产业结构变迁与人才资源适应性调整研究

产业结构变迁与人才资源适应性调整研究袁兆亿产业变迁模式对人才资源结构调整起决定性拉动作用，人才资源状况反过来对产业发展形成关键性影响，深入研究产业与人才资源互动演进系统中的动态循环催动机制，分析内中关键因子对系统递进演变的控制作用及互动演进机理，探索构建人才资源对产业变迁的自适应调整模型、整体框架和运作机制，把握其内在规律和驱动因素，对于提升产业进步的内在动力，推进产业与人才资源持续协调发展具有重要意义。一、知识经济对产业结构的影响长期以来，人才资源一直是影响经济发展、劳动转变和其它许多长期出现的问题的一个重要因素。纵观国际经济发展潮流，人才资源开发正成为新一轮社会财富积累的核心。当前，全球正进入以知识经济为驱动力的快速发展时代，经济增长正逐步由依靠传统的资本、劳动力等基础生产要素投入，向倚重于知识、信息、技术、专业化的人才资本等高级生产要素投入的方向转变，这些高级要素的一大突出优点是可以有效地改善传统生产要素投入的边际递减效应，提升生产效率，其中人才资源要素特别受到关注。科技产业对人才资源的高度依赖及内在关联性，使人才成为科技产业竞争力的关键。在中国的改革已形成一种强大惯性，并发展成为一种必然的今天，我国产业进步更需要来自深层的动力，这种动力的根本源泉就是人才。世界著名管理大师彼得德鲁克曾经指出：“人是我们最大的资产。”特别是在经济转型期，尤其需要高度重视和解决好产业变迁与人才资源互动演进的结构协调性问题，通过合理构建科技产业的人才支撑体系模式框架和协调运行机制，保证产业发展不断获得创新活力及提高运作效率。二、产业变迁过程的人才资源结构适应性调整在传统产业调整过程中，资金往往成为主要的制约因素。知识经济时代的产业调整，技术将成为主要制约因素，而从根本来说关键的制约因素是人才，因此现代产业变迁中的人才结构调整更具有特殊的意义和作用。产业技术进步对人才资源需求是一个与时间相关的动态变量，产业技术进步与人才资源发展之间不但存在着螺旋进动式的演化机理和规律，而且产业变迁与人才结构调整的自变量与因变量关系所建构的多因素系统具有很强的互动逻辑关系，并呈现出较高的复杂性。产业变迁既对人才资源发出需求信号，又反过来受制于人才资源结构调整的规模与速度。科学技术的进步、产业的升级换代和社会分工的深化，对劳动者的劳动能力结构发展具有很大影响。使得单纯从事物质生产的就业比例正变得越来越小，而从事非物质生产部门的劳动力比例越来越高。产业关于人才需求的弹性大小，取决于人力资本投入所产生效益的高低。当产业处于较低技术水平发展阶段，产业对低端人才的需求弹性相对较高，此时产业随规模扩充可容纳大量低端人才。当产业发展进入高技术阶段，产业逐步转向需求大量的高端人才，而那些人力资本偏低的劳动者，因其明显的可替代性，而可能随时被淘汰。这种发展趋势的变化，与资源向着生产率较高的地方聚集的一般规律具有一致性。就目前我国产业发展的人才需求弹性而言，第一产业对人才需求刚性强而弹性相对较小，第二产业对中、低端人才需求弹性中等，但对高端人才的需求弹性较大。第三产业对人才的需求弹性普遍较大（图1）。现代社会由于知识经济的发展，投入到第三产业的人才资本所能产生的效益比率明显较高，尤其对高层次人才更是如此，因此第三产业的人才聚集度将日益增强。第三产业创造的就业模式多样化，不但对人才的需求数量急剧膨胀，而且对人才的需求类型也呈多元化态势，从而进一步提高了第三产业的人才需求弹性。我国在走向现代化的过程中应当把握机遇，配合产业的转型和高级化，强化人才资源的适配性调整，加快高端人才培养，以保证产业发展获得足够的人才推动力。人才资源对产业变迁的适应度是一个具有动态的变量，它随着时间的推移而呈现出倒U型演变轨迹（图2），其一般特征为：在产业发展的早期阶段（T1时段），由于人才培养系统反应的滞后性，使得人才资源供给与产业发展之间存在一定时间差，导致阶段性的产业人才短缺，这时产业对人才资源发出明显的需求信号。随着产业的日渐成长，人才系统进行的适应性调整也在不断增强，当产业发展进入成熟期（T2时段），人才供给的缺口逐渐缩小。随着社会进步和经济发展，产业结构出现新的调整或变迁，新兴产业逐渐替代旧的传统产业（T3时段），由于旧产业进入衰退期而成为“夕阳产业”，产业对人才的需求强度日益减弱，并逐渐出现人才过剩（人才存量过剩与人才供给过剩并存）。在图2中，纵轴表示人才资源与产业增长的适应度A，横轴表示产业发展的不同时段T。由图2可见，当产业发展处于倒U型曲线左侧时，存在着产业人才供不应求的状况。当产业发展通过临界顶点并转向倒U型曲线右侧时，产业人才将会因为供大于求而需要逐步向新兴产业转移或调整。目前，我国的产业结构相当于中等收入国家水平，与高收入国家有较大距离，经济高速增长与人才资源能力不足的现实存在明显反差，科技产业快速变迁与人才资源结构调整滞后的矛盾成为一道急需破解的难题。我国产业人才短缺的问题不但普遍存在，而且人才效率不高，人才流失的问题也不容忽视。我国产业的低级和中级人才相对较多，高端人才较少。对应的产品特点则是：低端产品多，高端产品少；低技术产品多、高技术产品少。实践证明，没有一流的人才，就难以掌握一流的技术、生产一流的产品、成就一流的产业。相当时期以来，我国的长线人才多，急需人才匮乏的状况一直得不到明显改善，表明我国对人才需求反应的预警应急机制尚不健全，灵敏度明显偏低，对市场和产业变化所发出的产业人才需求信号反应不敏感。在我国这样一个经济发展较快的经济体，加快提高人才需求的市场反应灵敏度和应急机制解决好产业变迁与人才资源结构存在的矛盾是十分必要的。人才资源发展与结构调整的驱动力，在本质上源于产业人才供需之间的矛盾运动，什么时候国民经济的产业结构出现某种不平衡，常常就是人才资源结构需要进行某种程度调整的信号。科技产业与人才资源构成的有限自适调系统中，其互动关系的演进模式通常表现为：失衡需求调整供给改善均衡，这是一种螺旋进动的演化态势（图3）。这一渐近适应机理演示了这样一个过程：社会经济发展的客观规律使产业不断变迁成为必然，处在新生期或转折期的产业，人才短缺在所难免。由于人才瓶颈的存在，产业持续地发出人才需求信号。在政府和市场的共同作用下，人才系统不断加大适应性调整予以回应。人才系统的积极调整结果，使产业人才供给明显增强。人才资源状况的不断改善，保证了产业获得人才数量和质量上的有力支撑。随着产业人才资源供需趋于均衡，产业得以平稳发展。产业人才资源主要由产业自身的保有人才存量、新生人才培养和外部人才引进三大部分构成。由于产业的保有人才存在量刚性较大，产业变迁拉动的人才增量主要来自于弹性较大的新生人才培养和外部人才引进两方面，因此人才培养和人才引进成为产业人才资源结构调整的最主要途径。随着新经济的迅猛发展，各国和地区在推动产业发展中，对人才资本投资的力度也越来越大。但是由于高级人才资本投资的日益昂贵，以及高端人才资源的极度稀缺，人才使用也存在着明显的排他性，引致国际人才竞争的升温趋势有增无减。为缓解产业快速发展和人才培养滞后的矛盾，不少大企业纷纷加大对人才培养的介入力度，积极推动产业人才教育的发展，以确保产业发展获得足够的人才支撑。据有关资料，近年来，世界的企业大学数量呈整体上升趋势，在一九八五年至二零零零年的几年间，就由四百所发展至二千余所。预计到二零一零年，全球的企业大学将达到三千七百所。著名的企业大学如爱立信学院、摩托罗拉大学都是企业大学。摩托罗拉公司二零零二年用于员工培训的费用高达十亿美元，占企业年销售收入的百分之三点三以上。除加快培养人才外，大力引进人才已经越来越成为推动产业发展的重要途径，如美国最具代表性的信息产业，自二十世纪八十年代以来一直是增长最快的产业领域，同时也是雇用国外员工比例最高的产业，目前美国信息产业雇佣外国员工的比例高达百分之二十五。美国二零零一年出台的加强二十一世纪美国竞争力法，其核心就是要大力吸纳世界各国的科技精英，该法启动后的头三年，要求每年从国外吸收十九点五万名高技术人才。目前美国许多高科技公司的科技人员中，外国科学家和工程师占了百分之九十左右。美国计算机产业领域具有博士学位的高科技人才约有百分之五十是外国人。在美国硅谷工作的二十万工程技术人员中外籍高级工程师和科技人员比例达三分之一以上，其中仅中国人就有约六万人。面对日益激烈的国际人才竞争，我国面临的人才压力不容忽视。长期以来，人才资源状况一直是左右我国产业演变路径和程式的关键因素，它对产业调整趋势和产业发展模式、经济发展速度与经济增长方式等产生着重要影响。人才是推动产业前进的发动机，为了改善人才短缺对产业发展造成的制约，多年来我国一直在积极扩充人才队伍规模，努力提升人才能力，虽然产业人才资源状况得到一定程度改善，但问题和矛盾远未消弥。面对我国经济的快速发展，仅靠人才引进数量毕竟有限，而人才培养亦非短期内可奏效，尚且人才培养规模和扩张速度还需考虑多种因素的影响。“十年树木，百年树人”，受制于人才生长的内在规律，我国要想在短期内改变人才短缺的境况绝非易事。为摆脱产业低技术路线模式的不利局面，不少企业在发展中另辟蹊径，如广州市目前已有数百家企业与国内外一百多所高校和科研院所建立了长期稳定的人才技术合作关系，这一百多所高校和科研院所在相当程度上为这些企业的发展提供了有力的人才和技术支持。三、区域产业布局模式的人才战略选择与定位经济全球化趋势既影响着区域产业布局，也影响着人才结构调整。譬如，改革开放以来，粤港经济圈的联动发展模式形成了两地的优势互补格局，及至CEPA合作框架和泛珠战略的制度安排，更使这种关系得以进一步深化，并由此延伸出更广阔的发展空间。区域战略的共同利益，要求大珠三角经济圈的产业人才资源配置需顾及整体性，以利于提高区域人才竞争力。二十世纪八十年代以来香港制造业向我国的战略转移，不但在客观上促进了香港产业向高级化演变，同时也带动了我国的工业化进程。从粤港经济圈的产业和人才结构来看，我国制造业与香港服务业的优势互补将形成新的竞争力，犹如长三角地区的上海服务业与江浙制造业的互补格局亦然。针对这一态势，作为人才资源主要供给源的教育系统必须有意识地强化结构调整，突出人才战略的先导作用，使人才培养从跟进型战略转变为引领型战略，通过教育资源的有效配置和合理布局，加强人才对产业发展的适应和支撑，这也是我国走新型工业化道路的必然选择。发达国家实现现代化的模式都离不开人才先导战略，即在人才资源发展与经济发展的相互关系中，把人才资源发展摆在优先位置，以保证有充足的人才储备支撑经济不断升级。二战后，发展中国家曾有过两种不同的经济发展模式：一种是以物力资本优先积累的经济发展模式，代表国家是巴西、墨西哥、哥伦比亚、巴基斯坦和西班牙等，这些国家发展的进程是先致力于工业化，而后再致力于教育投资。因此，这些国家对物力资本的投资约二十倍于人力资本投资，最终形成了物力资本相对充裕，而人力资本相对短缺的资本结构，这些国家的竞争优势是资本密集型产品的生产。另一种是人力资本优先积累的经济发展模式，代表国家有韩国、菲律宾、斯里兰卡等，其发展进程是注重投资教育事业，然后再大力推动工业化进程。这些国家和地区对物力资本的投资约七倍于人力资本投资，最终形成了丰富的人力资本，掌握了技术密集型产品的生产优势。两种战略的实施结果在二十世纪中叶便见分晓，在收入分配方面，那些注重资本密集战略的国家，最贫穷的百分之四十居民平均分得国民收入的百分之十一，而那些注重人力资本密集战略的国家，此项分额为百分之十六。在经济发展方面，也是注重人力资本密集战略的国家更为显著。从一九六零年至一九七八年，以人力资本积累优先的国家，人均GDP年均增长率为百分之四点六八，而物力资本密集的国家之可比数字大约为百分之三点八六，人力资本对于经济社会发展的重要意义可见一斑。人才是环境的产物，除人力资本投资外，经济及产业模式对人才战略的选择与定位，及至人才资源的发展同样会产生重要影