助理人力资源管理师工作要求（人力资源管理师认证考试）1

助理人力资源管理师工作要求部分l 人力资源规划1、人力资源规划的内涵（ 1）2、人力资源规划的内容l 人力资源规划与其它规划的关系（ 2）岗位分析（ 2）l 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。l 岗位设计要求（注意简答）：l 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；l 企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契l 企业员工的工作环境得到进一步的改善岗位说明书的编写要求（ 7）岗位设计以及再设计的内容为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：l 1、 扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（ 1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务 “ 职能区域 ” 的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（ 2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容： 作满负荷。l 工作环境的优化。岗位设计的 原则（ 15）工作岗位设计的基本方法（ 19）传统的方法研究（程序分析、动作研究、）现代工效学的方法其他可以借鉴的方法（ 案设计题1 技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。2常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。1答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计主要内容（ 1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。（ 2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。（ 3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。二、让岗位的设置符合要求（ 1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；（ 2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（ 3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；（ 4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划2岗位分析调查问卷的参考范本你好！这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。谢谢你的合作！基本情况姓名 _ 年龄 _ 最高学历 _ 职称 _岗位名称 _ 本岗位工作年限 _ 所在部门 _本岗位人数 _ 直接人数 _ 上级姓名 _填写日期 _主要任务任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：主要职责工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触）监督（本岗位负有监督职责）：决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）：任职资格资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：签名第二节 企业劳动定员管理一、企业定员及其标准的概念（ 24、 37）二、企业定员管理的基本内容（ 27）三、制定定员标准的基本要求（ 38）技能要求：1、运用劳动效率、设备和岗位定员方法确定技能人员的定员标准（ 28、 29、 30）2、运用比例定员、数理定员方法确定管理和技术人员的定员标准（ 31、 32）第三节 制度建设一、人力资源规范化管理的内容（ 42）二、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求（ 43、 45）三、制定人力资源制度规划的原则（ 49）下面是一段关于制度化规范化管理的描述：制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，是由德国的管理学家亚当 斯密提出的，制度化管理适用于任何规模的企业。实施制度化管理的企业一般要明确规定每个岗位的权力和责任，企业的所有权和管理权要进行有效结合。实施制度化管理的缺点之一是员工的晋升要论资排辈，企业中在设置管理人员的岗位时要充分考虑现有人员的素质要求，把不同的人放到不同的岗位上。请指出上述描述中存在的 5处错误，并予以改正第四节 人力资源费用审核与控制一、审核人力资源费用预算的基本要求（ 51）二、控制人力资源费用支出的基本原则（ 56）技能训练：1为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需要向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请您根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。申请中的数据可以使用代数，即用一个字母来代表您需要的金额。请简单描述申请费用的主要内容。2请您画图示意，如何进行工资的预算，并给予必要的说明。1答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理费用的构成。答案：申请总金额为 f。 f=a+b+ca=工资项目：基础工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。b=保险福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、住房公积金、其他费用。c=其他项目：非奖励性资金、退休费用、不可预见费用等。2参考答案：答题要点如下（见 54页图）：上一年度预算上一年度费用结算当年费用预算当年已发生费用结算下一年度预算预测下一年度生产经营状况最低工资标准工资指导线物价指数预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况企业进行下一年度的工资预算，可以考虑两方面的因素：其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，因为根据上一年度的有关数据依据当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价指数、工资指导线，再依据以下几个方面：上年度费用预算、上年度的纲用结算、本年度的预算、本年度的各子项目已结算的费用的比较结果，结合上年一度企业生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各子项目进行相应调整。可以结合本年度费用预算与发生费用结算的数据，预测出企业下一年度的预算。第二章招聘与配置l 招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估确定招聘的原则l 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：l 1、 效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。（ 1）依靠证书进行筛选（ 2）利用内部晋升制度l 2、 双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。l 3、 公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！l 4、 确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。招募的方法 （ 特点 、 适合找那类人才 ， 适用范围 ）l 内部招募的主要方法（ 58）1、推荐法。 2、布告法。 3、档案法。l 外部招募的主要方法1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借助中介。（ 1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。 （ 2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。 （ 3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）3、上门招聘法（校园招聘）。 4、熟人推荐法。 （成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）5、网络招聘注意事项：1、采用校园上门招聘方式应该注意的问题（ 65）2、采用招聘洽谈会方式应该关注的问题（ 66）对应聘者进行初步筛选的方法：笔试、筛选简历和申请表笔试方法 优缺点（ 67）优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力筛选简历的方法（ 67）l 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。l 重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。l 判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历l 审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。对简历的整体印象。筛选申请表的方法（ 68）面试 （ 69）l 面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。l 面试的目标（一般了解）1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：（ 1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；（ 2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（ 3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质