探索岗位管理 聚焦绩效考核（护理篇）
探索岗位管理 聚焦绩效考核,华中科技大学同济医学院附属同济医院,内 容,1,人力资源合理配置，高效管理,分层实施绩效考核，建立机制,岗位管理科学合理，有序开展,1,岗位管理科学合理，有序开展,第一部分,4,实施岗位管理是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求。在医院护士队伍管理中实施护士岗位管理，是在实行责任制整体护理的基础上，加强护士队伍科学管理，持续推进优质护理服务的重要举措，也是国家护理专业临床重点专科医院应当探索和实践的工作任务。,同济医院是23试点医院之一,内 容,是根据实际工作任务设定岗位，并根据任职资 格聘用上岗人员，根据岗位职责和工作标准进 行绩效考核，根据岗位测评和考核结果发放薪 酬的管理制度。,是指在特定位置上执行一系列特定工作 活动的单一个体。,岗位,岗位管理,护理岗位,是指从事特定护理工作的护理人员 的管理。,概念,调动护士积极性，推进优质护理深入发展的关键举措,岗位管理的必要性,优质护理的核心是改革护理模式，实施责任 制护理，为患者提供全程、全面、全人的优质护理 服务。在开展优质护理工作中，无论是护士的岗位 设置、人员配置、还是绩效考核、分配机制，都需 要完善和深入，形成长效机制，不断地促进护理事 业的发展。,解决阻碍临床一线护士队伍稳定和发展的有效途径,岗位管理的必要性,中国科协对全国护士从业状况的调查显示： 80.1%护士认为临床护士数量不足严重影响护理质量 54.2%护士认为收入不能体现其劳动价值 49.1%护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别 41.8%护士认为薪酬没有向一线护士倾斜 职称标准不合理，编外护士权益没有保障，护士职业 发展不明确,落实公立医院改革任务的必然要求,岗位管理的必要性,2011年公立医院改革试点工作安排,贯彻落实护士条例的具体体现,岗位管理的必要性,规定了医疗卫生机构要履行护士管理的责任，包括保障护士的待遇，保证护士的配备，制定和实施护士培训计划，落实护士的岗位责任制,岗位管理,护士配置,岗位设置,岗位管理的基本原则,薪酬分配,分层培训,职业发展,岗位考核,岗位管理的实施,1 按需设置护理岗位,岗位管理的实施,护士岗位设置与进阶模式图,岗位管理的实施,风险评估分类: 根据科室病人收治的病情、工作强度、工作环境、操作难易度、职业暴露、人员配备，近2年的医疗及护理工作量，各种仪器等指标，由护理专家进行评估。,2 调研科室风险分类,采集的数据运用SPSS统计软件进行统计学分析与分类,岗位管理的实施,风险科室分类不同奖金分配的权重不同,风险科室分类不同配备各级护理人员的比例数不同,目的,资质要求 岗位职责 培训内容 考核指标 晋阶标准,3 制订岗位说明书,岗位管理的实施,AN岗 新职工岗 各级岗,4 制订岗位手册,岗位管理的实施,实例？,岗位管理的实施,人力资源合理配置，高效管理,第二部分,本科生62.9%,博士生 0.03%,研究生0.77%,专科生34.9%,中专生1.4%,博士1人，0.03% 硕士 21人，占0.77% 本科1718人，占62.9% 大专952人，占34.9% 中专37人，占1.4 % 大专以上学历达98.6%,全院护理人员2729人,护理人员基本情况,护理人员学历结构,护师职称35.8%,主管护师 22.6%,副主任护师1.12%,主任护师 0.18%,正高职称5人，占0.18% 副高职称31人，占1.12% 中级职称617人，占22.6% 护师职称978人，占35.8% 护士职称1098人，占40.3%,护理人员基本情况,护师职称40.3%,护理人员职称结构,全院护理人员2729人,护理人员基本情况,25岁53.2%,2635岁33.7%,3645岁10.0%,4655岁3.1%,4655岁：85人, 占3.1% 3645岁：274人, 占10.0% 2635岁：919人, 占33.7% 25岁：1451人, 占53.2%,护理人员年龄结构,全院护理人员2729人,成立“护理人力资源部” 建立“病房动态电子评估表” 建立“三层级”人力调配机制 建立人力资源补偿机制,人力资源合理高效管理,26,目的：护理人员临时缺编，突发事件、急危重症救护 成立：2004年 人员：55名护士 管理: 护理部直属，工资医院核算，奖金科室分配,建立护理人力资源部,这支技术过硬、业务扎实的资源护士队伍，成为一支 重要的机动人力资源应急力量，最大限度地满足临床需要，确保全院医疗护理工作顺利、安全开展，做到合理用人，按需用人，使有限的护理人力资源得到充分利用。,27,27,建立“病房动态电子评估表”,有利于护理部、护士长每日第一 时间掌握全院病人收治动态 有利于合理统筹安排，及时、科 学地调配护理人力资源 针对性地对危重和生活不能自理 病人护理工作落实进行督导检查 了解护士长动态，促进其主动掌 握病区护理工作情况,建立“三层级”人力调配机制,医院给予人力、财力及政策上的大力支持* 每年1900万元补充临床一线护士夜班费 * 专科每月4000元护理人力资源专项补助,建立人力资源补偿机制,分层实施绩效考核，建立机制,第三部分,绩效管理的原则,成立护士绩效管理组织机构,step1,step2,step3,科学实施绩效考核不断完善,建立绩效管理体系及实施计划,护理绩效考核的实施,step1 成立护士绩效管理组织机构,院长,护理部 主任,护士长,step2 建立绩效管理体系及实施计划,不影响医院和科室总体分配方案，进行有效整合调整 制定“责任包干、扁平管理、工效挂钩、自主分配”的绩效考核制度，对护理薪酬绩效分配实行有效的动态管理 ； 使护理绩效考核充分量化、便于操作、富有实效， 使评价结果客观、真实、公正、合理，更具有科学性； 使劳务分配向临床一线岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬的奖励原则,制订责任护士工作量表 制订责任护士工作质量考核表 制订病人对护士的满意度调查表 设计开发绩效考核软件平台 设定奖金分配原则,岗位管理和绩效考核的成效,岗位管理和绩效考核的成效,科学设置护理岗位，强化岗位职责，提升岗位能力； 根据岗位设定奖金系数，体现岗位价值； 打破身份制，实现了同工同酬，稳定临床一线护士队伍； 通过岗位管理，建立护理人力动态管理的机制； 促进护士职业规划的发展，激发护士工作热情。,谢谢聆听！,
