薪酬制度的基本思路（某咨询创业咨询）

薪酬制度的基本思路 和君创业研究咨询H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制一面向未来的价值分配理念一面向未来的价值分配理念 劳劳 动动知知 识识企业家企业家资资 本本创造了创造了公司的公司的全部价值全部价值速速度度、观观念念、行行动动价值创造观价值创造观价值评价理念价值评价理念 价值分配理念价值分配理念价值命题价值命题价值来源价值来源价值贡献度价值贡献度价值回报价值回报要解决的要解决的问题问题谁创造了谁创造了价值价值创造了多少创造了多少价值价值价值如何分配价值如何分配命题作用命题作用分配基础分配基础分配依据分配依据分配实现分配实现对未来的对未来的影响影响把价值做大把价值做大明确和区分明确和区分价值贡献价值贡献回报和奖励价回报和奖励价值创造者值创造者速速度度、观观念念、行行动动价值创造解决的是把蛋糕做大的问题价值创造解决的是把蛋糕做大的问题价值创造解决的是把蛋糕做大的问题价值创造解决的是把蛋糕做大的问题速速度度、观观念念、行行动动价值评价解决的是蛋糕的切法问题价值评价解决的是蛋糕的切法问题价值评价解决的是蛋糕的切法问题价值评价解决的是蛋糕的切法问题？12速速度度、观观念念、行行动动价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题速速度度、观观念念、行行动动价值源泉载体（员工）价值创造的能力在价值创造中的地位价值创造的结果在价值创造中的表现才 能责任与风险承诺态 度贡 献员工创造价值的因素员工创造价值的因素员工创造价值的因素员工创造价值的因素速速度度、观观念念、行行动动价值评价标准价值评价标准个人现有能力可以创造的价值个人潜在能力可以创造的价值能力是否充分发挥能力是否充分发挥还有多少潜能开发还有多少潜能开发动态的价值评价标准动态的价值评价标准动态的价值评价标准动态的价值评价标准速速度度、观观念念、行行动动公司价值分配的目的公司价值分配的目的公司价值分配的目的公司价值分配的目的公司价值公司价值分配的目的分配的目的分配给社会分配给公司成员分配给公司的未来（作为发展的资本）承担社会责任 为自己和家人的幸福进一步做大事业速速度度、观观念念、行行动动奉奉 献献打打 工工偷偷 懒懒投入 回报投入=回报投入 回报企业中的三种人企业中的三种人速速度度、观观念念、行行动动奉奉 献献打打 工工偷偷 懒懒要使奉献者得到合理回报要使奉献者得到合理回报评价：使奉献者不吃亏报酬：使奉献者多拿打工者向奉献者看齐使偷懒者变成打工者或逃离公司逃离逃离速速度度、观观念念、行行动动奉奉 献献打打 工工 偷偷 懒懒分配不合理的结果分配不合理的结果奉献者经常吃亏由投入回报投入=回报打工者向偷懒者看齐由投入=回报投入 回报使偷懒者变得越来越多离开公司离开公司无能者、懒惰者进入无能者、懒惰者进入速速度度、观观念念、行行动动生生 活活 需需 要要安安 全全 需需 要要社社 会会 需需 要要尊尊 重重 需需 要要自我自我实现需要实现需要员工获得价值分配的目的员工获得价值分配的目的员工获得价值分配的目的员工获得价值分配的目的速速度度、观观念念、行行动动价值分配的依据价值分配的依据价值分配的依据价值分配的依据价值分配价值分配的依据的依据才才 能能贡贡 献献责责 任任工作态度工作态度风险承诺风险承诺速速度度、观观念念、行行动动公司可分配公司可分配的价值的价值组织组织权力权力经济经济利益利益价值分配的形式价值分配的形式价值分配的形式价值分配的形式速速度度、观观念念、行行动动价值分配的表现形式价值分配的表现形式价值分配的表现形式价值分配的表现形式价值分配表价值分配表现形式现形式机机 会会职职 权权工工 资资奖奖 金金 股股 权权其他人其他人事待遇事待遇速速度度、观观念念、行行动动价值分配的原则价值分配的原则价值分配的原则价值分配的原则效率优先效率优先兼顾公平兼顾公平可持续发展可持续发展价值分配价值分配基本原则基本原则速速度度、观观念念、行行动动（三）职能工资制设计（三）职能工资制设计（三）职能工资制设计（三）职能工资制设计（1 1）职能工资制由来）职能工资制由来职能工资职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支 付薪水的工资。职能工资制职能工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工 资制的是五十铃汽车公司。在日本85年以后成 为职能工资为中心的时代，在工业企业中有80%的企业采用了职能工资制。以五十铃汽车公司为例以五十铃汽车公司为例 1960年以前，五十铃汽车公司实行所谓电产 式生活工资体系。这实际上是一种年功工资。当 时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。后来，随着技术革新的推进作业速度和精度 越来越受到作业管理和自动化机械程度的影响。并出现了新的职业层。这时年功工资受到批判。五十铃汽车公司的工资体系变迁五十铃汽车公司的工资体系变迁1 9 5 9 年 1 月1 9 6 0 年 3 月1 9 6 0 年 4 月 以 后标准工资基本工资本人分（年龄）技能分（实际年限）连续工龄分调整分71.4%家庭工资 4.8职务工资 1.5特殊作业工资 1.0生产补偿金 21.3事务技术作业人员标准工资基本工资 71.3%(职能工资)家庭补贴 2.6负责人员补贴 0.8特殊作业补贴 0.9生产补偿金(或加薪)24.4特殊工作人员标准工资基本工资 95.7%(工种工资)家庭补贴 3 .8负责人员补贴 0.5国内较早引入职能工资制的是 人大工商管理学院包政教授，他从日本留学回国后介绍给中国大陆学者，并开始应用于中国企业的工资改革。国内较早介绍职能工资制的书是 由彭剑锋主编 现代管理制度、程序、方法一书。可思最早推行职能工资制的企业是 深圳华为技术，由彭剑锋、吴春波等起草方案。（2 2）职能工资的特点）职能工资的特点）职能工资的特点）职能工资的特点什么是劳动力？劳动力就是人的工作能力，包括脑力、体力、知识、经验、技术等。职能工资实质上是对工作能力 定价。曾经或现在较流行的几种工资形式比较曾经或现在较流行的几种工资形式比较曾经或现在较流行的几种工资形式比较曾经或现在较流行的几种工资形式比较 年年 功功 工工 资资 制制 职职 务务 工工 资资 制制 年年 薪薪 制制 职职 能能 工工 资资 制制年功工资制年功工资制年功工资制年功工资制年功工资的特点是：年功工资的特点是：根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄 确定工资。确定工资。实质是将价值创造因素具体化为工作时间，实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人并认为个人的能力、工作熟练程度与个人 的连续工作时间和年龄相对应。的连续工作时间和年龄相对应。工龄和年龄变，工资就变。工龄和年龄变，工资就变。它是按照人的因素指标去决定工资的它是按照人的因素指标去决定工资的职务工资制度职务工资制度职务工资制度职务工资制度职务工资制度的特点是：职务工资制度的特点是：根据职务（岗位）的性质、地位和责任根据职务（岗位）的性质、地位和责任 大小确定工资。大小确定工资。它是围绕职务（工作）价值和职务（工作）它是围绕职务（工作）价值和职务（工作）价值评价运转的。价值评价运转的。实质上它是把价值创造因素具体化为职实质上它是把价值创造因素具体化为职 务（岗位）的价值，是对工作支付的工资。务（岗位）的价值，是对工作支付的工资。职务变工资才变。职务变工资才变。年薪制年薪制年薪制年薪制 年薪制是在每年年初通过职务年薪制是在每年年初通过职务期望评价或目标业绩评价确定一年期望评价或目标业绩评价确定一年收入，并按月度分别发放年薪的一收入，并按月度分别发放年薪的一定比例的工资，剩余部分至年终视定比例的工资，剩余部分至年终视目标完成情况支付的工资制度。严目标完成情况支付的工资制度。严格来讲，年薪制只是一种变种的工格来讲，年薪制只是一种变种的工资制度。资制度。年薪制一般适用于企业中高层年薪制一般适用于企业中高层的工资分配。的工资分配。职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制的特点是：职能工资制的特点是：根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。它内含激励机制，促使每个人努力提高自身能力，它内含激励机制，促使每个人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。做好工作，并以此得到更好的人事待遇。它实际上综合了职务工资和年资工资的合理内核，它实际上综合了职务工资和年资工资的合理内核，把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执 行能力，并与员工的潜能开发结合起来，按照每行能力，并与员工的潜能开发结合起来，按照每 个人的实际职务能力和贡献确定工资。个人的实际职务能力和贡献确定工资。能力和潜能变了，工资也将会变。能力和潜能变了，工资也将会变。职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制的特点是：职能工资制的特点是：职能工资制与企业任职资格等级制度相结合，要求企业职能工资制与企业任职资格等级制度相结合，要求企业 为不同类别的员工设立职业跑道。员工任职等级的提高，为不同类别的员工设立职业跑道。员工任职等级的提高，意味着员工能力的提高，因而，工资收入也将相应提高。意味着员工能力的提高，因而，工资收入也将相应提高。职能工资制使得企业每个员工的个人工资收入与企业整职能工资制使得企业每个员工的个人工资收入与企业整 体经济效益合理挂钩成为可能。体经济效益合理挂钩成为可能。职能工资留有充分的接口，可与人事考核制度和人事待职能工资留有充分的接口，可与人事考核制度和人事待 遇制度挂钩。遇制度挂钩。它结合了职务和人两方面的因素，突出个人的工作能力。它结合了职务和人两方面的因素，突出个人的工作能力。因而，因而，促进人力资源的开发利用。促进人力资源的开发利用。职能工资结构职能工资结构职务分类职能分类职能等级（资格区分）初任资格人事考查考试面试确立个人等级能力、劳动条件按不同资格定期升薪退职金、退职补贴其 它职能工资能力评价职能等级工资企业个人（3 3）实行职能工资制）实行职能工资制的条件的条件 1-有较完善的考核评价制度有较完善的考核评价制度 2-有较完备的组织管理体系有较完备的组织管理体系 （职务体系明晰、岗位责任具体、工作标（职务体系明晰、岗位责任具体、工作标 准明确）准明确）3-人力资源部的力量相对较强，人力资源主人力资源部的力量相对较强，人力资源主 管的专业素质相对较高管的专业素质相对较高（4 4）职能工资制设计）职能工资制设计）职能工资制设计）职能工资制设计要点和技巧要点和技巧要点和技巧要点和技巧 1、企业薪资状况调研与薪资政策的确定、企业薪资状况调研与薪资政策的确定 2、对任职资格进行类别划分对任职资格进行类别划分 3、对任职资格进行等级划分、对任职资格进行等级划分 4、确定职能等级上下限、确定职能等级上下限 5、职能工资表、职能工资表 6、职能等级的进入、职能等级的进入（A A）企业薪资调研与）企业薪资调研与薪资政策薪资政策政策吸引和留住人才控制人工成本关注点薪酬目标吸引人才保留人才控制人工成本降低员工对薪酬的不满意度提高生产率高于市场（领先）+？+？按市场支付（跟随）=？+低于市场（滞后）-？+-？混合？+？+外部竞争性薪酬的市场定位低于市场25%市场工资线高于市场25%职位等级工资外部竟争性带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资内部公平性与外部竟争性的结合1213141516政策线取位等级工资市场工资线MixMidMin奖励适当的人奖励适当的事奖