薪酬管理特点和发展趋势.doc

人力资源管理概论论文——传媒行业薪酬管理特点和发展趋势内容摘要：薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作本文通过在人力资源课上对薪酬概念和薪酬设计管理方面的学习，运用学习过的理论对外国传媒行业的薪酬管理特点分析，联系我们国家现在多数传媒行业的薪酬体系，再分析我国传媒行业公司的薪酬管理特点，最后提出我自己对于薪酬管理的发展趋势关键词 ：薪酬概念 传媒行业薪酬的设计 传媒行业薪酬发展趋势一、薪酬以及相关概念一、薪酬以及相关概念（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念薪酬的定义：企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等 （二）薪酬构成（二）薪酬构成总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬和福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用在经济性报酬中，主要包括以下组成部分：1.1.基础工资基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。

在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资2.2.绩效工资绩效工资 绩效工资来自于英文中的 Merit Pay 的概念，但在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪3.3.奖金奖金奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分需要注意的是，奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也于员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积4.4.津贴津贴津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关5.5.福利福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计占据着越来越重要的位置现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助式的福利也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可6.6.股权股权股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option） （三）薪酬设计与管理（三）薪酬设计与管理1.1.薪酬中的税务问题薪酬中的税务问题薪酬对企业所得税的影响，主要体现为人工成本中的准予扣除的项目，具体包括：工资和薪金支出、职工工会经费、职工福利费、各类保险基金和统筹基金、住房公积金、差旅费、佣金等。

2.2.薪酬沟通薪酬沟通进行薪酬方案沟通的系统性方法：确定目标——获取信息——开发策略——决定媒介——召开会议——评价方案二、传媒行业中的薪酬管理二、传媒行业中的薪酬管理传媒能否吸引和留住人才，薪酬管理起着重要的作用在制订薪酬标准时必须考虑本地区同行业相似规模传媒的薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使本单位的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住传媒发展所需的人才一）英国、美国、新加坡的做法（一）英国、美国、新加坡的做法英国《考文垂晚电讯报》考评的结果是不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好的但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑，工资都是一样的干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次，或提拔为政治记者或专职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更高工资方面，各种类型的报纸标准并不相同全国报纸有全国性报纸的市场标准，地区性报纸有地区性报纸的市场标准普通员工每年都有加薪，其幅度通常与当时的通货膨胀率相等美国媒体的工资标准一般都是由管理层与工会协商的美国报纸一般采用采编与经营相分离的传统两大系统的薪酬和分配制度一般也不同美国报社里，编辑记者的收入是固定的。

与平时发稿量，报纸当年当月的广告收入一般没有直接关系，也不存在风险奖金美国记者的收入，平均水平在年薪 3 万美元左右，报社内高层的资深主编，年收入有几十万美元有 5 年以上工作经历的记者，年收入在 6 万美元以上，一些表现好的记者，收入更多编辑的工资比记者的略高媒体的付酬方式主要有三种：一种是按日、按时或按件计算的工资；一种是按年、按月或按周计算的固定薪水；一种是佣金一般而言，技术员、手工劳动人员、秘书、文员按日、按时或按件计算工资，专业人员、管理人员主要付年薪销售人员以佣金为主，或是工资加佣金斯蒂芬森媒体集团是一个私营的报业集团，它的广告销售部门与发行部门的员工都有经营指标，他们的收入与业绩相联系，而采编部门的记者和编辑的工资是固定的，并不与报社经营业绩挂钩在甘乃特公司，报社总裁的收入与年终红利相结合总编辑拿固定薪水，不参加管委会，不过这并不等于总编辑的地位低于公司的管理层新加坡报业控股作为亚洲盈利最高的媒体公司之一，员工的薪酬具有相当高的市场竞争力具体包括基本工资、奖金、职务津贴和股票认购权为确保其薪酬竞争力，公司每年都会进行市场调查公司设立了专门的报酬委员会，由 5 名成员组成，决定员工的酬劳、工资和高级员工的升迁，并根据公司业绩，决定员工的可变动花红。

公司第一至第九级有工资最低限和最高限第十级以上为公司的高级职员，他们的薪水没有最低限和最高限报业控股所付员工薪酬不会低于新加坡新闻从业人员的一般薪酬，它吸引人才之处不仅仅在于此，报业控股的薪酬一般还包括以下内容：一、第 13 个月工资；二、服务加薪；三、全体员工集团可变动花红；四、全体员工特别集团可变动花红；五、表现花红奖励优秀员工；六、支付公积金在采编人员中，初级员工的级别为 C 级、B 级、A 级，也就是可议薪员工他们的工资待遇在公司与工会签订的集体合约中有详细规定第四级至第六级为执行级，属于中级员工，第七级以上为高级经理层，在待遇方面有质的飞跃可议薪员工和执行级员工的薪水标准和其他顶级公司的工资大致相当同时，集团还会根据市场情况，如遇到别的公司前来挖墙角时，临时提高个别员工的工资，以留住优秀员工公司还为有志于专心从事采编业务的人士提供同样的升迁机会，一个特别资深的记者，他的行政级别可能和总编辑一样，而相同的行政级别享受的优惠待遇也大致相同这样，优秀的记者编辑就不会因为工资待遇而追求行政级别，从而在制度上避免了优秀员工脱离采编一线工作的现象二）我国传媒行业的做法（二）我国传媒行业的做法广电传媒行业薪酬激励体系：1、理顺薪酬体系, 建立适应不同群体的多元化分配机制。

2、建立决策管理、播音主持、一线采编、专业研发、工程技术、经营创收多头并重, 多渠道晋升的薪酬体系3、建立以市场价格为基础的薪酬体系4、建立规范化、定量化的绩效考核体系5、利用改革、改制契机, 深化广电媒体的用工、人事、分配制度改革, 建立现代人力资源管理体系改革的具体措施：1、实行“薪费合一”制2、设计基于宽带结构的薪酬体系3、实行“薪点制”计酬方法广电媒体以薪点制为基本计酬方法, 其工作思路如下:第一步:依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、工作年限、特定岗位工作年限等因素, 确定其薪点数第二步:依公司业绩确定基本薪酬率, 即每一薪点可得的货币薪酬第三步:求出每位员工每月的货币薪酬三）对比分析（三）对比分析考察国内传媒业对采编人员的考核办法，大多数传媒都很重视发稿量的考核，有的传媒更是纯粹以数量论英雄，对新闻产品质量的考核尚缺有效办法只以数量论英雄，缺乏对编辑记者个性特长的考察，容易导致采编人员的短期行为外国的做法相较于我国要做的好些，我国需要改进三、传媒行业薪酬发展趋势三、传媒行业薪酬发展趋势目前，通过对传媒行业的从业人员的薪酬进行分析后（其中薪酬分为：基本现金收入、补贴、变动现金收入和福利四大块，总薪酬是指企业付给员工的所有人力资源资本）发现，传媒行业里行业薪酬差距不是很大，与其他行业相比薪酬不具竞争力。

大概基于四个原因：一是基本处于国有体制之内；二是这个行业利润率不高，个人所创造的收益不高，很多媒体还单纯依靠广告来创收；三是虽然人员在快速流动，但在薪酬上，并没有出现其他一些行业那样薪酬成倍增长的态势；四是媒体行业对人力资源的开发利用还不重视，根本没有使薪酬发挥其“吸引、激励、保留”人才的基本作用要使传媒行业薪酬能发挥出更好的作用，就要改变一下传媒行业的薪酬管理，要充分利用起人力资源的开发，使得薪酬在传媒行业起到更好的作用。