铍项目人力资源管理制度（范文）.docx

泓域/铍项目人力资源管理制度铍项目人力资源管理制度目录一、 产业环境分析 3二、 必要性分析 5三、 面试的基本程序 6四、 面试提问的设计 8五、 笔试的适用范围 10六、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 10七、 录用环节的评估 12八、 招聘活动过程评估的相关概念 14九、 延长工作时间的概念 17十、 工作时间的概念 18十一、 工资支付保障 19十二、 最低工资的含义 24十三、 员工职业生涯规划的准备工作 24十四、 职业生涯发展的基本理论 29十五、 选择企业员工培训方法的程序 30十六、 企业员工培训与开发的各种方法 33十七、 项目概况 53十八、 经济效益评价 56营业收入、税金及附加和增值税估算表 57综合总成本费用估算表 58利润及利润分配表 60项目投资现金流量表 62借款还本付息计划表 65十九、 项目实施进度计划 66项目实施进度计划一览表 66二十、 投资估算及资金筹措 67建设投资估算表 69建设期利息估算表 70流动资金估算表 72总投资及构成一览表 73项目投资计划与资金筹措一览表 74一、 产业环境分析经济保持中高速增长，率先在全区实现地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。

主要经济指标平衡协调，物价水平保持在合理区间经济平稳健康发展，地区生产总值年均增长7.5%，“十三五”末达到4440亿元；一般公共预算收入年均增长8%，“十三五”末达到363亿元；全社会固定资产投资年均增长10%，五年累计超过10000亿元；消费对经济增长贡献明显加大，社会消费品零售总额年均增长8%，“十三五”末达到2000亿元；城乡居民收入年均增长8.5%，其中城镇常住居民人均可支配收入和农村常住人口人均可支配收入年均分别增长8%和9%，“十三五”末分别达到54900元和20800元，达到全国省会城市较高水平，人民生活质量进-步提高经济自主增长机制加快形成，自主创新能力不断提升，实现从要素驱动到创新驱动的转变，创新成为引领发展的第一动力；民营经济和中小微企业活力不断增强，科技进步对经济发展的贡献率明显提高，研究与试验发展经费(R&D)支出占地区生产总值比重达到2.5%，每万人口有效发明专利拥有量达到5件，战略性新兴产业增加值占地区生产总值比重达到13%在全区率先建成国家创新型城市经济结构加快调整，转型升级取得重大突破经济发展的质量和效益明显提高，有效投资进一步扩大，有效供给进一步增加，消费在经济增长中的比重进一步提高。

产业迈向中高端水平，形成与首府地位相适应的现代产业体系现代服务业特别是生产业加快发展，新型工业化和信息化融合发展水平稳步提高，农业现代化取得突破性进展，多元发展、多极支撑的现代产业体系基本形成，三次产业结构调整为3：27：70，在全区率先实现产业结构优化铍是一种灰白色的碱土金属，既能溶于酸也能溶于碱液，是两性金属，主要用于制备合金铍是最轻的稀有有色金属之一，具有诸多优异性能，广泛用于核技术、航天及航空工业、惯性导航仪表器等多种高精尖领域，在下游领域带动下，金属铍产品市场需求相对较高，该行业发展前景较好在全球范围内，主要有美国、中国、俄罗斯等国家具备铍矿石开采、提取冶金到铍金属及合金加工的完整体系，而其他国家由于炼制技术较差，铍金属产品产量较低，目前主要还是以原材料出口到其他国家进行进一步加工美国含铍矿物产能占据全球的75%，而中国占比约为20%，美国在全球铍产品的贸易中起着关键作用，既是铍产品的主要出口国，又是铍原料的进口国我国铍矿分布相对集中，储量主要集中在新疆、四川、云南、内蒙古、广东、江西、湖南等地在应用方面，国内对于金属铍产品应用相对稳定，主要应用在航天航空和军工领域而美国方面，由于技术相对成熟，对于金属铍产品应用相对宽广，目前在工业零部件、商业航天领域以及电子消费行业的应用占比皆超过20%，在汽车用电子行业应用占比约为15%，军事、通讯、能源等行业需求占比约为8%，医药行业应用相对较少，需求占比不超过5%。

虽然我国在全球中铍矿占比第二，年产能也能达到50吨左右，但在实际生产中，我国铍矿品位偏低，铍金属含量偏低，使得生产量远小于产能而在生产加工过程中由于技术尚未成熟，因此成本高，价格相对于国外偏贵，因此国内企业对于铍资源的需求主要依赖进口随着未来中国、印度、南美、日本在新能源汽车行业的需求增长，未来全球铍金属市场需求仍有望继续增长，将有利于国内铍金属生产企业的发展铍金属产品在应用方面较为广泛，且下游领域发展速度较快，带动铍金属市场需求持续攀升在生产方面，我国铍矿资源丰富，但在生产技术方面相对落后，在产品品质、价格等方面与美国产品有所差距，因此国内铍金属出口与需求较低但随着全球新能源汽车行业快速发展下，带动铍金属行业快速发展，我国铍金属企业迎来快速发展机遇二、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力三、 面试的基本程序面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以掌握，或者说由于没有掌握面试的程序以及面试的技巧，而达不到面试应有的效果。

为了改进这一点，使面试能够被一般水平的人操作，提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧一）面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等二）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪这样能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者三）正式面试阶段面试考官采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境四）面试结束阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。

如果对某对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试同时，要整理好面试记录表五）面试评价阶段面试结束后，面试考官应根据面试记录表对应聘人员进行评估评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反四、 面试提问的设计（一）面试提问设计技巧在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料通过回顾工作说明书，就会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题另外，通过甄选应聘者的简历或申请表，一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题例如，某人力资源总监助理的岗位空缺，其职责之一是对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门根据这项职责，可以设计以下提问1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的面试之前你要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样作出判断的？2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产生分歧的时候，你是怎样处理的？4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎样做的？这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。

仔细倾听应聘者的回答，可以找到很多值得进一步追问的问题二）面试提问举例1、你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明了解应聘者的管理风格及行为倾向）4、对你来应聘，你的家庭成员的态度怎样？（了解应聘者家庭成员是否支持）5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解应聘者现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（了解应聘者在困境中是否能够冷静处理问题）五、 笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力一般知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。

专业知识和能力是指与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论六、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处，其特殊的地方如下一）判断应聘者的态度在甄选招聘申请表时，首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉二）关注与职业相关的问题在审查招聘申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系，如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符、工作经历和教育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等在甄选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员招聘与配置员加以关注三）注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假在甄选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。

例如，在审查应聘申请表时，通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意为了提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，尽量让更多的人员参加复试七、 录用环节的评估（一）录用员工的质量（业绩、出勤率等）录用人员的质量评估实际上是录用人员在人员甄选过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分。