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第十章　领导选材与用人 第十章　领导选材与用人 一、人力资源的含义与特征 　 1．人力资源的含义 人力资本理论的基本思想是：（1）单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因；（2）人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是说，需要消耗资本投资；（3）人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了价值和使用价值；人力投资的目的是要获得投资收益 从广义上说，“人力资源”就是一个国家在一定时期、一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动过程中的全部劳动人口的总和；从狭义的角度讲，“人力资源”也就是一个经济组织内在生产过程中能够有效利用的劳动力总量 　 2．人力资源的特征 （1）能动性；（2）增值性；（3）开发性；（4）时效性；（5）消耗性 二、人力资源管理的含义 人力资源管理是指在合理制订人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高员工的素质，激发员工的工作动机，协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。

在现代社会，人力资源管理对提高社会生产力水平具有关键性的意义，这主要体现为： 1．人力资源是社会生产力的第一要素； 2．人力资源状况决定着社会生产力的水平状况； 3．人力资源对社会生产力的影响是能够优化的 三．人力资源管理与传统人事管理的区别 1．在传统人事管理看来，人只是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益 2．传统人事管理一般将组织的成员看成被动的工具，他们的存在无非是要满足组织的需要，与组织和工作相比，人的地位是附属性的因此，在人事行政管理的过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能而人力资源管理将组织中的人视作组织发展的主体人与工作相比，具有广泛的能动性因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能 3．传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容，这些新内容也使人力资源管理与组织发展紧密地结合在了一起。

4．传统人事管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理不仅强调人力资源的使用，也非常重视人力资源的开发，这就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能 四、领导者公共人力资源开发新观念 1．确立人力资源是第一资源的观念； 2．确立人力资本的观念； 3．确立人才商品化的观念； 4．明确人力资源开发的特殊性 五、领导选材的原则 1．因事择人； 2．公开公平； 3．竞争择优 六、领导选材的方法 1．竞争考试法； 2．竞争上岗法； 3．绩效考核法； 4．荐举法； 5．群众评议法； 6．考察法； 7．信息网络法 七、领导用人的含义和特点 领导用人是指领导者科学合理地使用人力资源中的人才资源，以做到人事相宜，相得益彰，这主要包括两个方面：一是用得准确，即用当其位，使其担负的职责与其才干正好相匹配；二是用得及时，即用当其时，使其能在年富力强，能够发挥最佳作用时，担负起相应的工作 领导用人主要有以下特点：1．关键性；2．覆盖性；3．灵活性；4．争议性；5．动态性；6．准确性 八、领导用人标准与用人制度 　1．领导用人标准 用人标准，就是用人尺度。

我们党一贯坚持的用人标准就是“德才兼备”德和才两方面是不能割裂和偏废的，既不能重德轻才，也不能重才轻德有德无才，不成其为人才；有才无德，不是真正的人才 　 2．领导用人制度 考核制度是指对一定职位的人才的德才素质、工作能力、工作表现和工作成绩所进行的考察、审核和评价的一项制度考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面 奖惩制度是指对有突出成绩的人才给予物质奖励或荣誉奖励，对犯错误的人给予必要惩处的一种制度奖励的方式主要有三种：荣誉奖励、物质奖励和晋升奖励惩罚的方式主要有三种：党纪处分、政纪处分和司法处理奖惩必须分明，恰当及时 回避是借用程序法的一个法律概念干部回避制度，是指避免领导者及其近亲或直系亲属在同一个单位从事有从属关系或有监督关系的工作的一种制度 任期制度是指规定某些职位的工作人员其任职起止期限的制度 九、领导用人的原则 1．峰区年龄原则； 2．扬长避短原则； 3．量才任职，职能相称原则； 4．诚信不疑原则； 5．明责授权原则； 6．环境适应原则； 7．幅度适宜原则； 8．用养并重原则； 9．流动原则 十．领导用人的方法 1．试用法； 2．委任法； 3．聘任法； 4．选举法； 5．晋升淘汰法。

十一、领导用人的心理误区分析 　1．晕轮效应 晕轮效应是指人们在判断别人时，容易产生一种主观倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分当一个人被列为“好的”部分时，便把一切好的品性加在他的身上相反的，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的头上 　2．投射效应 “投射效应”是指人们往往有一个强烈的倾向：当他不知道别人的情况时，就常常认为别人具有与自己相同的特性或者说，当他需要判断别人时，就往往将自己的特性“投射”给别人，想象其他人的特性也和自己一样，也即常言所说的“以己之心，度人之腹” 　3．相互回报心理 相互回报心理也叫相互回报行为，它是指社会上的人往往有一种倾向，即喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些自认为讨厌他的人 　4．嫉妒心理 嫉妒心理是人们在相互类比中产生出的一种消极有害的心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨 　 5．首因效应 首因效应是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式 　6．近因效应 近因效应是指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。

7．偏见效应 所谓偏见效应，是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象 8．马太效应 马太效应是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象 　9．戴维现象 英国化学家汉弗莱戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，并将其精心培育成才，使法拉第名声大振但此后汉弗莱戴维却开始贬低法拉第他身为英国皇家学会的会长，是唯一投票反对法拉第参加皇家学会并成为会员的人由识别和培养千里马的伯乐，转而变成处处限制和妨碍千里马奔驰者，这种情况带有一定的普遍性，被叫作“戴维现象” 6。