验同行经验同行经验胜胜 任任 力力 模模 型型发展全景发展全景现状评定现状评定差距厘定差距厘定确定培训确定培训来源与应用来源与应用胜任力模型概念来源于麦克利兰。基于胜任力模型的需求分析对专业，成本等要求较高，笔者认为更适合于企业关键，核心岗位和人才，且企业属于比较稳定的发展阶段。Part 03课程开发篇Curriculum DevelopmentADDIE开发模型A-分析分析D-设计设计D-开发开发I-实施实施E-评估评估分析工作分析工作选择任务功能选择任务功能构建绩效评估方法构建绩效评估方法分析现有课程分析现有课程选择教学背景选择教学背景开发目标开发目标开发测试开发测试描述入门活动描述入门活动确定顺序和结构确定顺序和结构制定学习活动制定学习活动制定教学管理计划制定教学管理计划选择现有材料选择现有材料开发教学方法开发教学方法验证教学方法验证教学方法实施教学管理计划实施教学管理计划管理教学方法管理教学方法进行内部评估进行内部评估进行外部评估进行外部评估修改系统修改系统来源与应用来源与应用目前课程开发领域最经典，应用范围最广的一个理论模型，课程需要流程逐步开发，开发周期及较 长，对专业性要求较高。ISD开发模型1-培训需求分析培训需求分析2-培训内容分析培训内容分析3-培训对象分析培训对象分析4-培训课程目标叙述培训课程目标叙述5-培训策略制定培训策略制定6-培训媒体选择培训媒体选择7-培训课程设计评价培训课程设计评价