培训有效性评价.doc

培训有效性评价，是一种由多种评价关系构成的评价体系,在培训的不同阶段实行,评价人与被评价人在不同的阶段是不相似的按照柯式理论分为四级： ﻫ1、学员反映评估:学员评价讲师的授课水平与投入度(工具：现场满意度调查表）２、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握状况进行评价(工具:考试、考核)ﻫ3、行为变化评估：由讲师和学员上级一起,对学员进行培训内容的贯彻考核(工具：53１表等)4、组织变化评估：一般国内公司还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师与否专业、能否带动课堂氛围、语言体现能力、课程准备状况等；有关课程评估方面重要评价本次课程内在逻辑性以及课程与否贴近公司实际,案例分析与否有效,与否对受训人员拓展思路和管理思想有协助等，个人拙见，仅供参照一方面按照培训人员分类有新员工入职培训，核心人才的技能培训，中层人员的执行力培训,高层的领导力培训；另一方面按照培训师资来分:ﻫ有内部培训还外部培训按照课程体系分ﻫ有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、公司制度培训、公司文化培训、目的管理培训、礼仪培训等如下内容从原文随机摘录,并转为纯文本,不代表完整内容，仅供参照。

反映层次评估上,培训中，最常使用的评估措施为单向的人力资源专业人员的“随堂观测”,以及双向的“学员访谈”在培训后,最常使用的措施是单向的《问卷调查/课程评估表》,也常使用双向的“访谈学员”在学习层次的评估上,比较着重于培训后的评估，例如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”在行为层次的评估上，一般在培训后三个月进行,常使用的措施是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”,偶尔使用单向的“专项研究(刊登)”、“问卷调查(对学员、对主管)”在成果层次的评估上，一般半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到半年,进行单向的“技能竞赛及成果报告”培训的四层次评估措施,在公司内被采用的比较多的是评估反映、学习两阶段的评估至于评估行为与成果二层次的实行难度较高，除了为保证评估成果的信度与效度，需要教育培训人员具有相称水准的评估能力外,评估操作劳师动众,不仅费时、费力、费钱,并且培训的成本效益量化难度大,因此在公司内用的相对比较少,但是在某些优秀公司的应用比较普遍,这也许也是成为优秀公司的一种重要因素在衡量指标上，国内公司普遍采用了一种权变措施，即是以评估投入（inpuｔ)替代评估产出(output)，其前提假设为培训的投入越多收益越多，常用的指标有:1、年度培训费用占销售收入的比例／年度培训经费占薪资总额比例2、年度员工人均培训费用/年度员工人均培训时数3、年度培训人时数占工作总人时数比例／年度培训人次数占员工总人数比例因此，在衡量培训有效性的指标上,不仅关注上述的过程和投入指标,更重要的是关注成果指标，例如:参与培训的员工与同类员工的绩效体现差别;培训投入超过平均指标的部门的绩效体现与公司整体绩效体现的差别等衡量指标的应用，可以真正反映培训工作的有效性，并且，更重要的是,若培训工作开展有效，这些指标的成果更具有说服力,可以协助人力资源部门、培训管理者赢得公司和业务管理者的支持。

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