海南人力资源管理师执业资格考试考点精讲薪酬福利管理.doc

第五章　薪酬福利管理　　一、薪酬：是员工为企业提供劳动而得到货币酬劳与实物酬劳总和包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等　　二、薪酬管理：与企业发展是相辅相成，具有一定周期性　　内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬构造、　薪酬制度制定与调整、人工成本测算等　　原则：1、对外具有竞争力——支付相有关或高于劳动力市场一般薪酬水平薪酬;2、对内具有公正性——支付相称于员工工作价值薪酬;3、对员工具有鼓励性——合适拉开员工之间薪酬差距　　三、岗位评价：评估岗位价值对象是岗位而非个人　　岗位评价措施：(P179表，记住)　　1、岗位排列法：一种简朴岗位评价措施　　a.定限排列法;　b.成对排列法;　　2、岗位分类法：按一种假设量表，把工作岗位划分为几种类别，每个类别常有明确界线，有时举例加以阐明　　3、要素比较法：(注意监督程度四个层次：职务越高，监督越少;职务越低，监督越多)　　4、要素计点法：由人力资源专业界定薪酬要素，对权重最高要素赋值100%　　岗位评价原则：针对岗位而非员工;让员工积极参与岗位评价工作，便于认同评价成果;岗位评价成果应当公开　　四、岗位分析措施和概述：(P177表，记住)　　观测法、面谈法、工作日写实法、经典事例法、问卷调查法。

　　注意：P178、P180共三个图　　起薪点=平均薪酬/(1+薪幅百分率/2)　　顶薪点=平均薪酬×(1+薪幅百分率/2)　　五、薪酬市场调查工作程序：　　整体薪酬水平调整;薪酬差距调整;　　薪酬晋升政策调整;详细岗位薪酬水平调整　　确定调查企业;　确定调查岗位;　　确定调查数据;　确定调查时间段　　企业之间互相调查;委托调查;　　调查公开信息;　问卷调查　　数据排列(低薪25%、一般企业50%、高薪75%)　　频率分析(企业无精确薪酬水平数据，只理解平均薪酬时合用)、回归分析、制图　　六、薪酬满意度调查工作程序：　　1、确定调查对象;2、确定调查方式;3、确定调查内容　　七、薪酬构造：　指员工薪酬各构成项目及各自所占比例　合理组合薪酬构造：　是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等　　薪酬比例：　固定薪酬按岗位评估静态50%;　　浮动薪酬按工作体现动态40%;　　特殊津贴按个人状况10%　　(一)老式薪酬构造　　1、以绩效为导向——计件工资、销售提成工资、效益工资等　　特　点：薪酬根据近期劳动绩效变化而变化;　　优　点：鼓励效果好;　　缺　点：员工重眼前利益轻长期发展，无学习动力;重个人业绩，轻视合作交流。

　　适合企业：任务饱满、有超额工作必要;绩效能自我控制，员工可通过主观努力变化绩效等　　2、以工作为导向——岗位工资制、职务工资制等　　特　点：薪酬随职务或岗位重要程度、高下等变化;　　优　点：利于激发员工工作热情和责任心;　　缺　点：无法反应同一职务上员工奉献差异;　　适合企业：各工作之间责、权、利明确企业　　3、以能力为导向——职能工资、能力工资、技术等级工资等　　特　点：根据员工所具务工作能力与潜力来确定;　　优　点：利于鼓励员工提高技术、能力;　　缺　点：忽视了工作绩效及能力实际发挥程度，薪酬成本高;　　适合企业：技术复杂程度高、劳动纯熟程度差异大企业，或处在艰难期，急需提高关键能力企业　　4、组合薪酬构造——岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等;　　特　点：将薪酬分解成几种构成部分，分别根据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等原因确定薪酬额　　优　点：全面考虑了员工对企业投入　　适合企业：合用于多种类型企业　(二)新型薪酬构造　　短期鼓励薪酬：固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等;　　长期鼓励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票等　　高级管理人员：长期鼓励部分比重大;　　中级管理人员：长期鼓励部分比重小。

　　八、薪酬构造从性质上划分类型：(注意P200表格)　　1、高弹性类——以绩效为导向薪酬构造，员工薪酬在不一样步期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占比重较大　　2、高稳定类——年功工资，员工薪酬与实际绩效关系不太大，重要取决于年功及企业整体经营状况，基本工资所占比重相称大　　3、折衷类——以能力为导向薪酬、以岗位为导向薪酬及组合薪酬构造，既有高强性成分以鼓励员工提高绩效，又有高稳定成分以促使员工注意长远目　　九、薪酬等级类型：　　1、分层式薪酬等级：企业包括薪酬等级较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平提高是伴随个人岗位级别向上发展而提高在成熟等级型企业中常见　　2、宽泛式薪酬等级：企业包括薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平提高既可以是由于个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高在不成熟、业务灵活性强企业中常见　　十、薪酬浮动幅度：　是指在同一种薪酬等级中，最高档次薪酬水平与最低级次之间薪酬差距，也可以指中点档次薪酬水平与最低级次或最高档次这间薪酬差距　　十一、薪酬制度：　　大体上是通过薪酬等级表、薪酬原则表、技术(业务)等级原则及岗位名称表等详细形式加以规定　　必须明确内容：　薪酬分派政策、原则、工资支付方式、工资原则、工资构造、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡措施、其他规定等。

　　十二、薪酬制度调整：　员工薪酬并不是固定不变，是不停调整　　1、工资定级性调整;　2、物价性调整;　3、工龄性调整;　　4、奖励性调整;　　5、效益性调整;　6、考核性调整　　*调整薪酬时应注意与员工沟通　　十三、企业成本(费用)总额：　在财务损益表上为销售成本(直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用)和期间费用(销售费用、管理费用和财务费用)本年合计数　　十四、企业人工成本总额：　反应一种企业在一定期间内所支出所有人工成本　人工成本=企业从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本　　1、从业人员酬劳总额：(在岗位员工工资总额和其他历来人员劳动酬劳)　　工资总额=计时工资、计件工资、奖金、计件超额工资、多种津帖和补助、加班加点工资、特殊状况下支付工资等理解不包括18种P207)　　2、社会保险费用：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险，以及企业依法设置各项补充保险(商业保险)等　　3、福利费用：医药费、医护人员工资、医护经费、员工因工负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、在员工集体福利设施内工作人员工资及其他国家规定福利支出。

　　十五、人工费用比率=(人工费用/员工总数)÷(销售收入/员工总数)　　=薪酬水平÷单位员工销售收入(营业收入)　　劳动分派率：企业获得纯收入中用于员工薪酬分派份额　　人工费用比率=增长值率×劳动分派率　　十六、员工福利：包括社会保险福利(基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等)，用人单位集体福利(1、按享有范围划分：全员性福利、特殊群体福利;2、按与否波及财物划分：经济性福利、非经济性福利)　　福利属性：　是间接薪酬，是低差异、高刚性　　福利管理长处：　对企业获得社会声望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不减少员工实际薪酬水平，合适缩小薪酬差距　对员工，福利保险一经确定不大会取消，较工资奖金更恒定、更可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障　　十七、确定养老金支付形式：　一次性支付;定期支付;一次性支付与定期支付结合。