559神州数码—职位管理与绩效管理体系2讲义教材

职位管理与绩效管理职位管理与绩效管理一、职位体系的设计思路一、职位体系的设计思路二、职位聘任的具体规则二、职位聘任的具体规则三、职位管理的应用三、职位管理的应用职位管理主要内容职位管理主要内容一流的公司才能招揽一流的人才一流的公司才能招揽一流的人才一流的管理才能出一流的效益一流的管理才能出一流的效益用一流的效益支持一流的公司用一流的效益支持一流的公司所在本部:系统集成本部二级部门:技术中心职位序列技术职务：工程师职位名称：技服工程师职责范围和工作结果工作内容标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围独立负责/与人合作/协助衡量标准数量、质量、时间、满意度等1、实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度知识与能力描述1、职业礼仪职业礼仪l职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。l表现愿意帮助客户的态度l能让客户感到友善、礼貌和有耐心l让客户感到讲信用、可信赖和有责任心2、客户意识客户意识l理解助理工程师在客户满意中的作用l能对客户的要求做出迅速有效的反应l快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来干活就得干活就得有考核有考核上什么岗干上什么岗干什么活什么活有什么能力有什么能力上什么岗上什么岗职位说明书定职位说明书定义哪些内容？义哪些内容？以月度考核为基础，以季度考核为核心，以年度考核为激励手段。职位设置职位设置规划控制层规划控制层组织实施层组织实施层员工操作层员工操作层按照有明确定义的作业流程来操作需要专业积按照有明确定义的作业流程来操作需要专业积累，工作有一定的复杂性，要求计划性强和执累，工作有一定的复杂性，要求计划性强和执行力度强。行力度强。职位：业务员，技术员，业务拓展，行政助理职位：业务员，技术员，业务拓展，行政助理员工操作层员工操作层组织实施层组织实施层管理、指导专业团队，对团队的产出负责。管理、指导专业团队，对团队的产出负责。 设计、改进、监控部门工作流程。设计、改进、监控部门工作流程。职位：职位：市场部经理，项目经理，人事部经理，总经市场部经理，项目经理，人事部经理，总经理助理，技术部经理理助理，技术部经理规划控制层规划控制层管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。 制定、实施、监控专业领域内的发展规划制定、实施、监控专业领域内的发展规划职位：职位：市场总监，技术总监，呼叫中心总监市场总监，技术总监，呼叫中心总监标准职位序列标准职位特点：三大层级、四大序列、子系列三大层级：规划控制层、组织实施层、员工操作层四大序列：技术、营销、职能、管理子系列：如 ：技术助理技术员，技术专员，高级技术员技术主管，技术经理，技术总监等；营销市场经理，呼叫中心经理；职能人事行政部经理、总经理助理管理总裁、副总裁、总经理、经理专业职位设置举例专业职位设置举例职位层职位层级级市场系市场系列列呼叫中呼叫中心系列心系列设置依据设置依据规划控规划控制层制层市场总监市场总监呼叫中心呼叫中心总监总监独立管理独立管理多个多个团队，负责一个完整专团队，负责一个完整专业领域的规划、实施。业领域的规划、实施。组织实组织实施层施层高级市场高级市场经理经理高级呼叫高级呼叫中心经理中心经理独立管理一支专业团队，负责一个完独立管理一支专业团队，负责一个完整的、整的、重要的重要的专业领域专业领域市场经理市场经理呼叫中心呼叫中心经理经理独立管理一支专业团队，负责一个完独立管理一支专业团队，负责一个完整的专业领域整的专业领域操作层操作层市场主管市场主管呼叫中心呼叫中心主管主管独立负责独立负责宽泛或高难度宽泛或高难度的操作流程，的操作流程，且能够指导初入者且能够指导初入者。高级市场高级市场专员专员呼叫中心呼叫中心班长班长能独立负责整个操作流程，掌控范围能独立负责整个操作流程，掌控范围和难度一般。和难度一般。市场专员市场专员话务代表话务代表具备本专业职位系列的发展潜力的初具备本专业职位系列的发展潜力的初入者，从事基础操作层面的工作。入者，从事基础操作层面的工作。专业职位的能力发展专业职位的能力发展与职位进阶与职位进阶市场主管市场主管高级市场高级市场专员专员市场专员市场专员从操作从操作几个几个作业流程到操作作业流程到操作多个多个作业流程作业流程从操作从操作简单简单作业流程到操作作业流程到操作复杂复杂作业流程作业流程从独立操作到指导新人操作从独立操作到指导新人操作从解决从解决简单简单问题到解决问题到解决复杂问题复杂问题市场经理市场经理市场主管市场主管高级市场专员高级市场专员市场专员市场专员专业职位的能力发展专业职位的能力发展与职位进阶与职位进阶 能独立完成任务能独立完成任务 有强烈的责任心有强烈的责任心 表现出良好的计划、执行和解决问题的能力表现出良好的计划、执行和解决问题的能力 尊重他人、沟通协调能力好尊重他人、沟通协调能力好 有丰富的专业知识和经验有丰富的专业知识和经验 团队业绩优秀团队业绩优秀 表现出良好的计划、执行和协调能力表现出良好的计划、执行和协调能力 尊重和关心他人、善于指导下属，做好思想工作尊重和关心他人、善于指导下属，做好思想工作 严格自律、有良好的自知之明、有强烈的事业心严格自律、有良好的自知之明、有强烈的事业心具有更宽泛的知识、经验，能够解决更复杂的问题具有更宽泛的知识、经验，能够解决更复杂的问题 能够承担更重要的业绩指标能够承担更重要的业绩指标市场总监市场总监 具有更宽泛的知识、经验，具有更宽泛的知识、经验， 能够解决更复杂的问题能够解决更复杂的问题 管理专业群组管理专业群组专业职位的能力发展与职位进阶专业职位的能力发展与职位进阶职位层级职位层级职位举例职位举例设置依据设置依据规划控制规划控制层层技术总监技术总监技术平台的整体规划技术平台的整体规划与发展与发展组织实施组织实施层层技术主管技术主管技术平台维护及解决技术平台维护及解决方案设计，技术档案方案设计，技术档案的管理及培训的管理及培训操作层操作层技术专员技术专员技术平台支持维护及技术平台支持维护及及时跟进技术故障，及时跟进技术故障，并予以解决。并予以解决。助理技术专员助理技术专员技术平台支持维护技术平台支持维护专业职位的能力发展与职位进阶专业职位的能力发展与职位进阶职位层级职位层级职位举例职位举例设置依据设置依据规划控制层规划控制层高级人事行政高级人事行政经理经理人力资源管理系统的人力资源管理系统的规划与发展规划与发展组织实施层组织实施层人事行政经理人事行政经理人事行政主管人事行政主管人力资源专业模块的人力资源专业模块的流程设计与管理流程设计与管理操作层操作层高级人事行政高级人事行政专员专员人力资源专业模块的人力资源专业模块的操作操作人事行政专员人事行政专员技技术术族族职职位位评评定定结结果果营营销销族族职职位位评评定定结结果果职职能能族族职职位位评评定定结结果果标准职位工薪是如何评定的标准职位工薪是如何评定的？ CRG工薪评定系统简介工薪评定系统简介4 Factors 因素因素InnovationCommunicationKnowledgeImpact影响影响创新创新沟通沟通知识知识10 Dimensions 纬度纬度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影响影响沟通沟通创新创新知识知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织 104 Degrees 刻度Each Dimension has a different set of Degrees每个维度有不同的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影响影响沟通沟通创新创新知识知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织 11510130102601057011,206 Points 点ContributionImpactOrganizationCommunicationFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth 48 Position Classes职位级别总点数范围职位级别宽带工资制宽带工资制 鼓励专业纵深发展鼓励专业纵深发展515253你有机会使自己拿到超过自己两级的工资职职能能族族职职位位评评定定结结果果如何正确看待职位系列之间的差异如何正确看待职位系列之间的差异职位级别的评定是严格依据四个标准维度进行的职位评定者是各个专业部门的负责人每个职位的级别评定都为该职位增加了发展空间根据公司专业能力的发展，我们将持续调整这个职位地图一、职位体系的设计思路一、职位体系的设计思路二、职位与考核定薪规则二、职位与考核定薪规则三、职位管理的应用三、职位管理的应用主要内容主要内容职位管理与工薪的关系职位管理与工薪的关系3P原则原则职位（POSITION）绩效（PERFORMANCE）能力（PERSON）综合考评表_职位说明书绩效考核表 职位的调整包括更换专业职位系列以及在职位的调整包括更换专业职位系列以及在现有系列内的变更。所有这些调整都应依据组现有系列内的变更。所有这些调整都应依据组织中的职位设置需求。织中的职位设置需求。渠道销售总监渠道销售经理渠道销售经理产品经理我的职位调整了，工薪如何调整？我的职位调整了，工薪如何调整？依据能力大小确定职位工薪依据能力大小确定职位工薪某标准职位0%75%100%50%25%初入者熟练者职位标杆优秀者工薪调整依据能力，当工薪的调整涉及到职工薪调整依据能力，当工薪的调整涉及到职位变动时，还应考虑部门的职位设置。位变动时，还应考虑部门的职位设置。 整体的工薪调整要通过每年一次的综合考整体的工薪调整要通过每年一次的综合考评来操作评来操作综合考评结果用于调薪类别参考比例参考标准A10%业绩优秀，表现出良好的发展潜力。B20%业绩优秀C45%业绩一般，表现出良好的发展潜力。D20%业绩一般，发展潜力不显著；业绩不足，但表现出良好的发展潜力E5%业绩不足，发展潜力不显著。综合考评用于调整工薪综合考评用于调整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%平均工薪增长比率为平均工薪增长比率为7.3%时，时，2000-3000这个工资级别的工资调整表这个工资级别的工资调整表（其实任何级别范围都使用这个表）（其实任何级别范围都使用这个表）两个特点（两个特点（1）排队结果得分越高，增长幅度越高，）排队结果得分越高，增长幅度越高， （2）原工资等级越低，增长幅度越高。）原工资等级越低，增长幅度越高。排队结果排队结果同同一一个个工工资资级级别别内内的的工工薪薪调调整整比比例例综合考评结果应用业绩发展潜力高低不显著优秀30%50%20%30%50%20%晋升奖励、重点培养淘汰再给一次机会待发展继续考察奖励保留/维持淘汰或再给一次机会，视具体条件而定保留/维持保留或调整视条件而定奖励培养BCDCADD/EEB200030004748某职位工薪上限某职位工薪下限3P与工薪与工薪2400某员工实际某员工实际职位工薪职位工薪能能力力确确定定绩绩效效确确定定职职位位确确定定浮动部分奖金19