劳动合同解除实操技巧2023

劳动合同解除实操技巧劳动合同解除实操技巧培训部门：培 训 师：培训时间：目录CONTENTSCONTENTS12345劳动合同解除类型协商解除劳动合同的实操技巧员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧员工被迫解除合同的处理及实操技巧用人单位单方解除的处理及实操技巧6用人单位单方解除合同的程序操作要点 一、劳动合同解除类型分类l员工单方解除l用人单位单方解除l双方协商一致解除定义劳动合同的解除指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。劳动合同解除类型（一）最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（2002-04-01）第六条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（2021-01-01）第44条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位在解除劳动合同中的败诉原因用人单位在解除劳动合同中的败诉原因（二）用人单位在解除劳动合同中的败诉原因用人单位在解除劳动合同中的败诉原因（二）用人单位在解除劳动合同中的败诉原因用人单位在解除劳动合同中的败诉原因（二）二、协商解除劳动合同的实操技巧最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第35条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。风险二：劳动者以“重大误解”为由主张撤销解除协议。风险一：劳动者以“显示公平”为由主张撤销解除协议；协商解除劳动合同的风险点（一）第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。公司提出协商解除和员工提出协商解除法律后果有何不同？（二）最高人民法院关于适用总则编若干问题的解释第十九条：行为人对行为的性质、对方当事人或者标的物的品种、质量、规格、价格、数量等产生错误认识，按照通常理解如果不发生该错误认识行为人就不会作出相应意思表示的，人民法院可以认定为民法典第一百四十七条规定的重大误解。行为人能够证明自己实施民事法律行为时存在重大误解，并请求撤销该民事法律行为的，人民法院依法予以支持；但是，根据交易习惯等认定行为人无权请求撤销的除外。如何认定协商解除劳动合同协议存在“重大误解”？（三）民法典第151条：一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。根据上述规定，显示公平的构成要件：（1）主观要件：一方故意利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形。（2）客观要件：用人单位与劳动者之间存在权益不均衡现象。如何认定协商解除劳动合同协议存在“显失公平”（四）（1）解除并支付相关待遇协商解除协议中常见显失公平情形：如何认定协商解除劳动合同协议存在“显失公平”相关待遇可以是劳动者工资、经济补偿、加班费等，以工伤待遇为例，如果约定金额明显低于应当享受的工伤待遇标准的，有可能会被认定为显失公平。但是，如果签订解除协议时工伤伤残鉴定已经作出的，即使明显低于法定标准，一般也不会认定为显失公平。（四）协商解除协议中常见显失公平情形：约定竞业限制条款，其中的限制期限、补偿费约定以及违约金条款等，都可能显失公平。比如，补偿费过低且限制期限过长，或者补偿和期限单独来看虽不苛刻，但欠缺竞业限制的必要性，都可能构成显失公平。如何认定协商解除劳动合同协议存在“显失公平”（2）解除并约定竞业限制（四）1、为了避免员工恶意反悔，引发争讼，单位在解除或终止劳动合同协议中应写明：已经明确告知劳动者劳动法、劳动合同法等相关法律或政策规定的标准等事项（如果是工伤，则为工伤保险条例等法律法规规定的补偿标准），而不是仅仅写上补偿金的数额。实务操作注意事项：如何认定协商解除劳动合同协议存在“显失公平”（四）实务操作注意事项：2、如果劳动者在怀孕、产期、哺乳期、医疗期、病假治疗期、工伤、停工留薪期、职业病离岗同时离职等特殊情况下，协商解除劳动关系的，应当如实告知劳动者应当享有的权益，并在协议中载明双方均知晓特殊情况之事实的存在，并同意放弃相关权利。3、用人单位和劳动者协商解除劳动合同，一定要签订书面的解除劳动合同协议，以防员工反悔时，单位因缺乏证据陷入被动。如何认定协商解除劳动合同协议存在“显失公平”（四）北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）第45条规定：女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持。协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？（五）上海法院认为：原、被告签订的员工解除劳动合同协议是双方真实的意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效，双方均应按约履行。（2020）沪0112民初38585号原告作为完全民事行为能力人，在签订解除协议时对该意思表示的内容、法律后果等并不存在错误认识，其对自己怀孕事实的不知情系其对自身情况的误判，并不属于法律规定的重大误解。故原告以签订员工解除劳动合同协议时不知晓自己怀孕、属于重大误解为由，主张恢复劳动关系，本院不予采纳。协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？（五）山东高院认为：本院经审查认为解除劳动合同协议中约定“劳动者自愿放弃向用人单位要求支付经济补偿金、赔偿金等其他任何费用的权利”“本协议条款是双方解决因履行上述劳动合同产生的劳动争议的所有约定，双方不再存在其它任何劳动争议，本协议书生效后双方基于上述劳动合同产生的权利义务互不追究”，据此原审法院对王体建主张德雅公司支付其经济补偿金、赔偿金的诉讼请求不予支持并无不当。(2020)鲁民申8111号民事裁定书协商解除协议约定的经济补偿低于法定标准是否有效？（六）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第三十五条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。协商解除协议约定的经济补偿低于法定标准是否有效？（六）最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用412-413页：劳动合同法第46条、第47条规定了经济补偿支付的情形及计算标准。在法定的情形下，劳动合同解除或终止后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。从这些规定“应当”表述来看，似乎也属于一种强制性规定。但是，从经济补偿制度基本价值来看，其属于用人单位弥补劳动者劳动边际递减效益损失，同时也是国家要求用人单位承担社会责任，以缓减失业者焦虑情绪和生活实际困难。经济补偿的主要功能在于补偿，在价值的优先次序上，与合同自由应当处于同一位阶，协议约定的经济补偿不会影响协议效力。协商解除协议约定的经济补偿低于法定标准是否有效？（六）北京法院认为：刘斌与容颜有序公司签订解除劳动关系协议书时，双方明确约定“本协议签订后，甲、乙双方之间就劳动关系相关事宜，不再存在任何纠纷。乙方就劳动关系解除及社会保险相关事宜不得再向甲方主张权利”。刘斌作为容颜有序公司人力资源经理，应当知晓该协议产生的法律后果，现其主张协议欺诈以及无效，依据不足。在此基础上，其要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏依据，一审法院未予支持，并无不当。（2023）京03民终964号民事判决书协议书中约定“乙方不得再向甲方主张权利，不得申请仲裁、不得提起诉讼”，员工能否反悔再告公司？（七）三 员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第50条第1款：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。员工辞职，公司能否不批？能否不予办理离职手续？（一）实践中，有些用人单位会在劳动合同或其他规章制度中对劳动者的辞职通知期作出长于法定的30天的规定（“约定通知期”）。该种约定主要目的是避免一些高级管理人员或重要项目的工作人员辞职给用人单位或项目的正常运营造成损害，或为了通过设定更长的通知期对一些负有保密义务的劳动者进行“脱密”，以更好地保护用人单位的保密信息。那么，此类长于法定通知期的约定通知期是否有效呢？公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？（二）上海市劳动合同条例第15条第2款:对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？（二）北京市劳动合同规定第18条：用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？（二）1、约定的通知期应当是合理的期限，应当与劳动者的劳动合同期限保持合适的比例。如果劳动者合同期限为1年而约定的通知期就长达6个月的话，在实践中可能会被认为显失公平而得不到支持。3、提前通知期超过30天的适用对象应限于一些高级管理人员或重要项目的工作人员，不应扩大。2、延长辞职通知期应与员工协商一致。4、不应超过6个月。公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？（二）四川法院认为：离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于中华人民共和国劳动合同法第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。2019年7月2日曾建最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。（2021）川民申393号民事判决书员工提出辞职后尚在30天通知期反悔不愿意离职，如何处理？（三）广东省法院认为：劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。该条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定，法律从保护劳动者权益出发，赋予劳动者单方无因解除劳动合同的权利，即劳动者在行使单方解除权时，不需要证明用人单位存在过错，但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，即履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的义务，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。该条及现有的法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职。（2017）粤01民终18980号民事判决书员工提出辞职，公司能否在30天通知期内随时要员工离职？（四）本案中，李江波虽拟定了离职的时间为2016年7月31日，增豪公司根据其工作需要，于2016年7月8日通知李江波离职并办理离职手续，属于增豪公司的用工自主权。李江波主张其于2016年6月24日提出辞职申请，其工作期间最少于7月23日才终止，从而认为增豪公司于2016年7月8日通知其离职系非法解除劳动关系，依据不充分，本院不予采纳。员工提出辞职，公司能否在30天通知期内随时要员工离职？（四）案例