省区经理素质模型操作手册v001.doc

省区经理素质模型操作手册任职考核【文献编号：单击键入文献编号】【编制责任：人力资源部编制】【日期版本：23906-91-71-V1.3】目 录 目 录 2第1章 操作手册阐明 3 文献阐明 15 管理登记表 16第1章 操作手册阐明本手册根据省区经理素质模型手册并结合任职考核工作的运用而生成的操作手册本手册合用为营销中心国内部大区经理、考核评估人员本手册重要运用于省区经理任职考核、晋升评估，其她用途可以以此手册作为参照本操作手册由人力资源部负责解说、培训后方可使用根据公司发展战略与任职素质规定，考核的素质为：成就愿望、自信心、积极积极性、情绪管理、系统分析、判断能力、筹划能力、人际理解、沟通体现力、影响与说服力、督导能力注：1） 本手册素质根据其自身特点及作用、工作和岗位需求，分为A、B、C三类A类为重要素质，B类为次要素质，C类为一般素质核心素质所有为A类2） 核心素质规定省区经理要与公司文化、公司理念、发展战略相吻合，相匹配由于思想支配行为）它是必有的素质，拥有一票否决权3） 本操作手册重点是考核省区经理综合素质，综合素质就是可以胜任岗位或职务的素质，涉及自我管理、分析判断能力，推动执行能力、沟通交流能力、团队管理能力。

它是员工产生高素质的因素之一，它不易变化，受情景因素（涉及环境、岗位、管理职责等）等影响较大考核素质名称成就愿望素质类别综合素质权重A类定 义：渴望成功，追求卓越，给自己设立更高的目的，并不断提高效率和业绩特性Ø 渴望成功Ø 追求卓越Ø 调节目的考核要点Ø 行为的强度（重要是追求成就的措施）Ø 目的的精确性考核方式Ø 构造化行为答辩Ø 核心事件访谈1、公司给你的每月业绩指标是多少？（完毕如何？）如果结合你自身的能力和管理区域的实际的状况，你自己给自己定一种业绩指标2、你如何去实现你的业绩指标或工作目的分值12分阐明：-1级与0级都是0分；1级2分；2级5分；3级8分；4级12分级 别行 为 表 现A、-1l 不关怀工作任务，工作漫不经心l 满足既有工作质量或成绩，不思进取l 眼高手低，设定不切实际的目的A.0l 只关注任务，虽然努力工作，但仍然离目的有很大差距A、1l 付出努力，改善业绩，力求上游l 基本能完毕平常工作，工作质量符合规定A、2l 有事业心与上进心，不满足既有的成绩l 不断改善工作质量，提高工作效率A、3l 为自己设定挑战性的目的（难度虽然大，但付出努力后仍然可以达到的）。

l 积极有效地运用时间、资源等有利因素改善经营状况A、4l 坚持不懈，具有创业精神l 善于敏锐地感知与抓住潜在的利润机会阐明:成就愿望表白一种人始终关注自己的工作成绩，但愿有所建树，通过不断给自己设定更高的目的而获得满足这种对成就的不懈追求能给人以动力，使人可以长期地工作而不知疲倦，乐意迎接新的更富有挑战性的任务考核素质名称自信心素质类别综合素质权重A类定 义：对自我的观点、决定和完毕任务的能力、解决问题的能力的自我信奉特 征Ø 自我认知Ø 自信Ø 克服困难考核要点Ø 自信的强度Ø 面对失败与解决失败的反映考核方式Ø 任职者自我性格描述Ø 人格问卷测试Ø 核心事件访谈1、分值10分阐明：-1级与0级都是0分；1级3分；2级5分；3级8分；4级10分级 别Ø 行 为 表 现A、-1l 怀疑自己的能力，逃避困难的任务或工作l 自负，对自己评价过高，目空一切l 面对挫折或困难，灰心丧气，容易放弃A.0l 满足现实或目前既有的状况，不敢参与竞争A、1l 在没有明确的指令的状况下，能独立解决平常业务或事情l 有自知之明，对自己有精确的定位，不妄自尊大，也不妄自菲薄。

A、2l 面对困难的任务，不退缩，敢于承当l 自信的展示自我，体现个性，乐意自主的行动A、3l 突破老式，建设性的挑战决策、战略，提出独立的观点l 可以承受挫折和失败，总结经验教训，争取下次成功A、4l 与上级有冲突时，以清晰、自信的方式体现自己的立场l 不胆怯面对失败，体现出百折不扰的精神阐明：自信心表白了一种人对自身能力，优势认定与肯定限度自信心强的人一般相信自己的判断，喜欢接受多种挑战，并且可以承受失败和挫折，不会因一时的挫折就灰心丧气考核素质名称积极积极性素质类别综合素质权重B类定 义：驱使个人较好地工作，努力实现优秀绩效的动力特 征Ø 自觉Ø 超过一般原则Ø 耐力和坚忍考核要点Ø 努力限度Ø 掌握机会，采用行动的能力考核方式Ø 构造化行为答辩Ø 核心行为事件访谈分值8分阐明：-1级与0级都是0分；1级1分；2级3分；3级5分；4级8分级 别 行 为 表 现B、-1l 在工作常常偷懒，逃避自己工作中浮现的困难l 常常沉浸过去的成绩或成就，做事踌躇，错失良机B.0l 工作不积极，常常需要上级监督。

l 只做一般性工作，常常需要上司下达任务B、1l 发现或遇到问题，能想措施去解决，不容易放弃和谋求协助l 在上司没有规定的状况下，付出额外的心力去完毕工作B、2l 积极积极开展工作，不必上司督促，在事情浮现问题时仍保持积极的心态B、3l 积极积极，不断尝试不同的方式、花较长时间工作，不因遭受回绝而容易放弃l 迅速、有效的解决危机B、4l 体现出对工作的狂热，不需要任何正式的授权方式，承当个人风险，努力完毕工作l 能辨认机遇和蔼于抓住机会，将其转化新的目的和行动考核素质名称情绪管理素质类别综合素质权重A类定 义：在面对阻力、敌意、冲突和压力时自我调适，保持冷静、控制负面情绪的能力特 征Ø 自我控制Ø 减压、解压Ø 适应能力考核要点Ø 情绪控制能力Ø 压力下，反映状况考核方式Ø 情景模拟Ø 构造化行为答辩Ø 核心行为事件访谈分值10分阐明：-1级与0级都是0分；1级3分；2级5分；3级7分；4级10分级 别Ø 行 为 表 现A、-1l 在不合适的场合，由于情绪失控而导致不良影响（例如，导致客户的不满或关系破裂）l 体现出沮丧，消沉等负面情绪，在高压下崩溃。

A.0l 有时将个人情绪带到工作中，影响工作效率A、1l 控制自己的情绪，避免在不合适的场合和时机直接体现出来A、2l 当感受到强烈的情绪时，反映冷静，继续解决问题或工作A、3l 压力情景下，能较好地解决情绪问题，保持良好的工作效率l 善于调节个人情绪，采用实际行动有效缓和压力A、4l 有效管理压力，调节情绪、避免崩溃，有效解决持续的压力l 面对高压局面，以建设性的方式解决问题，积极谋求问题的解决阐明：如果是控制性的使用（如发火等手段）来达到工作目的，不能视为情绪控制能力低，例如，领导严肃批评体现比较差的员工l 事例销售人员在和客户谈判过程中也许会遇到故意刁难，怀疑甚至轻视公司的产品，如果这时销售人员可以控制自己的气愤情绪，继续冷静地进行谈判工作，这时的体现就属于“情绪控制”的2级体现考核素质名称系统分析素质类别综合素质权重A类定 义：工作过程中把握问题的实质和核心点，提出切实可行解决方案的能力特 征Ø 逻辑推理Ø 抓住要点Ø 系统考核要点Ø 思维的条理性和逻辑性Ø 思维的深刻性和洞察力Ø 思维的系统系和全面性考核方式Ø 案例分析Ø 情景模拟Ø 核心行为事件访谈分值8分阐明：-1级与0级都是0分；1级1分；2级3分；3级5分；4级8分。

级 别行 为 表 现A、-1l 逻辑推理能力非常差，无法对的结识和理解所关注的事物l 理解和结识片面，漏掉分析核心点或多处要点A.0l 不去思考问题，习惯执行A、1l 对平常工作中遇到的问题独立思考，理清事物的基本关系，解决平常工作重点问题A、2l 能从众多的信息中提炼出对自身工作有协助的信息，找出问题的重要因素或核心地方l 思考缜密，能进一步分析，条理清晰，能找出事物之间的联系，推理令人信服A、3l 透过问题的表面现象，发现问题的本源发现问题的发展趋势分析问题各部分间的联系，拟定也许的解决方案l 恰本地运用己有的知识、技术等多种手段，权衡多种方案的优劣，找出切实可行的的解决方案A、4l 迅速、精确地把握复杂问题或形式的实质，提出新颖、有效的解决方案l 领略公司的战略目的，比较全面、系统地思考工作中的问题l 案例销售人员在与客户谈判中，通过具体分析，强调与客户的共同利益，引起客户的共鸣这是“系统分析”第2级体现在遇到困难或问题时，认真、全面分析后，找出问题产生的主线因素，并结合自身的能力，拟订几种解决方案，通过选择，用最优或最佳方案实行这是“系统分析”第3级体现。

考核素质名称判断能力素质类别综合素质权重A类定 义：一种理性的客观的无偏见的采用行动或决策的能力特 征Ø 客观Ø 解决问题考核要点Ø 判断与否客观、理性Ø 预测与否精确、合理考核方式Ø 案例考核Ø 情景模拟Ø 核心行为事件访谈分值10分阐明：-1级与0级都是0分；1级3分；2级5分；3级7分；4级10分级 别 行 为 表 现A、-1l 判断不能保持客观、理性，过于主观、感情行事l 不考虑后果和风险做出不切实际决定或决策l 优柔寡断，迟疑不决A.0l 对事物或工作做不出判断，或判断时理由、根据不够充足A、1l 凭借自身掌握的知识、技能、资源对事物做出判断，基本能反映实际状况A、2l 考虑到必要的事实、信息、决定公司政策和大纲，进行理性的直接判断，客观估计形势l 能考虑不同的意见、观点、选择，做出判断时候不带偏见和个人感情因素A、3l 判断时思考也许性选择时要考虑正反两个方面、风险以及影响等因素A、4l 在利益冲突的压力下仍能保持客观判断l 精确判断目前的形式，预测将来遇到的问题，提前作好应付方案或措施考核素质名称筹划能力素质类别综合素质权重A类定 义：工作中可以。