招聘、甄选技巧—百分百选对人

1 招聘 甄选技巧 百分百选对人人力资源行政部 2 如果你舍不得花时间和精力来 招贤纳士 你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间 3 问自己三个简单的问题 1 本部门最不成功的招聘是哪次 2 这个错误决策导致的损失是多少 直接和间接的 3 招聘到不合适的人对公司及其他人的影响有哪些 找错了人 即使在6个月之内意识到了 损失也会是其年薪的1 5倍 还没算感情成本 人力资源的资源化阶段 人力资源管理体系1 人力资源战略规划体系2 人力资源获取体系供需匹配 人力资源应用阶段 人力资源管理体系3 组织体系4 工作体系5 报酬体系6 福利体系7 绩效管理体系8 企业方化体系9 安全与健康体系10 员工关系体系11 员工服务体系 追求业绩4 人力资源培训和发展阶段 人力资源管理体系12 培训体系13 发展体系加油站竞争优势赢利能力 人力资源管理体系 如何招到人 如何找对人 5 公司有关招聘的重要挑战是什么 企业人力资源的获取和保障体系 1 企业人力资源的匹配策略 招聘策略定位 有效识别企业职位空缺 决定如何填补职位空缺 决定从何处填补职位空缺 吸引匹配候选人的策略 2 开发和应用有效的招聘渠道 招聘渠道的开发和维护 招聘渠道的选择和应用技巧 4 开发和应用内部招聘渠道 内部招聘渠道的建立 人才库的建立和应用 内部招聘方法的选择 内部招聘制度的建立 5 有效的甄选安排 确定关键资格和核心素质要求 选择合适的甄选流程 6 甄选技术的开发和应用 有效的甄选组合 工作模拟技术 测试技术的开发和应用 有效的甄选决策 8 有效的面试技巧 有效的面试安排 面试问题设计 职位申请表的设计 面试评估表的设计9 人力资源的匹配策略6 3 媒体渠道的开发和应用 媒体广告的选择 设计与应用技巧 7 策划有效的面试甄选办法 面试办法的选择技巧 7 定义2 是确认和吸引大量候选者的过程 从中可以挑出接受雇用要求的人 招聘主管 招聘的定义 8 决定如何填补工作空缺 9 优势 增加士气 激励员工 降低流失率 高的工作满意度 更好的工作绩效 招聘成本低 熟悉候选人资格 较少培训 熟悉组织的政策和实践 问题 被否决的候选人可能产生怨恨 被否决者产生高的旷工率 被录用者难以在过去同事中扮演新角色 难以领导过去的手下 容易形成近亲繁殖 优势 带来新的理念和创新 改善雇员特质比例 填补公司不能提供的职位空缺 改善管理 问题 成本 文化磨合 打击士气 稳定性 培训 风险 内部来源 外部来源 决定从何处填补工作空缺 10 人力资源管理 招聘 甄选和配置 甄选 测试技术及其应用 Selectingandtestingtechniquesand relatedpractices 力 能 过 程 匹 配 过 匹配 程 匹配 过程 技能 特征 工作 知 识 匹 配 过 程 组织目标Org goalsJobs甄选过程甄选11 12 13 第一步第二步第三步第四步第五步第六步 公司战略定位及招聘策略确定职责与资格要求初步筛选测试面试评估 招聘 甄选六步曲 公司竞争战略与人才保障体系策略的 关系14 招聘 培养 一 公司竞争战略 一 招聘还是培养 薪酬战略选择 关系15 低工资 高工资 二 高工资战略还是低工资战略公司竞争战略 公司竞争战略人才策略的选择 关系16 低素质 高素质 三 招聘高素质员工或低素质员工 私人关系网17 自豪感同事 发展机会 个人进步学习环境 增加个人价值奖励 被认可 组织氛围 无歧视 开放好领导 尊重与关怀工作满意度 个人成就 什么是员工心目中的好公司 雇主品牌 双向选择公司形象 18 问题 要完成战略目标和经营业绩 我们需要怎样的人才 胜任力模型 二 职责和资格要求 职责来源 公司目标 职位说明书 主要工作职责 1 人力资源策略制定 2 推行绩效管理 3 企业文化建立与推行 4 降低人力成本 5 有效吸引和留住核心人才 6 创建学习型组织 职位名称和工格职责 资格要求 职位 人力资源总监1 对外资人力资源管理有系统的研究和实践经历 公司 某大型合资外资汽车2 有合资企业成功人才资集团 中日合资 源规划经验 3 有1000人以上生产型企业绩效管理体系建立和推行的成功经历 4 对通过人力资源管理降低产品成本 改善品质和提高效率有深刻的认识和成功经验 5 对跨国企业文化建立有研究及推广经历 6 有成功的人才激励机制建立及推广能力 7 良好的人际关系能力及沟通技巧 8 5年以上外资HRM以上经历 核心素质 1 具合资企业人力资源规划经验 2 有1000人以上生产型企业成功的绩效管理体系建立和推行的成功经历 3 对通过人力资源管理降低产品成本 改善品质和提高效率有深刻认识和成功经验 4 文化适应力强 3年以上月薪10000元以上的人力资源从业经历 19 工作模拟 20 一 个人形象 二 评价简历和工作申请表 三 初步筛选 21 知识Knowledge经验Experiences 技能Skills文化Culture 能力Abilities 态度Attitudes 四 测试如何去判断 评价候选人的素质水平 22 正直和诚实测试 毒品测试 笔迹法 特性 工作模拟 能力 技能和业绩 评价中心 态度 特质 能力和技能 身体能力测试 身体能力 认知能力测试 知识 人格测试 特性 测试方法 23 工作模拟甄选办法 例子 能 判断力和 或 工作标准 经验 技能 4 面谈 态度 文化 经验 技巧 一次评价中心可能持续2 5天 甄选 态度 特质 能力 技能 24 评价中心Assessmentcenter1 无领导小组 观察 沟通反馈 领导 劝说和敏感性特征 能力 技能 特质 2 管理游戏 常测冒险性 首创精神 分析技能和 或 领导能力 能力 经验 特质 3 文件筐 测验的目的是要衡量规划和组织的技 用途Purpose1 管理人员的综合评价2 管理人员的管理开发3 员工职业发展诊断4 管理人员培训需求调查 选择和发展合适的测试技术 25 人格测试 五大人格 九型人格 兴趣测试成就测试工作知识测试 行业测试 身体与安全测试 体检 测谎器 身体能力及精神运动测试 其他测试方法 笔迹相法 相术 EQ 测试的类型 身体能力测试 肌肉张力 肌肉力量 耐力 灵活性 平衡能力 协调能力 认知能力测试 IQ 推理能力 语言能力 语言文字理解能力 记忆力及数值计算能力 26 中国传统鉴人术 做生意的合伙人 曾国藩 冰鉴 27 技巧 Tips 将测试的成绩当作辅助资料 不可将测试当做唯一的甄选工具 而是以测试来辅助 其它面试 背景资料审查等方法 原因 第一 即使是最好的测试成绩也仅能代表实际工作绩效 的25 而已 第二 测试通常能淘汰出不合适的应聘者 而比较难筛选 出合适的应征者 28 面试的定义 是面试人与求职者相互交流信息为目的的会谈过程 目标 能力甄选技巧甄选态度甄选知识甄选经验甄选 效果 差差较好中等较好 五 面试 非结构性面谈 是一种非结构化面谈形式 面试者的 例如 请谈谈你在人力资源管理工作的经验 结构化面谈 运用一组标准化提问并有标准答案的面试 兴趣是被面试者对其指出问题的反映 例如 你应聘本职位的目的是什么 1 挑战性工作2 更高的职位3 更高的工资 3分2分1分 应用于 经验 表述能力 沟通能力和观点的了解和判断 可靠性和有效性低 可用于申请高职位和咨询工作候选人 29 主要用于了解和判断应聘者 态度 文化的适合度 可靠性和有效性高 面谈的种类 按问题分 30 行为描述面试 工作相关面试 非 可靠性和有效性高 面试者提出一系列与工作相关的描述工作相关和行为 以预测应聘者将来 的工作表现 例如 请谈谈你在其它公司做人力资源规划的实际做法是怎样的 主要应用于了解和判断应聘者 经验 能力 面谈的种类 按问题分 31 情景面试 结构化面试的一种 在面试过程中给申请者一个假定的情况 请他 她做出相应的回答 情景面试问题例子 问题 在你即将旅行的前一天晚上 你正整装待发 就在你上床前 你接到了工厂来的一个电话 工厂出现了一个只有你能解决的问题 你被请求去处理此事 在这种情形下 你会怎么做 请回答 1 我会去工厂 以确保万无一失后我再去度假 2 不存在只有我能处理的问题 我会确保另一个合适的人支那里处理问题 3 我会试看我找另一个人来处理这个问题 4 我会去度假 主要应用于了解和判断应聘者 工作方法的态度和文化和适应性 可靠性和有效性较高 面谈的种类 按问题分 32 压力面试 结构 可靠性和有效性差 在中国人文环境下 不主张使用 面者试者通过发问一些粗鲁的 猛烈的问题 来测试应聘者的容忍能力 例如 你前几份工都工作不到一年就离职 了 这是否反映你行为不成熟 而 且不负责任 主要应用于了解的判断应聘者 环境适应能力及个性特点 面谈的种类 按问题分 33 陪审团式面试 小组面试 可靠性和有效性中 由一组人员对应聘者进行面试 应聘 者须回答由面试成员提出的问题 陪审团式面试主要应用于高层管理职位及高级专业人员的面试安排 以增加对应聘 者综合素质评价 判断的有效性 小组面试主要应用于校园面试 基层员工的面试安排 以节约面试时间 通常用于初选安排 面谈的种类 按问题分 确定目的 如 1 选拔2 吸引3 收集有关申请者能做什么的信息4 收集有关申请者愿意做什么的信息5 提供信息6 检查申请者对职业的胜任程度 选择面试方法 查阅 工作说明书 1 确定主要的职业责任2 写出假设职业情景以备提问之用3 使计划和构建面试与目标一致 复查简历和申请表以了解信息 例如 1 以前相关或非工作经验2 以前的相关培训3 以前的相关教育4 申请有工作兴趣5 申请者的职业意图 安排 1 时间安排 面试者 被面试者 2 地点安排 座位安排3 人手安排4 接待安排 茶 食 住 准备 1 资料准备A 工作申请表 B 面试记录表 C 面度评估表 2 应聘者的资料 如简历等3 测试资料4 地点 布置位置 台 凳光线 颜色 噪音 制定面试指导大纲 设计好面试问题34 面试前 面试开始 面试中 面试结束 面试后 面试的步骤 35 面试前 面试开始 面试中 面试结束 面试后 制造轻松的气氛 话的主题 无论应聘者是否被录用都可以留 下良好的印象例如 天气 交通状况 是否吃过早饭都可以成为开始谈 切记 以友善而礼貌的接待 根据目的运用不同的面谈方法1 提出问题2 积极的聆听3 做好面试记录4 控制面试过程温馨提示 1 微笑 2 你的手 3 30 70 原理 4 如何停止健谈者的演讲5 如何引导应试者36 面试前 面试开始 面试中 面试结束 面试后 留出时间给应聘者提问 适当的话可以将有关工作的详细情况告诉应聘者 尽可能以诚恳的方式结束面谈 如果认为应聘可以录用 则可告诉他 她 大概何时可以获得录取通知 对于尚未决定录用 或需进一步面试者 则应告诉对方如果录用 需进一步面试 将会接获通知 建议告诉对方时间 最后别忘记的多谢和道别 温馨提示 1 最后5分钟 2 结束语 3 是否握手 4 送别礼 37 面试前 面试开始 面试中 面试结束 面试后 填写 面试评估表 1 能做什么 根据现有技能和能力2 愿意做什么 根据兴趣和意图3 个人所具备的特征 雇用决策人力资源部 直线部门沟通 职位名称 工作职责 薪酬福利 试用期 入职训练 试用期后的薪酬福利 雇用过程人力资源部 如何通知 38 面试前 面试开始 面试中 面试结束 面试后 今天天气好吗 我们这里不难找吧 为什么有兴趣加入本公司行列 你认为能为本公司做些什么 是什么吸引你来找这份工作 请讲一下你的工作经验 目的 1 有利于获得准确的咨讯2 体现公司的文化3 减少误差39 开场白 动机 教育 培训 经验 结束面试 报酬 设计面试问题 目前的公司知道你有换工作的打算吗 为何换工作 你是如何进入原先的工作 行业的 为什么你想改变工作 行业 今后5年你打算做什么 你理想的工作是什么 如果你能够自由选择职业那么你会进入那一行 为什么 目的 1 职业发展的匹配度2 文化的匹配度3 了解个人特质40 开场白 动机 教育