组织结构设计的信任原则

组织结构设计的信任原则 文章来源：文章作者：发布时间：2006-12-28   字体： 大 中 小   信任给组织带来利益研究过程中存在两种观点：第一种观点强调信任对组织现象（如个人和组织沟通）的直接作用；第二种观点强调信任的能动效应（如信任提高对别人行为的肯定）。第一种观点已经得到广泛的研究，但第二种观点的研究相对较少。笔者从信任的能动效应角度出发，阐述信任对组织的影响，认为信任作为组织原则是研究信任在组织中的角色和理解信任对组织结构作用的一种有效方式。 心理学和社会学上信任的特征 从心理学的角度看，信任的本质是一个持续的长期的个人特征（Rotter，1997）；是在对别人的行为或意图积极期望的基础上自愿接受的意愿（Mayer 1995，Rousseau 1998）；又可以理解为一方对另一方动机和意图的积极推测，微观心理的变化继而反映个体的行为。信任在心理学被定义为知觉的或态度的期望、反映意志和意图的自我意愿、一种风险行为，涉及到心理和行为之间的互动。对心理学的信任研究包括个人的工作态度和工作行为，组织的经济交易和机会主义行为，关系的动态性。 从社会学的角度看，信任强调个人特征和正式组织安排之外的社会关系的重要性（Granovette 1985）；是对风险的外部条件的一种纯粹内心估价；是基于风险和行为之间的循环关系（Lumman 1978，1988）。这里强调个体行动在社会交往中所形成的社会关系对个体的影响，既涉及到个体之间的人际信任，又涉及到社会群体之间的信任。对社会学的信任研究包括利用信任来减少和管理战略联盟和组织网络化过程存在的风险。 组织一般原则的缺陷 组织原则是在组织内外协调工作，收集、分散、处理信息的逻辑（Zander，Kogut1995），是个人解释信息和选择适当行为的启发方法。传统组织的等级制原则倾向于将员工放到形式化的格子中，就如同一把双刃剑，能够充分发挥员工的才智，但它也给员工造成了很大的压力和疏离感；组织扁平化缩短沟通链而由于人际间关系复杂并不能实现顺畅有效的沟通，个人利益和组织目标不一致导致协调活动复杂化；工作细分一方面可以提高效率，一方面意味着员工需要交换信息和依赖他人来实现组织的目标。授权不授责，只考虑可控制的行为而忽视不可控制行为的作用。统一指挥在某些条件下可能加大组织管理成本。结构的设计给组织带来许多不确定性因素，使组织中的人面临压力和无助感。将经济绩效和人的满意度、组织对人的意义结合起来成为组织的最大挑战。 信任影响组织的路径 信任不仅影响组织，反过来也受组织的影响。信任的水平不同，组织和协调活动的方式也不同。信任影响组织的两条路径：结构路径信任发挥关系的作用来影响组织网络结构；流动路径信任激励个人结合自有资源创造价值为组织作贡献。 一、结构路径 结构路径就是关系在组织中发展、保持和调整而形成的稳定的、相互作用的网络结构（包括正式的和非正式的），同时关系也创造了不同的地位、权力的社会阶层。信任的结构路径的转移性、依赖性和过滤性影响组织结构的密度性、稳定性和精简性。 1.转移性和密度性。信任转移隐含假设了信任来源问题。信任转移的一种形式是通过中介传递，两个互不了解的人通过共同信任第三方很快就建立信任，第三方是信任的代言人，双方对第三方的判断是信任的基础；信任转移的另一种形式是关系的自身繁殖（区别在于信任转移发生在同一关系链而不是在不同个人的不同关系），双方用关系链的某些方面的信任代理另一个领域的信任时关系就实现扩展。组织内信任程度越高，关系复杂性也越高，组织网络的密度高则意味着个人得到充分的交流，信任双方获得足够的信息。 2.依赖性和稳定性。信任促使双方互相依赖而导致更稳定和更持久的关系和组织网络。和社会交易过程相类似，开始交易时，双方以最高风险来评估对方，通过重复交易逐渐加深了认识后，双方都从对方身上获得信心而逐渐扩大关系范围。在长期连续的交往过程中各方形成彼此依赖关系，依赖性越强，组织结构就越稳定，信任允许双方进行公平的博弈使组织结构更加富有弹性。 3.过滤性和精简性。组织结构中的不同角色各自强调自己的重要性，常常追求自身的利益，角色间因互不了解而激发冲突。角色的利益和组织的目标不一致使他们纷纷与外界建立关系的同时导致对外关系过剩。对专门角色的信任能过滤过剩的对外关系，过滤的同时也对组织的部门和人员进行调整以适应发展的需要，最大限度地提高组织的效率。 信任减少关系过剩与增加网络密度并不矛盾，两个效应涉及到组织结构的不同方面，前者强调组织层次和不同角色；后者强调相互关系，组织的高关系密度和与外界低关系共存能更有效的促进交流。 二、流动路径 流动路径就是信任伴随资源转移发生作用的过程，是员工使用、协调资源发挥协同作用创造新价值实现组织目标的过程。信任流动路径通过公开性、认同性和整合性促进作为价值创造基础的知识共享、合作效应和协同效应。 1.公开性和知识共享。信任能提高知识的开放和减少对知识的筛选，从知识发送者的角度，对接受者的信任使发送者愿意分享敏感的和适用的知识；从知识接受者的角度，对发送者的信任是接受者无条件接受有价值的、即时运用并创造新价值的知识。知识发送者和接受者的信任互动，打破知识的隐性和个体化特征，达到在团队内共享的目的。 2.认同性和合作效应。认同孕育信任（Kramer1993），信任也促进认同（lewicki，bunker1996）。“认同型信任使双方加深了解，可能开始对对方的需要、偏好、优势产生强烈的认同，并把这些看作属于自己的东西”（Lewicki，Bunker1996）。时间滞后使先履行义务的一方的风险更大，合作双方要经历暂时的不公平过程。信任认同性能减弱价值完全平等的要求，因为双方都有在持续关系中通过一系列交换来达到平衡的期望；信任认同性也能减弱即时偿还的要求，因为双方对将来实现承诺有信心。 3.整合性和协同效应。信任能调整竞争行为保护倾向达到整合效果，信任隐含假设另一方的意图和动机是有诚意的，至少是善良的，是整合的基础。在合作的过程中双方既相互信任又相互防范，信任给予双方信心，把双方的防范心理降到最低，在面对不可预测事件出现时能发挥优势互补来解决问题并能够释放出更多的资源，整合过程本身就能创造价值。 信任的消极影响 信任不可能无条件地扩宽，也不可能无条件地限制。信任作为组织原则还要考虑度的问题，信任缺失和过度信任是现实存在的两个极端，信任度低的组织要增强控制，就必须在组织原则设计上下工夫，否则组织会陷入全面失控的窘境。确切来说等级制、统一指挥等原则符合组织的要求同时也是信任缺失的产物，过度信任的后果是过度依赖，组织刚性问题背后也是过度信任问题，过度信任把组织引入僵化的胡同，阻碍组织结构的创新和变革。 信任是组织系统的润滑剂的同时给组织和协调提供不可靠基础，信任的束缚和盲目使经济人不能保持足够的清醒并过分受到伤害。有关学者也注意到信任本身并不保证可信任的行为比缺乏信任产生更严重的后果（Granovetter1985，Shapiro1987），这不仅起源于错误信任而且起源于信任过度。对于组织的某些阶段来说，信任可能随着情况的变化无条件地变弱，也可能无条件地加强，忽强忽弱增加解决组织问题的难度。 组织结构是占支配地位的组织原则运行的结果，以信任原则为基础的组织和其它组织有不同的结构和行为，以信任为基础的组织结构与传统的组织结构观点有很大的区别。本文只是在理论上提供信任对组织的影响的框架，信任对组织的影响还需要经过实证的研究；同时组织结构不仅依靠环境变量，而且依靠对建立关系和孕育行为起关键作用的组织原则，信任对外部环境改变的抵抗程度和结果都是未来研究的重要问题。(李创霏) 来源：现代企业