（人力资源知识）人力资源管理范围示范图
人力资源管理内涵图1-1 人力资源管理范围示范图资料来源：迈克尔比尔等：管理人力资本，19页，华夏出版社，1998利益相关者的利益股东管理层员工群体政府社会工会具体情况要素劳动力特征经营战略和条件管理层概念 劳动力市场工会任务技术法律和社会价值观人力资源管理政策选择员工影响人力资源流动报酬体系工作体系人力资源产出投入能力一致性成本收益长期效果个人福利组织有效性社会福利图1-2 人力资源管理目标和环境资料来源：R.S.Schuler and V.L.Huber：Personnel and Human Resource Management, 32页，5th edn, MN: West Publishing Co., 1993.内部环境 高层管理的目标 和价值 组织的战略 组织文化 技术 结构 规模外部环境 经济/市场 人口多样性 价值观 法律 竞争对手预测、分析和计划 内部环境 外部环境 人力资源计划 职务分析人员配置 招聘 甄选评估 获取数据 使用数据薪酬 总体薪酬 绩效薪酬 间接薪酬提高 培训和开发 组织发展建立和维护 员工权利 安全和健康 劳资关系组织成员的职责 高层管理人员 直线经理 人力资源管理人员 员工直接目标 吸引员工 留住员工 激励员工 再培训员工具体目标 提高生产率 改善工作质量 遵从法律 获取竞争优势 增强员工的灵 活性最终目标 维持组织生存 提高组织竞争力 促进组织发展 组织利润的增长 增强组织适应性 图1-3 人力资源管理的多重角色模型资料来源：沃尔里奇：人力资源教程，27页，北京：新华出版社，2000年 面向未来/战略 管理战略性人力资源 管理转型和变化 流程 人 管理组织的机制结构 管理员工的贡献程度 面向日常/操作性工作 人力资源管理的作用行政管理事务管理战略管理关注重点行政管理过程和记录事务性支持全球企业范围时间尺度短期（1年以内）中期（12年）长期（25年）主要活动管理员工的福利指导新员工的培训解释人力资源政策和程序准备公平就业报告管理福利事务近期的人员招聘和甄选指导有关安全方面的培训处理员工的抱怨评估劳动力的趋向和问题从事团队劳动力的开发与培训协助进行企业重组和精简对合并和收购提出建议制定福利战略计划 资料来源：Robert L. Mathis & John H. Jackson：Human Resource Management, 9th edn, South-Western College Publishing, 1999.图1-5 战略单位的需求和战略人力资源管理的联系资料来源：R. S. Schuler：Strategic human resource management: linking the people with the strategic needs of the business, 18-31页，Organizational Dynamics, summer,1992。组织的战略确定战略单位需求，提供专门品质的服务内部特征外部特征战略单位需求组织使命组织形象战略单位目标战略人力资源管理活动人力资源哲学 组织文化和 如何看待和确定 价值的确定 人的价值人力资源政策价值共享 建立和员工有关的（指导原则） 企业问题和人力资源 项目的行动准则人力资源计划 明确人力资源战略 通过协调减少大多数 与员工有关的企业问 题的提出人力资源实践 人员配置、评估和 角色行为需求的激励 薪酬人力资源过程 其他活动的形成和 确定如何实施这些 实施 活动 表达和实施国际人力资源管理跨国公司的战略组成内部单位联系内部运作外在因素产业特点国家/地区特点国际人力资源 国际人力资源管理管理问题 作用内部单位联系 目标控制/多样化 资源 地理位置 国际人力资源管理内部运作 政策/实践地区敏感性/ 计划战略适应性 人员配置 评估 薪酬 开发 劳资关系跨国公司的绩效 竞争力 效率 地区责任 灵活性 学习和转换内在因素国际运作的结构总部的国际目标竞争战略 人力资源管理的对象、层次和内容对象层次个人组织工作分析和评价能力、特点组织诊断、岗位分析工作特点开发和干预培训、设计组织设计、管理方式工作丰富化、扩大化、轮换制激励和控制薪酬、纪律业绩评价、激励制度组织方式、组织文化 企业人力资源管理的模式求才用才育才激才留才目标吸收和寻求优秀人才。充分发挥人才优势，恰当地使用人。通过培训教育，进一步开发人才潜力。通过各种激励措施，充分调动人才积极性。珍惜人才，留住所需人才。条件建立和完善劳动力市场。尊重员工，信任员工。建立员工培训、教育体系。建立良好激励机制。树立人才是企业之本的意识.方法人力资源计划，统一的选才标准，双向选择机制。关心人，大胆地使用人，创造人尽其才的环境，发挥个人、集体两个优势。个人开发、职工生涯开发、组织开发。目标管理配套考核、评估、与奖励机制。企业内部的文化与组织环境，企业外部的监督、约束与仲裁机制。关键依靠良好的企业形象吸引人。树立“以人为中心”管理思想。形成“经营即教育”的管理哲学。产生企业文化的凝聚力作用。极大程度地满足员工需要。本表摘自：赵曙明：人力资源管理与开发，26页，北京：中国人事出版社, 1998。表2-3 战略人力资源管理维度 1员工的技能和工作政策、实践 目的：发现和开发高绩效的员工l l 劳动组织l l 培训l l 工作设计l l 员工关系实践2建立支持性环境的实践 目的：形成对员工的持续性激励l l 员工授权l l 员工帮助l l 多样化l l 柔性福利3业绩的评估与强化活动 目的：使员工将精力集中于指定的生产活动l l 绩效评估l l 薪酬4市场化的组织实践 目的：在员工和组织之间建立起联系纽带l l 替代性工作设计l l 薪酬l l 市场领先的薪酬资料来源：Michael A. Sheppeck and Jack Militello：Strategic Configurational Performance, P5-16，Human Resource Management, Spring 2000, 39(1). 人力资源原始成本取得成本开发成本招聘选拔雇佣就职定向脱产培训薪金、广告费、代理费、差派费等在职培训薪金、学费、材料费、咨询费人力资源审计项目部门职责薪酬制度部门机构人力资源计划部门人员组织计划和发展劳动关系平等的就业机会招聘和选用安全培训与开发保障雇员关系设备条件雇员利益文档人力资源审计表例子这个人力资源管理审计用于衡量一个组织基本活动的范围和效果。在打出你的分数之前，请考虑其它部门管理者和员工评价活动的情况。整个分数给出了你所在组织需要改进的方向。说明：对于下面罗列的每一项，针对你的组织给出如下打分标准：非常好（完全、及时和做得好） 3分比较适当（仅需要一些更新） 2分弱（需要大的改善或变革） 1分基本不存在 0分I. I. 法律申诉 _1. 平等就业机会需求 _2. 移民改革 _3. 健康和安全 _4. 工资和工时法律 _5. 愿意就业陈述 _6. 隐私保护 _7. ERISA报道或申诉 _8. 家庭/医疗假期 II. II. 获取人力资源 _9. 目前工作描述和定义 _10. 人力资源供给-需求评估(3年) _11. 招聘程序 _12. 工作相关的有选择召见 _13. 生理检查程序III. 维持人力资源_14. 正式的工资/报酬体系_15. 当前津贴计划或期权_16. 员工认同计划_17. 员工手册/人事制度手册_18. 旷工和跳槽控制_19. 委屈解决程序 _20. 人力资源档案/信息系统 IV. 开发人力资源 _21. 新员工导向计划 _22. 工作技能培训计划 _23. 员工发展计划 _24.
