普通高校与职业高校辅导员的职业差异.doc

普通高校与职业高校员的职业差异大学生思想政治教育工作队伍主体是学校党政干部 和共青团干部，尤其是高校员，被誉为高校校园稳定的 “定海神针” ，教学秩序的“监测仪器” 这充分说明了 员在大学生思想政治教育中具有非常重要的作用笔者在对 高校员职业差异调查中发现了普通高校和职业高校在 不同问题上的差异，于是针对普通高校和职业高校员的 问题进行了调查，进一步了解其差异的实质原因，以求卓有 成效地解决员队伍中存在的问题本次调查共发放问卷 596 份，问卷的主要对象是普通高 校和职业高校的员、党政干部、教师、在校学生和社会 成员回收问卷 568 份，经过分析 ,有效问卷共 548 份，有效 率为 91.9% 差异体现经过问卷调查分析统计，发现其差异主要体现在以下四 个方面：认识上的差异职业高校对员的认识有别于其他教 师，一是认为员工作比较清闲，不外乎管管学生、谈谈 心，不像搞科研那样是硬道理 ;二是认为员工作比较简 单，容易对付，是份人人都可以干的活三是认为员工 作内容有弹性，具体事务相对较少，只要学生不出事，就没 有太多的事可做普通高校对员工作的认识则有明显的 不同，他们认为员工作实际上是一件既劳心又劳力的工 作。

首先，员工作没有工作与体息时间界限，经常是晚 上或双休日需要加班加点，遇有突发事件，即便是深更半夜 也得赶往学校其次，从事员工作的同志思想压力大， 担心学生会出现这样或那样的问题此外，员工作也并 非人人能做，员必须具备从事学生工作的基本素质，了 解和掌握现在学生的特点，懂得学生工作的规律，并积累一 定的学生工作经验只有这样，才能更好地完成工作任务学历素质差异作为思想政治工作的主力军，员必须 政治过硬，素质全面，能够掌握马克思主义基本理论，懂得 教育学、心理学、管理学等基础知识和基本原理，能将理论 融入对社会现象的分析中，及时为学生解疑释惑然而，通 过统计发现，目前职业高校的员队伍就整体而言，一是 学历层次偏低，基本上是以大学学历为主，且多是本校毕业 留校的学生这种现状与高校的进一步改革发展不相适应 二是知识结构单一，绝大多数员参加工作后没有经过专 门系统的训练，缺乏科学管理知识和思想政治教育专业技 能，分析和解决新问题的能力较弱 ; 三是理论素养有待提高 目前，职业高校普遍存在对员理论培训不力以及员 自身理论学习不够的现象，员对于师生中存在的一些热 点和难点问题难以站在理论高度予以释疑解难。

而普通高校 现在所招聘的员基本上是研究生学历，学习培训的机会 在不断增加，素质提升相对较快队伍稳定性的差异职业高校由于编制比较困难，许多辅 导员的编制得不到解决，故许多职业高校将员看作是随 意调换的临时工，工资低、待遇差，导致许多优秀员流 失目前，在许多职业高校中，员除了要承担思想教育 任务外，还要做大量的事务性工作，许多员工作时间的 投入每天超过 8 小时此外，许多员感觉工作没什么奔 头，每天辛苦加班，往往得不到理解，感觉付出与回报不成 比例，心理失衡所以许多员总会考虑自己的转行、转 岗问题而普通高校员则纳入了正式编制，工资待遇相 对好些，有些普通高校有明文规定，员的工资不得低于 同等职称教师的平均工资，故队伍的稳定性相对好些工作方法的差异职业高校学生录取线明显低于普通本 专科院校，这是一个不争的事实有人说，一道分数线就是 一条素质分界线 虽然此话不够严谨， 但却说明了一个事实 与普通高校学生相比，高职学生有着自身的特点他们中间 确实有一部分学生是因高考发挥失常导致考试失手的但 是，也确有一部分学生的综合素质相对较差， 自我要求不严， 不良习气严重，责任感缺乏，自我打理、自我服务能力比较 差。

还有一部分学生“以自我为中心”的价值观念比较突出， 在集体生活中难以与其他同学融洽相处，容易产生矛盾由此可见，养成教育是职业高校学生工作必不可少的重 要内容之一作为职业高校员，应对高职学生既要关爱， 又要严格要求，教育他们学会做人、学会生活、学会处世； 努力成为高职生品德修养的塑造者，帮助高职学生养成良好 的道德品质可见职业高校的员更多的是充当“家长” 的角色而普通高校的学生相对而言素质高些，在一些习惯 上好些，员更多的是充当“引路人”的角色，而不是把 精力放在学生良好习惯的养成上高校员队伍建设构想实现高校员职业化高校的员不应当成为学校 其他部门的人才培养和锻炼基地，应当逐步实现职业化高 校应当建立起一套规章制度，确保员队伍的稳定性笔 者认为实现员队伍的职业化是一条可行的路径首先， 学校应当从待遇上改变目前员的处境从高校员和 专业课教师的收入对比来看，同时进校的教师，担任学生辅 导员的收入要远远低于任课教师的收入任课教师在超出工 作量部分都有准确的课时衡量标准，而员的工作相对零 碎并且烦琐，难以准确统计工作量笔者认为高校应当确立 一套科学衡量员工作量的标准，保证员的收入能随 着劳动量的增加而增加。

也只有这样，才能确保高职院校辅 导员队伍的稳定实现在开放中招聘引进，在竞争中选拔聘 任，在流动中稳定骨干，在动态平衡中优化结构，使员 队伍建设朝着“优化、合理、稳定、高效、专业”的方向发 展引入人才竞争机制，变“身份管理”为“岗位管理” ， 变“终身聘任”为“竞争上岗” ，增强员整体队伍的活 力，最终实现职业化岗位管理的目标拓展高校员发展空间高校的员可以纳入行政 职务的编制，依次为科员、副科、正科、副处、正处例如 大学本科毕业任职 3年、工作优秀应提升为副科 ;任职 6 年、 工作优秀应提升为正科 ;任职 10 年、工作优秀应提升副处 ;任 职 15 年、工作优秀应提升正处职称评定上，考核合格， 主管部门应按满工作量允许参加思政教师系列或管理系列 评审，员可根据自己的专业和职业发展规划选择职称系 列，应允许系列间进行转换，有条件的可以申请评自己相关 专业的教师职称增强员责任心对员工作的考核与评价是检验 员工作成效的重要手段，也是促进员工作进步的有 效途径， 所以要制定科学、 合理、操作性强的考评指标体系 从德、能、勤、绩、廉、学等方面对员的工作进行考评， 在考评中坚持定性考核与定量考核相结合、日常考核与学年 考核相结合、学生评议与领导考核相结合、考核结果与待遇 相结合的原则，做到经常化、制度化、规范化，严格奖惩， 把考核结果做为员职称评定、职务晋升、补贴发放的重 要依据，从而增强员的责任心，激发其工作的积极性和 主动性。