高起专毕业报告-人力资源管理-人力资源管理课程对企业员工流失问题的分析

南开大学成人高等教育 高起专毕业报告人力资源管理课程对企业员工流失问题的分析学 号：姓 名：学 院：现代远程教育学院学习中心：教学站：专 业：人力资源管理 完成日期：高起专毕业报告要求毕业报告写作是专科教学计划的重要组成部分，是培养学生理论联系实际和锻炼学生独立分析问题、解决问题能力的有效手段。通过毕业报告写作的形式，可以使学生在综合能力、创新能力等方面得到锻炼，使之进一步理解所学习的专业知识，扩大知识面，提高专业理论素质，同时也是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及独立工作能力的综合考核。因此，要求全体学生必须严肃对待、认真按要求独立完成，严禁抄袭、弄虚作假。毕业报告被评定为抄袭的，写作无效，成绩一律按不及格记录。一、请同学们在下列题目中任选一题，写成毕业报告1. 学习人力资源管理课程的心得2.从我就业岗位认识学习人力资源管理必要性3.我就业企业人力资源管理存在的主要问题4.学习人力资源管理课程的社会实践报告5.学完人力资源管理课程浅谈企业绩效管理6.学习人力资源管理课程认识员工培训的重要性7.企业员工招聘需要注意的问题及对策8.人力资源管理课程对职业生涯发展的意义9.完成人力资源管理学业对员工激励问题的认识10.对改进我企业人力资源管理工作的建议11.学习人力资源管理课程对本人未来发展的规划12.人力资源管理课程学习的心得13.对人力资源管理专业就业前景的简单分析14.学习人力资源管理课程对企业员工绩效考核工作的分析15.学习人力资源管理课程后给我的感想16.人力资源管理课程学习总结及体会17.通过人力资源管理学习对本企业人员招聘问题的研究18.学习人力资源管理课程对我职业发展的展望19.人力资源管理课程对企业员工培训的意义20.学习人力资源管理课程对企业员工流失问题的分析二、毕业报告写作要求毕业报告题目应为专业教师指定题目，正文最少分三段撰写，要求内容充实，主题明确，层次清晰，论据充分可靠，论证有力，有独立的观点和见解，文字准确流畅。 毕业报告写作要理论联系实际，同学们应结合所学专业讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。三、毕业报告写作格式要求1.要求学生必须按学院统一格式的编辑模板进行排版，毕业报告封面的字体和字号编辑模板已经设好，学习中心、专业和学号要求填写全称，且要求准确无误。2.毕业报告正文字体要求统一使用宋体，小4号字；页边距采取默认形式（上下2.54cm，左右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm），行间距取多倍行距（设置值为1.5）；字符间距为默认值（缩放100%，间距：标准）；页码打印在页脚的中间。 3.论文字数要控制在40005000字；4.论文标题书写顺序依次为一、 （一） 1. （1） 。改革开放至今，我国的民营企业取得了巨大的进步，在国民经济发展中起到了举足轻重的作用。据有关材料显示，到2017年，中国的民营企业注册数量已经突破到总注册数的99%，出口创汇方面，获得了不俗的成就，大概有6成的出口总额都是民营企业取得的。如今民营企业已经成为了拉动国内经济的新的增长点。可见，民营企业对我国社会主义经济建设起着举足轻重的作用。面对民营企业的快速发展，在网络信息化和经济一体化的背景下，中国的民营企业面临的困境就是用工难。据调差表明，2008年以来，随着经济危机的影响，企业的劳动力成本增加，就业的人越来越多，互联网企业的兴起，使越来越多的人愿意自主创业，由于多种因素的影响，我国的民营企业甚至出现了招工难的问题，企业内部缺乏种种人才，人才引进面临着困难，况且人才流失的现象也越来越严重，据有关统计，民营企业的人才流失率高达60%，而正常的人才流失率却只有15%。此外许多民营企业内部人员的综合素质不是很高，给企业的发展带来了种种困难。因此，如何吸引人才、留住人才，已成为民营企业管理者重视的一个重要问题。1.2研究意义综上所述，民营企业的生存背景和现状，以及在发展的过程中出现的人才紧缺问题，由此对于民营企业如何吸引和保留人才的策略研究，是非常具有现实意义的。一方面可以解决目前民营企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。另一方面可以提高我国民营企业的竞争力，促进他们的可持续发展。最后是通过帮助民营企业吸引人才、留住人才，促进民营企业的销售额、增加利润，从而促进我国的社会主义经济建设的发展，同时也解决了我国一些就业问题。可以说，研究这个课题是非常有现实意义的。2. 我国民营中小企业吸引和留住人才的现状 目前大量的民营中小企业在经营的前几年，靠核心成员的不懈努力，有了突飞猛进的发展，在各个领域抢得了一席之地。但是一方面是业务量蒸蒸口上，一方面是经营者被压得力不从心，企业发展了，再只依靠几个核心人物的力量是远远不够的，没有人才的梯队建设，不注重人力资源管理，势必会严重制约企业的发展。 如今，许多民营中小企业的老板非常辛苦的工作，成天跑业务，抓单子，而公司里的员工则坐在环境舒适的办公室里。大的业务要老板自己联系，大客户要自己跑，自己是公司业务量最大的业务员。而内部管理也是交给自己信任的人去做，即便是信任的人也不敢给与足够的授权。举个形象的例子，老板就像是司机，既要制定目标和线路，也是方案的执行者。他不仅要了解车子的状况，还要看清道路和方向，了解交通状况和法规，更要为全车人的安全负责。而员工就像是乘客，被老板开的汽车带到了既定的目的地。这样一来，企业发展的速度完全受到老板能力和精力的制约，老扳本人要超负荷工作，而其他员工又因为授权不够或得不到信任而不愿意也不敢去主动工作和承担责任。这样，就逐渐形成了一种老板加班、员工无事的恶性循环。 从表面上看，许多公司看来是盈利的，但是深入考察，会发现企业存在着很大的危机。企业的命脉完全由老板一人或者几个核心经营者把握，他们个人能力强，社会关系广，不愿意授权给其他人，更不放心培养外族的接班人。他们或者对别人的能力不放心，或者觉得员工的忠诚度不够，担心培养成材以后另立门户，成为自己的竞争对手。员工在这样的工作环境中，不仅觉得公司管理不正规，而且会感到自己的能力得不到发挥，升迁希望渺茫，而且缺少培训的机会，自己的知识能力也没有更新和提高的机会，无可奈何，只有选择离开。 民营中小企业因此变得口碑不佳，优秀的人才往往对投身民营中小企业存在很多顾虑，企业原有的人才也流失严重。从长远的发展来看，如何去吸引外来人才和留住现有人才已经成为函待解决的重点问题。另外，随着外资企业逐渐抢滩中国，大量优秀的人才流向待遇较高的外企，民营中小企业在人才争夺中面临着更加激烈的竞争。3.中国民营中小企业吸引和留住人才的 SWOT 分析 3.1中国民营中小企业吸引和留住人才的机遇分析3.1.1加入WTO与中国民营中小企业发展中国加入世贸组织，为中国的民营经济提供了新的发展机遇，不仅是在国际市场上，而且国内市场也对它们更加开放。入世后，随着国际产业和资本向中国转移，中国将成为新的世界制造业中心，是我国民营中小企业发展最重要的机遇。一方面，加入WTO以后，民营企业可利用WTO的相关规则，更加有效地维护自己的出口权益。例如，2017年浙江打火机行业在欧洲反倾销诉讼中的胜诉，就是一个很好的例子。另一方面，入世后中国的经济开放程度空前提高，这为民营企业提供了前所未有的广阔空间，随着国际产业转移的趋势和中国吸引外资能力的增强，民营企业能够获得更多的与世界级跨国公司的合作机会。在合作过程中，有利于民营企业学习国外的先进技术和管理经验，为高素质的人才提供施展才能平台，必然吸引到大批国际化人才的加盟，从而提高我国民营中小企业的人力资源素质。最近这些年中国民营经济的发展，特别是浙江经济最近几年的快速增长，充分说明了中国民营中小企业经济所具有的国际竞争力。当前政府为进一步发展民营经济所应该做的事情还有很多，包括进一步对民营经济进行产权保护，进一步对民营经济开放金融市场和各种融资渠道，以及进一步放宽民营企业的外贸经营权等。3.1.2国企改革与民营中小企业的人才吸引随着我国国企改革的进一步深入，民营中小企业在这一过程中将获得更多的机会。一方面，对于一些经营效益差的国企，民营企业可以对其实施兼并重组。实际上，许多国企的亏损是由于经营不善或者历史原因造成的，其技术力量和人才储备并不弱，民营企业在对破产国企的重组过程中，可以获得原国企的大量技术人才和营销人才。另一方面，由于我国国企改革中“抓大放小”的思路，相当一部分经营效益好的中小国企，通过各种途径的改制变身为民营企业。成为民营企业后，这部分中小企业的经营制度将更加灵活，有利于他们采取更为有效的人才吸引和激励政策，在原有的国有体制下，这些往往是难以做到的。3.2中国民营中小企业吸引和留住人才的挑战分析(1)企业人力资源管理基础工作薄弱大多数民营中小企业缺乏长期人力资源规划，它们多是采取现缺现招的方法，不对企业未来发展的人员的需求作预先的估计。在时间紧的情况下，为了迅速找到人选填补空缺，只能降低录用标准或者提高新酬等标准。这样的招聘方式是无法达到满意效果的，更谈不上为企业的可持续发展发现和储备人材了。 （2）缺乏有效率的招聘体系有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是:各部门经理在出现职位空缺或许要增加职位编制时才与人力资源部联系，他们希望在最短的时间内得到所需的人才。这时，人力资源部的招聘专员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员。因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能要历时数月，这样招聘专员在整个过程中都要为了填补空缺而疲于奔命。这样招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效的。3.3中国民营中小企业吸引和留住人才的优势分析 我国民营中小企业在吸引和留住人才方面的优势主要有： (1)人才晋升机会多。中小企业的发展速度较快，能够提供较快并幅度较大的职位晋升机会。这个优势正好符合优秀人特别重视发展机会和渴望有一个可以施展才华的舞台这样一种特征。利用这个优势中小企业可以在无法提供高薪的情况下，却依然可以吸引部分优秀人才的加盟或留住企业内部有抱负的、有发展潜力的员工。(2)人才容易受到重视。有些大型企业虽然拥有完整的一套人力资源管理人员和充足的资源投入，但并不等于能得到高层管理者的重视。而中小企业管理层次少，决策集中度高，这使得中小企业人力资源管理工作负责人往往是高层管理者，有的甚至是企业所有者本人(这在民营中小企业普遍存在)，从而容易解决人力资源管理工作得不到重视的问题。同时，中小企业发展快以及其经营的灵活性必然带来企业战略调整较频繁，企业最高层直接负责人力资源管理工作，尽管可能带来时间精力投入的不足，但更重要的是有助于解决人力资源规划与企业战略之间衔接不及时这个难题。(3)用人机制灵活。民营中小企业在发展初期多为家族式企业，其在人才聘用方面的主要决策由企业所有者做出，这样，企业老板就能够针对企业的需要，利用其包括社会关系在内的各种资源，为企业招来最急需的人才，避免了大公司通过人力资源部门进行招聘的繁琐过程。同时，由于企业规模小，民营中小企业的老板在人才招聘上采取更灵活的做法，例如可以根据需要，许诺为所招聘人才提供较为丰厚的报酬，以吸引到企业最急需的人才。3.4中国民营中小企业吸引和留住人才的劣势分析 (1)职