制造业企业基层员工流失原因分析及对策.doc

制造业企业基层员工流失原因分析及对策【摘要】中小制造业基层员工的流失问题是困扰企业管理者的难题该文以 A 企业为 例，分析了该企业基层员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个 方面提出了对策建议关键词】基层员工流失 员工薪酬 员工培训 职业发展 中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环 境成本、劳动力成本上升等问题其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业 管理者共同面临的问题而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、 低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，基层员工流失问题更为突出 A 公司现状与面临的问题A 公司成立于 2002 年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品 牌汽车为主现有员工 1221 人，其中大、中专学历 1018 人，高级技术人员 103 人在 A 公司除段、组长以外，3 年以上工龄的基层老员工寥寥无几2005 年，A 公司基层员工主 动流失率超过 65%，离职员工大多集中在入职不满 1 年的基层员工，也有基层管理者大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结构的失衡。

由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加上工资水平不高和没有加班费等问题， 基层工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失为了弥补员工流失产生的 空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐由此，公司员工流 失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产 品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成 本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失因此，找到基层员工流失的原 因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为 A 公司亟需解决的问 题A 公司基层员工流失的原因薪酬水平低薪酬水平低是中小制造业企业基层员工离职的主要原因一方面，企业 管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪 酬水平，把人口红利作为企业的利润源事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显 示我国开始进入劳动力短缺时代据统计，与 2000 年相比，2010 年中国 20 岁至 29 岁年 轻劳动力的规模已缩减了近 15%根据学者王丰的计算，最快到 2013 年，人口红利就将 由正转负。

另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含 量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低A 公司基层员工 的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是基层员工工资的主要收入，它与公司良 品率、效益挂钩，往往很不稳定生产订单压力大，加班时间长需求旺季，企业订单会集中到来，导致企业生产压力 大订单要在合同规定的时间内完成，如果订单过于集中，或者为获取订单而承诺的时间 过短就可能导致无法按时交货为了避免合同违约成本，企业一般会要求员工赶工生产， 员工压力较大比如，2010 年，随着市场的回暖，A 公司的经营形势日趋好转，市场订单 逐渐增多为此，A 公司四条生产线全部开工，基层工人实行黑白两班倒，加班加点进行 生产由于经常加班而没有时间安排自己的生活，基层员工往往身心疲惫，工作效率低下 此外，制造业基层员工多为“80 后”和“90 后” ，他们更加注重自己的私人时间，不愿意 为工作放弃自己的生活，认为上班时间和私人时间应该明确划分根据对 A 公司某车间员 工的调查，车间作业员平均加班 2 个小时左右，员工对此情绪很大，甚至有员工提出，如果能按时下班，可以考虑降低薪酬。

工作与发展环境不完善一是劳动条件差A 公司有四个生产车间，不少岗位的工作 条件艰苦，环境温度高、工作噪声大，劳动保护不足，从而制约了新生代员工长期从事岗 位工作以涂装车间为例，该车间的一项工作是给产品喷粉以增加产品亮度，尽管粉尘污 染严重，但保护措施十分有限，对人身健康极为不利而目前制造企业基层的“80 后”和“90 后”员工普遍受过较好的教育，价值观和自我意识与上一代人不相同，非常清楚恶劣 的工作条件带来的危害，也更容易因此离职二是员工的职业发展空间有限中小制造企业缺少良好的职业发展通道，基层员工长 期重复简单的工作，看不到晋升的希望，导致他们找不到发展方向，积极性越来越低很 多基层员工抱着“在哪里做都一样”的心态，最终选择离职A 公司生产系统的主要管理 架构由一般员工、组长、段长、车间副主任、车间主任和生产部长构成，基层员工要想升 职，往往需要出现职位空缺或是到新成立的分公司任职同时，基层和中层管理者中部分 是公司的小股东或“元老级”人物，职位、地位难以动摇这样，企业基层的大部分员工 就几乎没有升职的机会管理理念与方法落后许多中小制造企业忽视制度建设，偏好人治，没有统一的标准， 缺乏公平性和合理性，让员工无所是从，造成员工流失。

例如，没有明确的薪酬制度，全 部是“谈判工资” ，工资条没有严格按月发放，导致员工对工资构成感到困惑，不清楚自己 的付出与回报的关系在人事聘用中，实行内部推荐制度，在用情感维系员工的同时，存 在任人唯亲现象，造成“能者下、庸者上”的“劣币驱除良币”的怪现象一般来说，中 小制造企业主要依靠基层管理者个人的能力、威望甚至派系力量进行现场管理比如，A 公司锻造车间原主任个人技术过硬，做事雷厉风行，车间在其领导下效益不错，人员相对 稳定后来该主任因病辞职，继任者由于不熟悉业务，不为员工所信服，其职权被两个副 主任架空，而两个副主任代表两个派系的力量，利益争执频繁，导致产品质量和员工稳定 性下降培训方式落后同许多中小制造业公司一样，A 公司对新员工采用师傅带徒弟的培训 制度，而非对新入职员工进行统一的技能培训由于新老员工主要是通过非正式的学习方 式进行沟通，新员工的学习态度也往往不尽如人意，新老员工存有情绪抵触现象此外， 老员工在“免费”培训新员工的同时还兼顾自身工作作业，而新员工转正之后的薪酬又与 老员工基本持平，这就容易使老员工产生不公平心理，进而导致师傅带徒弟的培训制度不 能有效落实，新员工也因此难以迅速进入角色和掌握相关技能。

防止基层员工流失的对策建议确立以人为本的管理理念基层管理者往往把基层员工视为单纯的“经济人” ，一味强 调加强管理与监督，漠视“以人为本”的管理理念事实上，只有基层管理者转变管理理 念，树立以人为本的意识，更多运用协调与沟通的方法，重视员工的合理诉求，员工才会 心甘情愿完成工作任务，为团队的荣誉努力付出为此，企业管理要从“人治”走向“法 治” ，在制度面前人人平等，按章办事，不搞特殊和例外;在人力资源管理上，要唯才是举， 量才使用，建立科学的人才考评体系，营造公开、公正、公平的企业氛围，减少不公平现 象对员工的心理打击降低生产成本，提高薪酬水平面对劳动力成本的上升和用工荒，提高薪酬水平是留 住基层员工的有效手段，但这对利润空间并不丰厚的制造业企业来说却是不小的压力对 此，降低生产成本，挖掘内部潜力是企业减轻生存压力的方法企业可以通过生产成本核 算，核算每月每项产品的报废及返工产品成本，把员工促成的成本降低变为员工的奖金 具体做法是：首先，统计某项产品一段时期的平均良品率水平;其次，核算每月每项产品的 报废产品成本;最后，向员工说明产品质量的现状，并承诺在现有的良品率基础上，每提高一定良品率就增加一定比例的奖金。

这种做法变扣发员工奖金来弥补公司成本为减少公司 不良品成本而发员工奖金，可以在不增加企业成本的基础上提高员工福利，有助于消除扣 发奖金带给员工的心理不适，维持基层员工的稳定性，实现企业与员工的双赢局面加强员工培训企业要制定完善的培训计划，在企业历史、发展特色与发展目标等方 面对员工进行先期培训，以增强员工对企业的认同;要建立员工培训中心，为员工提供更多 岗位技能培训的机会;要建立完善“以老带新、以新帮老”学习激励机制，使老师傅的绝技 绝活不失传，新员工的新知识传播途径更顺畅总之，既要鼓励员工结对子相互学习、促 进，也要搭建好学习平台，满足员工不断提高职业技能、增长工作经验的需求，形成良好 的创新学习文化，增强企业的凝聚力建立员工职业发展通道要深入了解基层员工的心理需要，针对不同个体、不同 层次、不同阶段的需要，将企业的目标与员工个人的职业发展目标有效地结合起来;要充分 考虑基层员工尤其是“80 后”和“90 后”员工在价值观、职业态度、行为倾向等方面的特 点，判断员工的优势和劣势;要通过与员工沟通协商，为员工安排适合的工作岗位，帮助员 工制定职业生涯目标，建立职业发展通道，为员工自身价值的实现创造良好的工作条件。