企业不同发展阶段人力资源管理的区别.doc

根据人力资源理论，企业人力资源管理概括为人力资源规划、人员招聘、人员选拔、绩效评 估、培训、报酬与奖惩、劳动关系、员工沟通与参与、人事档案记录（Needle, 1994）等 九个方面的活动企业无论规模大小，无论处于何种发展阶段，都会或多或少涉及上述各个 环节的活动内容，只是不同的企业以及同一企业的不同发展阶段，上述活动內容有不同的侧 重点组织生命周期理论认为，一个企业发展要经过引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶 段，每个阶段企业管理有不同的侧重点对于处于引入期的企业而言，由于市场增长缓慢， 尽快占领市场、增加市场份额是首要任务，因此这一阶段管理者往往把精力放在增加收入上, 企业这一阶段的发展关键问题是核心人员的市场开拓问题，因此人力资源的获取与培养还不 是制约企业发展的关键问题；对于处于成长期的企业而言，市场快速发展，公司快速发展壮 大，粗放式管理已经不适应企业发展需要，制度建设成为提升企业管理水平的重要手段；这 时对人力资源管理提出了越来越多的要求，对于处于成熟期的企业而言，企业一般已经发展 到一定规模，往往已经占领较大的市场份额，但这一阶段的竞争往往最激烈，成本控制是保 证企业获得长期发展的重要手段。

有远见的管理者此时在战略管理上投入较大的精力，因为 必须考虑企业的长远发展问题，要有计划的尝试一些相关多兀产业以抵御单一产业所带来的 市场系统性风险，所有这些对人力资源管理提出了更高的要求对于处于衰退期的企业而言， 退出是唯一明智的选择，优秀的管理者的最重要任务之一就是要不能使自己的企业步入衰退 期，要在成熟期时考虑好企业的发展战略问题从发展的角度来看，不同的企业以及企业在不同的发展时期，其生存与发展的需要不同， 面临的人力资源管理问题也不同，因而对人力资源管理的职能具有不同的要求根据人力资 源管理的侧重点不同，人力资源管理大致可以将其分为四种模式（或阶段），即简单粗放管 理模式、系统管理模式、绩效提升管理模式和战略文化管理模式一、简单粗放管理模式在企业发展的早期，企业规模比较小，经营业务比较单一，管理层次少，决策权集中在 老板一人手中，老板直接管理到最基层；企业内各项管理工作的任务量小，企业职能工作人 员比较少或者没有，岗位结构比较简单（基本是业务或操作岗位），职能专门化程度相对较 低，因此对员工的知识技能要求不是非常高，员工的市场供给是充足的，企业可以随时从外 部劳动力市场上招聘到所需要的员工。

在这种条件下，企业人力资源管理主要是履行人事行 政职能，也就是在主要由老板个人进行管理的前提下，完成一些行政事务性的工作主要包 括：建立并贯彻执行人事管理规章制度、人事考核（主要是考勤）、计发工资、管理人事档 案、与员工签订劳动合同、传达企业领导的有关指示等内容其中最主要的工作贯彻老板的 决定人力资源管理人员在很大程度上可以看成是老板的行政助理至于人力资源管理的人 员招聘、录用及选拔任用等职能由老板亲自完成；企业的薪酬管理就是简单的工资加奖金， 数额多少是老板亲自制定的；此时企业一般没有系统的绩效考核，员工干的好与坏就是老板 的一句话；至于其他的人力资源管理职能，如人力资源规划、培训企业一般没有开展事实 上，绝大多数小企业中的人力资源管理与行政管理是合在一起的这种简单粗放的人力资源管理模式和企业的发展阶段是相适应的，企业一般采用的是直 线制组织结构，这种管理模式最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应了企业环境快速 变化的需要但是当企业发展到一定阶段，这种简单粗放的管理模式就不能适应企业的发展 需要了，系统化提升企业管理水平是企业发展壮人的一个前提二、系统化管理模式随着企业的发展，经营业务范围会不断拓展，业务量也会随之不断增加，企业内部的分 工也会越来越细，各项工作的专业化程度必然会不断提高，因此企业管理会日趋复杂。

此时 单纯依靠经营者个人进行管理会越来越困难，一方面经营者个人的时间和精力不允许，另一 方面经营者的专业知识和能力也难以满足日益复杂化和专业化的管理需要在这种背景下， 迫使企业管理从高度集权的模式向分权模式转变，而要实现这一转变，就必须系统华提升企 业的管理水平，建立起一整套科学高效的管理体制和运行机制，以代替老板个人的经验和努 力因此，建立科学高效的人力资源管理体系，使人力资源管理科学化、规范化、系统化， 就成为这一时期企业人力资源管理的主要职能主要内容包括：构建适应企业发展需要的组 织架构，同时设置建立科学合理的岗位体系，明晰各部门职能以及各岗位的工作职责及工作 标准，建立健全各项规章制度，为企业各项工作的顺利进行奠定基础；建立健全人力资源开 发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人事选拔、任用以及培训开发等；建立岗位价 值为基础的薪酬体系；建立科学合理的绩效考核体系，为人力资源管理决策提供充分的信息;从简单粗放管理到系统化管理，是任何一个企业必然经历的一个阶段，只有跨越这一阶 段，企业才有了快速发展的基础但是这一转变不是自然而然完成的，他要经过一定的时期, 首先企业的组织结构要作出一定的调整，将原来的直线制调整为直线职能制或矩阵式的组织 结构，欺企业决策者要经历观念上以及领导方式的转变，很多企业一直没能完成这个转变, 因此那些企业一直没有发展起来。

系统化人力资源管理模式建立后，企业逐步发展壮人，企业运营逐步走向正轨，但往往 企业会面临着越来越激烈的市场竞争，提升员工的工作绩效是保证企业长远发展的唯一手 段随着企业发展，企业对人力资源需求数量不断增长，同时由于业务范围的更加多样化和 专业化，组织结构也日趋复杂，企业人力资源需求的结构也会发生很大的变化，对人力资源 提出的越来越高的要求然而作为中小企业，一般没有丰富的人才储备，因此企业缺乏有经 验的、熟悉企业情况的专业人才和高级管理人才作为中小企业，从外部市场获取这些人才 也缺乏竞争力此时人力资源成为制约企业发展的根本问题要从根本上解决上述问题，企业系统管理的基础上，加强薪酬绩效管理、人力资源规划、 招聘、培训开发等职能上的管理，一方面通过激发员工的工作积极性来提升绩效，另一方面 通过人力资源的培训与开发提高员工的素质来提升企业员工的绩效薪酬绩效管理方面，一般要对原有的管理制度、考核办法进行梳理，保留原来优秀的成 分，设计能保证内外部公平、具有激励效应的薪酬体系，设计和企业发展阶段相匹配、具有 可操作性、考核收益远大于考核成本的考核模式所有这一切是一个系统工程，在此之前还 要进行岗位评价确定各个岗位的价值以保证内部公平。

高效绩效管理的前提是公司的发展战 略清晰，组织目标明确，对外部发展环境具有正确的判断，具备良好的运行机制，建立健全 了规范的预算体系、核算体系等等所有这些都是实现高效薪酬管理的前提在人力资源培训与开发方面，公司一般在人员招聘、培训方面有专员负责，能保证使本 公司员工能得到及时的企业理念以及岗位技能的培训，使员工和企业共同成长，同时与外部 人力资源市场密切接触，能及时得到企业所需人才以上两个方面都对企业人力资源管理提出了更高的要求，一般情况下企业成立人力资源 部来单独承担人力资源职能，有的企业还成立培训发展部加强对人力资源培训开发的管理从系统化管理上升为绩效提升管理，是一个步入成熟期企业的必然选择，因为只有提升 绩效才能保证企业长远发展在组织结构上，实行绩效提升管理的企业一般实行事业部式或 矩阵式组织结构四、战略文化管理模式企业发展壮大后，很多企业为了规避行业周期波动的影响，会进入相关或无关产业，进 行多元化经营，这时公司就发展成了集团公司对于集团公司而言，一般经历了绩效提升管理阶段，因此企业的薪酬管理、绩效管理、 招聘培训等人力资源管理比较系统，比较全面，因此集团总部人力资源管理的重点就应转移 到长期性的、着眼于企业可持续发展能力的方面。

一方面企业应根据公司发展战略、历史使 命逐步提炼出公司的发展愿景,根据企业发展战略制定相应的人力资源战略规划，并从政策、 制度与措施等不同层面加以具体化，为企业的发展提供充分的人才支持另一方面，要通过 对企业中行之有效的管理理念、管理制度、管理方法等总结提炼，形成企业独特的、健康的 为广大职工普遍认同的行为规范和工作准则并通过对企业各级员工的培训，使企业员工认 同企业的价值观，认同企业的发展愿景，并将企业行为规范和工作准则内化为自己的处世规 则，把进入企业的员工培养成真止的"企业员工"，实现企业与员工的共同发展无论是简单粗放管理模式、系统化管理模式、绩效提升管理模式、还是战略文化管理模 式，都要和企业的发展阶段相适应，同时有效的绩效管理模式还要受企业管理水平的制约 但总的说来，从简单粗放管理模式到系统化管理模式，是企业发展的第一次提升，这次提升 促进了企业的快速发展；从系统化管理模式到绩效提升管理模式是进入成熟期企业的必然选 择，只有绩效持续的提升企业的绩效，才能保证企业的长远发展；而实行战略文化管理，是 集团公司具有凝聚力、充满活力的要求，也是使企业基业常青的根本保证。