我国民营企业员工激励机制的研究

我国民营企业员工激励机制的研究摘要：本文通过分析我国民营企业员工激励机制方面的现状，简要罗列了我国民营企业员工激励机制存在的问题，并且有针对性的提出了改进措施。关键词：民营企业 员工激励机制 研究一、我国民营企业员工激励机制的基本现状分析我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩。与公司未来没有关系，不存在长期激励。民营企业中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。由于所有关系已形成了长效激励。但总体而言，民营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。因此，企业价值的变动与员工的当前激励机制几乎不存在相关性。同时由于人文环境等因素的影响，使民营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。二、我国民营企业激励机制存在的问题1、民营企业家族管理模式下的局限性虽然民营企业家族管理模式具备管理成本低、决策迅速等优点，但他们同时也存在自身无法突破的局限性，局限性主要是不科学的激励程序易导致失误，表现为激励决策缺乏科学性，完全取决于管理者的主观意志，随意性很强，它只是激励手段，没有形成机制。2、缺乏科学的人才引进机制，不利于激励机制的建立同时以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。3、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节， 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。但很多民营企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧， 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。4、缺乏有效的个体激励机制在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。三、我国民营企业员工激励机制的改进建议1、改进管理方法，建立导向的激励机制在企业中，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，促成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。管理者要根据员工的要求，适当进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度，员工出于对企的感激，一定会更加努力工作。2、建立公开透明的人才聘用机制建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促和激励员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。3、完善薪酬激励机制首先，提高员工的薪酬水平，增加企业薪酬的竞争力，吸引，留住和激励员工。努其次，企业对岗位要做到准确全面的评估。通过岗位的职责大小，技能要求和难易程度等评估出岗位水平，划分出职位等级。最后，继续完善利润分享计划，实现对员工的激励，完善的利润计划有利于把企业的效益和员工的报酬更紧密地联系起来，利润分享的实质是将员工收入最大化的目标与企业利润最大化的目标结合在一起，这样在企业内就可以引入员工的自我激励约束机制，充分调动员工的积极性，而且在制度上有利于改善企业与与员工的对立关系，使二者更好结合，达到激励的目的。4、建立有效的绩效考核激励机制绩效考核激励是通过确定员工的工作业绩贡献，使之在企业内部通过横向比较形成他独有的的“人无我有”结构，以实现他的自我价值。绩效考核要有明确的标准，并且这个标准要具体化化、定量化。绩效考核程序要保持稳定和公开，在绩效考核过程中，要杜绝暗箱操作。绩效考核的实施要加大履职人的参与程度，绩效考核的实施要以履职人本人为主，上司主管和同事、下属只是起一个审核、监督的作用，而不是由他们根据主观评价打分。5、健全个体激励机制，引导员工科学设计职业生涯规划根据不同员工的情况，设计与创造不同的职业发展方向。在企业管理过程中，高层管理人员应该为专业技术人员的专业能力以及他们对企业的贡献大小，相应提高他们的待遇和地位，而不是迫使专业人员为了晋升而承担管理工作职务。 同时，可以建立竞争上岗制度。企业可以建立公开的内部劳动力市场，为员工的职业发展提供自主发挥的空间。参考文献：1刘玉春，姚巍巍，吴延军.建立人才队伍解决民营企业人才问题j.经济与社会发展，20042林军.企业激励机制的缺陷及完善对策j.甘肃教育学院学报，20023赵振宇.送你一把金钥匙一企业激励方略m.山西经济出版社，2004