外派员工薪酬管理.ppt

－－特殊员工群体的薪酬管理Ⅲ Ø 外派员工的定义• 当特定的企业开始进行跨国经营时，一般都 会选择向目标市场外派员工，由他们负责产 品的销售、服务的提供、新市场的开拓以及 他国企业之间的合作外派员工通常是指 那些因为短期使命而被派至国外工作的员工 ，他们的任期可能会持续1～5年，典型的情 况下是2～3年Ø 外派员工的定义两种文化环境欧洲和日本企业 国内市场份额在企业的 总销售额中所占的比例 甚小，本土员工视外派 为职业生涯的一种常态 ，在很多情况下甚至会 成为一种相当有趣的挑 战以及获得晋升的必备 的条件美国、加拿大、中国 产品的国内销售占较大份 额，国内市场才是最重要 的市场员工们会把离开 本土工作理解成远离企业 经营的主流,是为企业进 行新的尝试，结果是失败 还是成功不重要要求外 派员工对目标国家比较了 解或具有一定的外派经验 Ø 外派员工的构成• 依据外派员工的来源，外派员工可 以由两部分人构成： u母国外派员工 u第三国外派员工Ø 链接：跨国公司人员招聘• 优点：免除语言等障 碍；减少招聘成本； 增加管理连续性；提 高士气，政府鼓励等 • 缺点：总部的控制和 协调受阻；限制母国 人员获得国际经验的 机会；所在国人员在 子公司以外的职业生 涯发展受阻等使用 母国人员使用 第三国人员使用 所在国人员• 优点：比母国人员 更了解子公司；工资 和福利要求比母国人 员低等 • 缺点：调任必须考 虑民族仇恨等；所在 国政府可能反对；可 能在任职结束后不愿 回自己国家等• 优点：组织可以控制 和协调；为有前途的经 理人员提供获取国际经 验的锻炼；确保子公司 遵守公司目标政策等 • 缺点：所在国人员提 升机会有限；适应时间 较长；薪酬不一致等Ø 企业国际化的不同阶段以及员 工外派政策不同阶段外派员工的类型外派员工的理念起步阶段 皆为母国外派员工完成工作任务国际事业部阶段大多数是母国外派员工 ，部分是第三国外派员 工即兴发挥跨国经营的初始阶段母国外派员工逐渐为第 三国外派员工和东道主 员工取代把职业生涯设计和薪酬 支付结合起来跨国经营的成熟阶段更多地使用较为有利于 成本节约的外派员工在国内和国外都面对更 大的职业风险 全球化公司立足全球网络人才，不 关心国籍问题良好的职业生涯设计和 归国计划Ø 外派员工薪酬的定价方式• 谈判法 • 当地定价法 • 平衡定价法 • 一次支付法 • 自助餐法Ø 谈判法• 所谓谈判法是指采取分别谈判的方式与 每一位员工进行单独交涉的方法。

适用对象：外派人员较少的组织或特殊 情况下优 点：操作简单、管理成本较低缺 点：外派员工增加后操作难度会加大Ø 当地定价法• 当地定价法是指向处于类似职位的外派人 员支付与东道国员工相同数量的薪酬适用对象：长期性的外派任务、初级外派 员工优 点：管理简单、保持和当地员工之间的 公平性缺 点：外派员工的经济状况与当地员工之 间本来就存在较大的差异、常常需要通过 谈判来加以补充Ø 平衡定价法 • 与当地定价法相对应，平衡定价法的目的在于通 过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道 国享受到与母国相同或相近的生活水平，并使其 薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的 可比性适用对象：有经验的中高层外派管理员工优 点：保持与国内同事之间的平衡、便于员工 在企业内部的流动和重新返回缺 点：管理起来难度相对较大、 会形成一种既得的享受资格、会侵蚀外派员工的经济收入Ø 一次支付法• 当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本 薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴，这笔 钱通常都是一次性付清的，员工可以随心所欲的 支配适用对象：只执行短期任务（少于三年）并且 会回国的外派员工优 点：比平衡定价法更有利于保持与国内同事 之间的平衡、不会侵蚀外派员工的经济收入缺 点：汇率的变动使得其无法适用于所有的外 派人员只能适用于相当短期的外派任务、一次性 支付的额度不易计算Ø 自助餐法 • 所谓自助餐法就是指企业向员工提供各种不同的 薪酬组合来供员工选择，即在薪酬总量一定的情 况下，外派员工可以选择自己认为最理想的薪酬 构成及其相应的薪酬水平。

适用对象：高层外派管理人员、相对基本薪酬 来说总体收入比较高的外派员工优 点：比其他做法的成本有较性更高、鼻一次 性支付法更为开放缺 点：很难适应那些需求 各异的传统外派人员Ø 外派员工的薪酬构成• 外派员工薪酬管理的关键性问题是外派员工对 于公平性的要求，包括：外派员工与其国内同 事之间的公平，外派员工与东道国同事之间的 公平，以及母国外派员工与第三国外派员工之 间的公平在实际的薪酬管理中必须考虑以下 几个方面的问题： u基本薪酬 u奖 金 u补 贴 u福 利Ø 外派人员薪酬方式通常采用三种方式： • 以母国为基础的薪酬政策 – 外派人员薪酬根据母国情况确定 • 以东道国为基础的政策 – 外派人员薪酬根据东道国水平设定，而津贴根据母 国情况确定 – 有利于吸引雇员到比母国工资水平高的国家去工作 – 如果是短期外派，回国后降低其工资很难 • 以地区为基础的政策 – 确定外派人员薪酬依据其是否在本国所处的地区内 工作 – 在母国较近的地区工作将比在离母国较远的地区薪 酬低Ø 外派人员额外薪酬和津贴•为激励外派人员并补偿海外工作带来的不便，常需支付额外薪酬 和津贴，这些津贴包括： –海外津贴给予外派雇员相当于其基本薪酬一定百分比（通常10%）的补 助，补贴由于海外工作而带来的生活上的不便 –住房补贴为外派人员提供免费住房或只收取一部分房租（一般相当于其 国内支出） –生活补助提供生活上的补助，以弥补国外生活中可能遇到的额外支出， 并保证与国内相近的生活方式 –搬迁费用往返工作地点的交通费及家居用品运输费用 –子女教育费、探亲费、额外赋税补贴等。