我国公安机关辅警管理策略研究.doc

我国公安机关辅警管理策略研究 何洪周 中共南充市委党校行政与法学教研室 摘 要： 新形势下公安警务工作压力巨大, 公安机关的管理者精力有限, 对警务辅助人员管理重心更多是在纪律方面, 而不太注重心理需求的管理基于此, 结合心理契约理论, 针对目前公安机关警务辅助队伍管理中存在的问题, 提出基于心理契约的公安机关管理警务辅助人员的方法, 给公安机关全面管理警务辅助队伍提供一个较为完善的理论模板, 以提升警务辅助人员自身的工作满意度和归属感, 达到加强警民联系沟通, 提高公安机关管理绩效的目的关键词： 心理契约; 公安机关; 警务辅助人员; 管理策略; 作者简介：何洪周 (1978-) , 男, 重庆梁平人, 中共南充市委党校行政与法学教研室主任、副教授, 主要研究方向为法学、行政学A Study on Management Strategy of Auxiliary Police Officers among Public Security Organs in ChinaHE Hong-zhou Teaching and Research Office of Administrative and Legal Science, Municipal Party School of Nanchong; Abstract： Under the new situation, police work is stressful and administrators' energy is limited. We focus on discipline management of auxiliary police officers instead of psychological need management. Based on the above mentioined problems on auxiliary police officers management, I put forward a method of managing auxiliary police officers based on theory of psychological contract, which may provide a relatively perfect theoretical model for public security organs in terms of management of auxiliary police officers for the purpose of enhancing work satisfaction and sense of belonging of auciliary police officers, promoting police-people communication and improving management performance among public security organs.Keyword： psychological contract; public security organs; auxiliary police officers; management strategy; 随着市场经济的快速发展, 警务辅助力量已经成为我国许多地区警务力量的重要组成部分, 但目前公安机关和警务辅助人员之间的现实状况并不乐观[1]。

具体来说, 一方面, 表现在日益频发的警务辅助人员向政府相关部门反映公安机关对其管理中存在的问题;另一方面, 表现在工作压力大、工资和待遇保障不到位、缺乏组织关怀等因素导致警务辅助人员出现了各种心理压力和消极行为一、公安机关警务辅助人员面临的问题(一) 职业认同低警务辅助人员存在一定的心理障碍, 对警务辅助工作的认可度不高, 同时缺乏归属感警务辅助人员希望得到单位、同事和社会的认可[2], 需要全社会的正面认同和人民群众的理解, 需要精神上的支持公安机关只有在其职业认同管理上下功夫, 才能使警务辅助岗位具有吸引力, 留得住、招得起优秀的人才, 从而支持公安工作的发展二) 工作压力大《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》提出, 警务辅助人员加班的, 应当按照国家有关规定给予相应的补助或者补休但实际上, 警务辅助人员通常每天除了 8 小时正常工作时间外, 下班后仍会被公安机关相关部门要求参加其他工作任务或者继续备勤如果正常下班, 他们也必须时刻保持通讯畅通, 随时准备返回工作岗位协助民警投入到突发的警情处置工作中, 上班时间和休息时间非常不稳定, 特别是值班安排不够科学合理, 时间间隔过短, 而且对于被临时工作挤占的休息时间, 公安机关也很少给予安排补休, 很大程度上造成了他们经常感觉工作压力大, 身心疲惫等状态。

三) 薪酬福利差目前, 政府提倡对警务辅助人员工资实行动态调整, 调整范围根据其从事警务辅助工作的年限、考核结果等情况确定警务辅助职业的薪酬福利如何设计, 对于警务辅助人员来说至关重要, 甚至直接影响到警务辅助人员工作的积极性从现实情况来看, 警务辅助人员薪酬福利较社会同阶层人员偏低, 动态调整也不够规范及时四) 发展机会少在警务辅助队伍中, 个人的职业发展问题是除了薪酬福利问题之外警务辅助人员最关心的问题, 他们都期盼职级晋升机制能够在组织内实施包含警务辅助职业在内的各行各业的职业人内心共同的希冀都是在自己的日常本职工作中能够拥有发展的机会, 从而实现人生价值, 但是, 在管理过程中, 公安机关针对警务辅助人员并没有制定长期的职业发展规划, 相应的制度保障也没有设置, 这就造成了警务辅助人员发展机会少、职业上升空间小的现状所以, 为了实现公安机关警务工作可持续性发展, 在管理时需要通过给警务辅助人员提供更好的发展机会来提高其工作热情, 进一步促进公安工作的整体发展二、心理契约理论是解决公安机关警务辅助人员问题的方向警务辅助人员保障机制建设目前还不够完善, 虽然政府已经提出警务辅助人员因工伤残的, 可以根据受伤程度、伤残等级享受工伤待遇, 但是大多数地方的警务辅助队伍没有设置合理的晋升渠道、明确的薪酬标准和抚恤救济制度。

在制度环境给定的情况下, 基于心理契约理论, 警务辅助队伍建设的核心环节是充分调动警务辅助人员工作的主观能动性和内心的工作激情[3]实现岗位效能的最大化是构建良好心理契约关系的核心目的而通过强化警务辅助人员自身的调节能力是最好的方式和途径, 使得警务辅助人员在公安机关和自身间的融合与衔接更加有效通过良好心理契约的构建, 公安机关管理者能够从根本上详细了解警务辅助人员的需求和心理期望, 从而使他们的后顾之忧得以消除, 促使他们不断根据组织目标和承诺来调整个人的心理期望和需求, 降低个人的负面态度和情绪, 提高对公安机关的信任度, 在公安机关职能要求和自身发展间找到平衡, 寻找彼此都能接受的临界点, 妥善处理双方关系, 达到使公安机关管理者和警务辅助人员都满意的目的, 建立起稳固的心理契约构建良好的心理契约关系, 可以显著降低由于公安机关未实际履行承诺而导致的警务辅助人员的负面情感, 促使公安机关管理者和警务辅助人员从实际情况着手, 通过互相之间纠正二者之间的愿景, 建立起适合公安机关发展目标的警务辅助人员职业发展规划, 从而提升警务辅助人员的职业满意度[4]雇员和组织双方情感的、社会的缘由隐含在雇佣关系当中, 雇员工作中的道德规范和行为方式等内容只靠劳动合同和人力资源管理制度是没有办法很好地管制和约束的。

若能够将心理契约理论熟练运用就可以解决此类问题心理契约可以较为客观地反映警务辅助人员对公安机关的管理状况和对公安机关的满意与否作为警务辅助工作者的管理机构, 公安机关要重视构建心理契约这把标尺, 完善地为在不同职业发展阶段的警务辅助人员提供有针对性的正面心理契约干预, 争取做到使现有的职业晋升通道和发展平台满足他们发展的需求, 并在自身发展中给予一定程度的帮助和支持, 从而提升警务辅助人员对工作、工作单位以及职位的满意度提升警务辅助人员的满意度, 是激发他们工作热情和协调自身工作与岗位融合度的有效前提, 在此基础上, 才能使二者的心理契约得以形成在最佳心理契约关系状态下, 警务辅助人员才能在群体内逐渐建立起属于自己群体的文化, 而自身也会随之更具有向心力和凝聚力, 最终提升公安机关整体的战斗力, 促进公安工作的整体发展三、基于心理契约的公安机关警务辅助人员管理策略(一) 基于认知发展过程进行心理契约管理基于心理契约理论, 公安机关的管理者要按照警务辅助人员对自身的认知发展过程有区别、有一定针对性地进行管理[5], 具体可以考虑以下几个方面:1. 进入警务辅助岗位工作初期, 警务辅助人员的社会化过程就已开始, 所以要关注警务辅助人员的社会化过程。

刚开始进入工作时, 就应该加强警务辅助人员信息的导向工作, 并且构建完善的培训制度在培训中要详细介绍关于警务辅助岗位的各个方面, 包含各种正面和负面的内容如果存在若干个教官出现在培训过程中的情况, 一定要保证各个教官口径的一致, 保证教官所传达的信息和表达的意图相同, 同时还应要求教官和警务辅助人员加强交流随着社会化进程的推进, 疏导管理的方式应该被提倡, 适当干预警务辅助人员掌握的组织信息, 让他们最大程度上保持与组织目标的一致性2. 公安机关积极地实施警务辅助人员心理契约管理十分重要心理契约管理的核心必须是全方位、全程式的强化变革前期、中期、后期与警务辅助人员的沟通对警务辅助人员来说, 充分的交流和沟通, 一方面能够减少各种不确定因素带来的主观认知, 另一方面能够减弱因为自己对信息掌握欠缺而造成的认知偏差对公安机关来说, 也可以根据警务辅助人员自己的意图找出管理方面的问题3. 想要达到防止心理契约破裂的目的, 在平时的管理中, 公安机关就应该时刻关注警务辅助人员的心理变化, 将已经建立的心理契约关系认真维护可是在经济和社会等许多层面, 警务辅助人员和公安机关之间的关系是一种交换关系, 十分复杂。

公平应该被公安机关作为维系这种关系的重中之重要建立良好的心理契约, 必须以过程公平、程序公平、分配公平、结果公平为重点目标二) 优化薪酬体系构建有激励性并且公平的薪酬体系对于公安机关管理警务辅助人员来说十分重要[5]应全面优化改进薪酬制度, 通过充分地履行交易契约责任来降低交易契约破裂的风险具体可以考虑以下几个方面:1. 对基本工资结构进行科学的设计对于警务辅助工作人员来说, 目前能否保证基本工资的按时、按量发放是关注焦点, 而且警务辅助群体薪酬的主要组成部分只是基本工资, 因此设置合理的基本工资结构体系就显得尤为重要可以在以职位本位为设置基本工资结构原则的基础上, 从纵向通过各种职位评价方法来达到工资结构公平性的目标与此同时, 应该符合职位价值相近, 基本工资水平也相近的原则, 从而达到薪酬体系横向的公平性2. 设置吻合绩效管理的绩效奖励工资最能集中体现对警务辅助人员高绩效回报的就是绩效奖励工资, 设计合理的奖励工资能有效引导他们增加积极行为同时, 还要注重绩效考核和管理, 从而使得衡量警务辅助人员实际的绩效状况更加客观全面, 把绩效奖励真正发放给那些能干事、多干事、干实事的警务辅助人员。

3. 最大程度上为警务辅助人员提供多样化、人性化的福利雇员薪酬的第三支柱是福利, 优化雇佣关系的有效措施就是良好的福利政策在薪酬结构中福利政策发挥着越来越大的作用, 不仅可以使优秀的雇员能留在组织继续工作, 也能对优秀的求职者产生更大的吸引力在当今社会, 福利界限的划分变化明显, 越来越趋于弹性化和个性化, 例如, 旅游、子女教育、职业发展计划、雇员援助计划等各种从受众切身利益出发的福利政策层出不穷[6], 因此公安机关的管理者可根据警务辅助人员的个人需。