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知识管理在员工绩效管理制度之应用(1)

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卖家[上传人]：sxd****015

文档编号：182723910

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1、1,知識管理在員工績效管理制度之應用,指導教授郭倉義博士吳仁和博士研究生企研二乙張城鐘 8941660,2,第一章緒論,第一節研究背景與動機第二節研究目的第三節研究架構第四節研究流程第五節研究限制,3,第一節研究背景與動機,知識經濟時代，知識成為企業培養及發揮本身核心專長的最主要來源，也為為企業創造了最大的價值。知識管理運用企業內部活動是具有全面性與普遍性的，卻鮮少應用於員工績效評估與管理領域，為求理論與實務之結合，故嘗試從企業個案之需求面做起，建構一個企業之個案模型。,4,第二節研究目的,員工績效管理最終目的是在強化企業核心專長，在增進工作績效與組織績效。傳統製造業，市場與生產技術成熟穩定，習於傳統管理方式，變革少、吸收新知慢，難以強化企業核心專長，創造更多附加價值。知識經濟時代來臨，企業面臨全球化、數位化和個性化的世界與無疆界的世界的競爭衝擊，已無法故步自封，自外於環境的變化。嘗試以知識管理角度探討如何應用於員工績效評估與管理，並以金屬製造企業為例，建立個案標準模型，結合理論與實務，儘量簡化模型，作為其他製造業建構員工績效評估制度之參考

2、雛形。,5,第三節研究架構,1.目的,5.知識管理活動與知識科技應用,2.績效管理程序,3.關係,6.回饋,4.評估結果與獎酬.發展,組織內外在環境 (給予組織的限制與要求) 圖1.3b 改良後之知識型員工績效管理制度評鑑模型,6,第四節研究流程,研究背景與動機,研究目的與範圍,文獻探討,企業個案探討,知識管理理論,員工績效管理理論,知識型員工績效管理制度研究量表,案例說明,1.員工訪談調查 2.問題陳述與發現,知識型員工績效管理制度個案模型,結論與建議,7,第五節研究限制,時程限制一.僅選擇各不同類型員工中，具有意見領袖特質之員工代表，針對員工績效管理制度需求與意見進行訪談、歸納與分析二.未進入實作階段與實際驗證,8,第三章企業個案探討,原績效評估作業流程,9,第三章企業個案探討.2,員工深度訪談與發現訪談方式與進行採立意取樣(Pattn, 1990)方式，特意選擇特定場景、人物及事件，以獲取其他抽樣方法無法得到的重要資訊訪談發現 (一)對現行績效管理制度的瞭解 (二)現行績效評估制度的優缺點 (三)您希望績效評估制度達到的理想功能有哪些？最優先要完成的是什麼

3、？ (四)您認為績效考核如何才能達到公平、公正、正確、客觀？ (五)對現行績效評估制度的改善建議是什麼？ (六)其他意見,10,第四章建立知識型員工績效管理個案模型,第一節個案模型需求彙整第二節知識型員工績效管理制度個案模型架構,(知識管理活動與資訊科技) 知識與資訊的： .引進 .擷取 .存取 .分享 .使用 .創造,企業內部環境,目標設定,員工績效評估,訓練與發展,獎勵與懲處,企業外部環境,11,知識型員工績效管理制度個案模型架構.1目標設定流程,12,知識型員工績效管理制度個案模型架構.2員工績效評估流程,13,知識型員工績效管理制度個案模型架構.4 獎勵與懲處流程,14,知識型員工績效管理制度個案模型架構.3 訓練與發展流程,15,第五章結論與建議 .1第一節研究結論,1.以開放性系統(Open System)觀點，檢視知識型員工績效管理制度個案模型,六只箱子模型 (轉換過程),(績效因素)投入,(績效表現)產出,環境回饋環路 (如：生產、品質、財會、採購、運輸等其他管理系統，乃至於客戶關係、供應商、競爭對手.等環境),16,第五章結論與建議 .2第一節研究結論

4、,2.從六只箱子要素探討知識型員工績效管理制度個案模型。 (1)目的 .企業經營活動，最終目標是達成組織績效目標。 .設定的目標須具有 .適當性(吻合企業各項資源條件) .夠清晰(績效目標是否具體清楚？) .可達成(目標必須具有可行性且預估可如期完成) .被認同(主管與部屬有一致共識與相互承諾？) (2)績效管理程序 .企業內部訂定明確的規範與作業程序，落實執行。 .透過標準化的程序，維持一定之品質要求。,17,第五章結論與建議 .3第一節研究結論,(3)關係 .清楚的角色互動關係人與人、單位與單位、人與技術(如系統或設備、方法) .建立一套互動衝突的管理機制透過知識科技與知識管理活動，提供精確即時資訊，建立互信，有效管理衝突。 (4)評估結果與獎酬.發展 .透過即時的激勵，給予被尊重、歸屬、成長與成就感，誘導員工提升工作的責任感與對企業的認同。 .結合知識管理與績效管理，營造樂於創造價值的企業文化。,18,第五章結論與建議 .4第一節研究結論,(5)知識管理活動與知識科技應用 .知識普遍存在於企業經營的每一個活動，因此，善用知識科技(KT)，是企業提升組織效能，創造企業附加價值的不二法門 .使參與績效管理人員經由資訊充分流通，建立互信、改善互動，透過績效管理回饋機制，建立共識，改善工作績效，達成組織目標。 (6)評估回饋 .評估回饋機制，基本上就是資訊與知識的交流傳遞活動。因此，經由知識管理活動的媒合，透過評估回饋機制，使參與評估者相互溝通、確認與培養共識，建立互信與認同，進而增進或改善績效 .建置制度或系統之首要考量，是提供線上即時的資訊或知識流動，方便使用且多元之資訊互動管道。,19,第五章結論與建議 .5,第二節研究建議一.回歸人本思維二.融合企業文化並創造企業文化特質三.以投資的角度建構知識型員工績效管理制度四.獲得高層主管的重視與支持第二節後續研究之建議尚未進入實作階段並進行實際驗證，因此，如有興趣針對本研究個案進行後續研究，則可進行第二階段之系統建置與制度推動上，進行實施前後之比對與交叉分析等後續研究。,20,報告完畢，敬請指教,

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