知识管理在员工绩效管理制度之应用(1)
1,知識管理在員工績效管理制度之應用,指導教授 郭倉義博士 吳仁和博士 研究生 企研二乙 張城鐘 8941660,2,第一章緒論,第一節 研究背景與動機 第二節 研究目的 第三節 研究架構 第四節 研究流程 第五節 研究限制,3,第一節 研究背景與動機,知識經濟時代 ，知識成為企業培養及發揮本身核心專長的最主要來源，也為為企業創造了最大的價值。 知識管理運用企業內部活動是具有全面性與普遍性的 ，卻鮮少應用於員工績效評估與管理領域，為求理論與實務之結合，故嘗試從企業個案之需求面做起，建構一個企業之個案模型。,4,第二節 研究目的,員工績效管理最終目的是在強化企業核心專長，在增進工作績效與組織績效。 傳統製造業，市場與生產技術成熟穩定，習於傳統管理方式，變革少、吸收新知慢，難以強化企業核心專長，創造更多附加價值。 知識經濟時代來臨，企業面臨全球化、數位化和個性化的世界與無疆界的世界的競爭衝擊，已無法故步自封，自外於環境的變化 。 嘗試以知識管理角度探討如何應用於員工績效評估與管理，並以金屬製造企業為例，建立個案標準模型，結合理論與實務，儘量簡化模型，作為其他製造業建構員工績效評估制度之參考雛形。,5,第三節 研究架構,1.目的,5.知識管理活動與知識科技應用,2.績效管理程序,3.關係,6.回饋,4.評估結果與獎酬.發展,組織內外在環境 (給予組織的限制與要求) 圖1.3b 改良後之知識型員工績效管理制度評鑑模型,6,第四節 研究流程,研究背景與動機,研究目的與範圍,文獻探討,企業個案探討,知識管理理論,員工績效管理理論,知識型員工績效管理制度 研究量表,案例說明,1.員工訪談調查 2.問題陳述與發現,知識型員工績效管理制度 個案模型,結論與建議,7,第五節 研究限制,時程限制 一.僅選擇各不同類型員工中，具有意見領袖特質之員工代表，針對員工績效管理制度需求與意見進行訪談、歸納與分析 二.未進入實作階段與實際驗證,8,第三章 企業個案探討,原績效評估作業流程,9,第三章 企業個案探討.2,員工深度訪談與發現 訪談方式與進行 採立意取樣(Pattn, 1990)方式，特意選擇特定場景、人物及事件，以獲取其他抽樣方法無法得到的重要資訊 訪談發現 (一)對現行績效管理制度的瞭解 (二)現行績效評估制度的優缺點 (三)您希望績效評估制度達到的理想功能有哪些？最優先要完成的是什麼？ (四)您認為績效考核如何才能達到公平、公正、正確、客觀？ (五)對現行績效評估制度的改善建議是什麼？ (六)其他意見,10,第四章 建立知識型員工績效管理個案模型,第一節 個案模型需求彙整 第二節 知識型員工績效管理制度個案模型架構,(知識管理活動與資訊科技) 知識與資訊的： .引進 .擷取 .存取 .分享 .使用 .創造,企業內部環境,目標設定,員工績效評估,訓練與發展,獎勵與懲處,企業外部環境,11,知識型員工績效管理制度個案模型架構.1目標設定流程,12,知識型員工績效管理制度個案模型架構.2員工績效評估流程,13,知識型員工績效管理制度個案模型架構.4 獎勵與懲處流程,14,知識型員工績效管理制度個案模型架構.3 訓練與發展流程,15,第五章 結論與建議 .1第一節 研究結論,1.以開放性系統(Open System)觀點，檢視知識型員工績效管理制度個案模型,六只箱子模型 (轉換過程),(績效因素)投入,(績效表現)產出,環境回饋環路 (如：生產、品質、財會、採購、運輸等其他管理系統，乃至於客戶關係、供應商、競爭對手.等環境),16,第五章 結論與建議 .2第一節 研究結論,2.從六只箱子要素探討知識型員工績效管理制度個案模型。 (1)目的 .企業經營活動，最終目標是達成組織績效目標。 .設定的目標須具有 .適當性(吻合企業各項資源條件) .夠清晰(績效目標是否具體清楚？) .可達成(目標必須具有可行性且預估可如期完成) .被認同(主管與部屬有一致共識與相互承諾？) (2)績效管理程序 .企業內部訂定明確的規範與作業程序，落實執行。 .透過標準化的程序，維持一定之品質要求。,17,第五章 結論與建議 .3第一節 研究結論,(3)關係 .清楚的角色互動關係 人與人 、單位與單位、人與技術(如系統或設備、方法) .建立一套互動衝突的管理機制 透過知識科技與知識管理活動，提供精確即時資訊， 建立互信，有效管理衝突。 (4)評估結果與獎酬.發展 .透過即時的激勵，給予被尊重、歸屬、成長與成就感， 誘導員工提升工作的責任感與對企業的認同 。 .結合知識管理與績效管理，營造樂於創造價值的企業文化 。,18,第五章 結論與建議 .4第一節 研究結論,(5)知識管理活動與知識科技應用 .知識普遍存在於企業經營的每一個活動，因此，善用知識科技(KT)， 是企業提升組織效能，創造企業附加價值的不二法門 .使參與績效管理人員經由資訊充分流通，建立互信、改善互動， 透過績效管理回饋機制，建立共識，改善工作績效，達成組織目標。 (6)評估回饋 .評估回饋機制，基本上就是資訊與知識的交流傳遞活動。 因此，經由知識管理活動的媒合，透過評估回饋機制， 使參與評估者相互溝通、確認與培養共識，建立互信與認同， 進而增進或改善績效 .建置制度或系統之首要考量，是 提供線上即時的資訊或知識流動， 方便使用且多元之資訊互動管道。,19,第五章 結論與建議 .5,第二節 研究建議 一.回歸人本思維 二.融合企業文化並創造企業文化特質 三.以投資的角度建構知識型員工績效管理制度 四.獲得高層主管的重視與支持 第二節 後續研究之建議 尚未進入實作階段並進行實際驗證，因此，如有興趣針對本研究個案進行後續研究，則可進行第二階段之系統建置與制度推動上，進行實施前後之比對與交叉分析等後續研究。,20,報告完畢，敬請指教,
