2020互联网大厂的薪资和职级一览

2020 互联网大厂的薪资和职级一览互联网大厂的薪资和职级一览 以 BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。对于企业和 HR 来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。帮大家整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧（超多内容，建议收藏起来慢慢看）阿里巴巴 1 全球员工总数 截至 2019 年 12 月 31 日，员工总数为 116,519 人。2 岗位职级 阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：*一套体系是专家路线【P 序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。*一套体系是 M 路线，即管理者路线【M 序列=管理岗】，从 M1 到 M10。一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为 P5，工作 1-3 年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。3 岗位薪酬*阿里薪资结构：一般是 12+1+3=16 薪。*年底的奖金为 0-6 个月薪资，90%人可拿到 3 个。*股票是工作满 2 年才能拿，第一次拿 50%，4 年能全部拿完。说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达 45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。好不容易可以出售的时候，还得交 20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的 cash 就越多，这里面的流动性风险不容小觑。4 绩效考核*考核内容：业绩和价值观各占 50%*考核频次：季度考核为主*部门排序：2-7-1 排序*个人排序：3-6-1 排序*考核工具：KPI 主导*淘汰标准：连续两个季度，成为末尾 10%*晋升条件：上年度 KPI 达 3.75*评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。绩效评分标准，分为六档，分别是：5 晋升条件 *晋升资格晋升资格：上年度 KPI 达 3.75*主管提名：主管提名：一般 KPI 不达 3.75 主管不会提名*晋升委员会面试晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等*晋升委员会投票晋升委员会投票 如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。晋升至 P8 及以下，子公司内部评定；晋升到 P9，集团专业委员会进行评审；M 不得自主提名，M3 及以下公司内 one over one plus HR 评审；晋升至 M4 进集团管理委员会评审。P5 升 P6 相对容易，再往上会越来越难，一般到 P7 都是团队技术 leader 了，P6 到 P7 非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。腾讯 1 全球员工总数 截至 2019 年 3 月 31 日，腾讯有 5.46 万名雇员。2 岗位职级 腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级(4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年，且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。3 岗位薪酬 腾讯薪资结构：一般是 12+1+1=14 薪。腾讯标准薪资是 14 薪，但是通常能拿到 16-20 薪。年终奖看部门盈利情况，一般是 3 个月。腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。4 绩效考核 考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。考核频次：一般一年 2 次考核(6 月、12 月)，实行末尾淘汰制。绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为 5 档从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。5 晋升条件 腾讯的晋升指标主要就有两部分：硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。答辩（专业通道面试）：原则上 2.2 之前对硬性指标的要求不高，从 2.3 开始对硬性指标要求较高并有严格面试。有腾讯员工表示，新制度下，“原来 2.3 到 3.1 要到 BG 去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。百度 1 全球员工总数 约 5 万人 2 岗位职级 百度的级别架构分成四条线：技术序列 T：T3-T11，T5/T6 属于部门骨干，非常抢手 产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗 后勤支持部门 S：S3-S11 主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难 管理序列 M：M1-M5 每一级又分为 2 个子级 M1A、M1B,最低的是 M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的 M5。一般而言，人员主要集中在 T5/T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。3 岗位薪酬 百度薪资结构：月薪15（12+3）T5 以上为关键岗位，另外有股票、期权等 年终奖看部门盈利情况，一般是 3 个月 4 绩效考核 考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。考核频次：一般一年 2 次考核(6 月、12 月)，实行末尾淘汰制。绩效评分标准：百度绩效也为 5 档从 1 到 5，1 是最好的，5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。5 晋升条件 百度晋升一般情况是分 2 种，晋升的前提条件是达到 4 以上才可以申请：自己提名：当你自己觉得已经具备下一 level 的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有 4-8 人组成的技术委员会进行审核。字节跳动 1 全球员工总数 字节的员工数量目前超过 5 万人 2 岗位职级 字节跳动的职级研发序列一共 10 级：字节跳动创始人一鸣是 5-1 级，应届生一般是 1-1 级，中级工程师是 1-2 级，2-2 属于资深研发人才，3-1 属于初级领导,3-2 属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2 都属于不同阶段的高层。为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。一种是淡化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到一般意义上的管理 Title；另一种完全打乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。2 岗位职级 不同序列间月薪 base 差异较大，技术 base 整体偏高。比如 2-1 月薪会在 20k+，2-2 的 package会在 60w-100w 左右（算上期权，大概会占 30%左右）。T2-2 级别的薪资约 40k，500 股票/每年。就同学们反馈：目前 20 届校招给的是 14、15 薪，19 届校招很多能拿到 18 薪。前端开发 20k左右，产品是 14-18，运营 10 左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。年终奖一般 0-6 个月，会在每年 3 月发放，例如 9 月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是 15 薪，如果年中绩效超预期多 2 个月年中奖，年末再超出预期差不多至少7-8 个月，比例较少，对应结果分别为：头条半年一次调薪，每次只有 30%参与 头条每个月 1500 的房补，只要地铁/单车 20 分钟以内的距离都可以 头条从成立至今始终保留了大小周的传统，即每个月有两个周日需要固定加班。加班，公司会按 120%的工资给你结算加班费。可以请假。关于期权，期权是比较好的 2-1 才会有期权，一般 2-2 才有期权，关于期权：回购价格为市场价 8 折。已归属的期权员工可以带走。4 绩效考核与晋升 字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M 就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了 google 的 OKR+360 模式：头条是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。360 评估：每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。华为 1 全球员工总数 截至 2018 年底，华为全球员工总数 18.8 万人；其中，在海外聘用的员工总数超过 2.8 万人。2 岗位职级 华为员工级别分为 13-22 级，23 级及以上为高级别 boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分 A/B/C 三小级（技术岗不分小级）。新入职的应届本科一般是 13C，一般每一年 2 小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内 部 有 时 又 不 挂 钩），技 术 等 级 共 为7 级，7 级 只 有 一 个，其 余 的 为6A6B6c5a5b5c4a4b4c.1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级 3A，任职资格为 3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。大部分华为员工在 18 级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在 16-17 级左右，薪酬约为 60 万-70 万。18 级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过 15 级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19 级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工 22 级以内，23 级以上的则属于非常高级别的 boss。3 岗位薪酬 据华为财报，华为公司 2018 年总