山西某煤焦化工有限公司人力资源规划-34页.docx

山西某煤焦化工有限公司人力资源规划目录一. 某公司人力资源开发与管理现状 1（一） 某公司概况 1（二） 某公司人力资源现状 1（三） 某公司在人力资源管理方面的优势和不足 7二. 某公司所面临的外部环境 10（一） 焦炭工业的发展趋势 10（二） 国内同行人力资源管理现状 11（三） 人才供给状况和竞争态势 12三. 某公司人力资源管理与开发目标 13（一） 某公司的战略目标 13（二） 某公司人力资源管理与开发的战略目标 13（三） 某公司人力资源需求计划 13四. 某公司人力资源现状与规划目标的比较分析 18（一） 某公司人力资源规划目标（一期） 18（二） 某公司人力资源现状与规划目标的比较 19文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善2. 缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略某公司有相当灵活的人才引进政策，面对市场和竞争对手，及时决策，灵活应对(比如高学历工资)，为某公司吸引和稳定人才起了相当积极的作用但从战略的角度看，对整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑，决策凭经验和感觉，政策缺乏系统性、连续性一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的考虑。

3. 缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响了某公司的高速发展1) 各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来或是从其它岗位转移过来的，没有接受过系统管理培训一些部门领导的决策能力和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展2) 某公司目前缺乏能提出技术革新方案和带领大家进行设备技术改造、提升设备利用价值的专家型人才，而设备技术改造是某公司产品上档次、产量提升和降低成本所需的关键能力，它的缺乏势必影响制约某公司的技术水平和发展速度3) 某公司有一支销售能力较强的销售队伍(目前市场状况下)，但是缺乏高素质的、既懂产品技术又懂市场营销、能进行市场策划和分析的高层次营销人才当前，某公司正在走产业链上的多元化扩张道路,不同产品的销售需要不同的销售专业人员营销能力的不够,势必会制约某公司销售额的增长4. 人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来1) 作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前只是一个事务性的执行部门人力资源管理部门没能够积极地参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和日常的事务中。

缺乏人力资源管理和开发的战略思想没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展2) 人力资源管理部门干部的人事管理知识技能较低现在从事人力资源管理的人员上岗前未经严格的挑选和培训，对现代人力资源管理工作不熟悉，缺乏人力资源管理和开发的专业知识和技能，不能适应企业对人力资源管理工作的需要，制约了企业人力资源管理和开发工作的开展5. 缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段1)人力资源管理基础工作薄弱工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平2） 制度不健全某公司在员工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度，但是还不完善、不健全，没有一个完整的制度在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有形成制度和规范3） 职能不健全。

对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少4） 未引进先进的管理方法和程序某公司每年从全国各地（主要在本地区）的高等院校引进学生但是某公司人才招聘工作比较粗，在招聘计划、企业形象宣传、能力测试和结构化面试等方面的工作基本还没有开展，没有引进先进的招聘和测试手段，还停留在过去的靠经验的阶段，这无疑会影响招聘人才的质量缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准5） 在工资和收入分配政策方面缺乏系统性和科学性调查结果统计显示：只有37.0%的管理人员和30.%的工人认为与同类企业相比，公司薪资竞争力还可以；相反，有63.0%的管理人员和70.0%的工人认为与同类企业相比，公司薪资竞争力较低这反映了目前公司的薪资水平亟待调整，以吸引更多的优秀人才为公司服务员工对薪酬制度不满意程度较高,说明某公司在薪酬管理方面存在较多的问题，需要认真对待，采取措施理顺缺乏工作分析与职位评价的科学依据，凭感觉和经验确定不同学历和各岗位工资，造成不同学历人员之间的不平衡，影响利益分配的合理性，造成心理失衡管理人员收入较低,影响管理人员积极性6） 在人员激励方面重物质，轻精神。

群体价值观的引导、企业文化的策划和建设刚刚起步在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少6. 人力资源的开发工作开展得很少对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划除新员工培训外,其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训，30.0%的管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高；98%以上的员工希望得到培训培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定二. 某公司所面临的外部环境（一）焦炭工业的发展趋势1. 焦化行业概况焦化行业与经济发展周期和景气指数密切相关，尤其是与我国的冶金、建材和化工等高耗煤焦行业的市场状况密切相关，这些特点使得该行业发展具有明显的周期性；国民经济的周期性变化对钢铁行业的周期性影响往往波及到焦化行业，但由于汽车工业、机械设备制造业、基础建设的持续发展，使钢铁需求量呈增长趋势，因而使得宏观经济发展对焦化行业的周期性影响得到缓解据中国焦铁网统计，我国机焦能力巳达1.2亿吨近几年来，我国焦炭产量（机焦）快速增长,2001年共计生产焦炭13130万吨（其中：机焦9442万吨，比上年增加了 690万吨,增长率为7. 88%,改良土焦3688万吨），是世界焦炭生产的第一大国，焦炭产量占世界焦炭总产量的38%左右。

我国的炼焦工业在迅速发展，大型炼焦企业在不断的增加，到2001年，产焦炭100万吨以上的企业有24家，50—100万吨的企业有21家，其中大型焦化企业主要为大型钢铁企业的自有焦厂（生产的焦炭产品为自用），如鞍钢化工总厂年产焦炭457万吨、宝钢炼焦分厂397万吨、武钢焦化厂298万吨、攀钢煤化工公司237万吨、马钢煤焦化公司205万吨等,除此以外，即使是大型炼焦企业，其生产规模也主要是100-160万吨之间，只占整个市场的0. 8%-1.4%,没有一家企业可以用市场手段影响价格，企业是市场价格的被动接受者，行业呈自由竞争态势，成本及能源的综合利用程度成为最重要的关键成功因素2. 近期我国焦炭市场分析及趋势预测我国是世界上焦炭出口大国，今年初以来，在国外焦炭产量下滑的情况下，我国焦炭市场延续购销两旺的局面，国内市场供不应求，甚至出现有价无市、内销外贸价格不断上涨的现象据全国价格监测机构的监测资料显示，3月上旬，北方焦联体I级和II级冶金焦国内价格同比上涨了 49.12%另外，今年前三个月全国36个大中城市焦炭（冶金焦N40毫米）平均价格分别为553. 69元/吨和555. 27元/吨和554. 27元/吨，同比分别增长了 2. 51%、3. 34%和3. 06%o同时焦炭出口价格也上升较快，2009年12月出口焦炭平均价格为77. 37美元/吨，2010年1月上升至84. 63美元/吨；2月出口焦炭价格比去年年底上涨了 23%,同比上升了 80%； 3月上旬，反映出口焦炭价格水平变化的北方焦炭价格指数比去年同期上涨了72.48%o总体上看，今年冶金行业加上其他行业增加的焦炭消耗，大体上需要增加焦炭1100万吨。

目前，国内没有这么多焦炭生产能力，焦化工业生产的焦炭满足不了国民经济发展的需要，而且制约我国焦炭供应的诸因素短期内不会发生根本改变，因此预计2010年的焦炭市场依旧会比较紧张，价格亦将进一步趋涨虽然焦炭价格趋涨对国内焦炭企业是一件好事，但要密切注意以下几个相关问题：一是焦炭销售在市场份额上出现变化，出口占全国产量的比例有可能下降；二是出口价格的不断上涨，会使国外的焦炭用户进行结构性高速或者考虑采取恢复和新建本地焦炉、扩大中国以外焦炭采购量等措施，以平抑过高的焦炭价格；三是内贸价格高于出口价格使我国企业违约情况增多，国外焦炭用户对我国焦炭长期稳定供应能力产生怀疑因此，我国企业要从长远利益考虑焦炭生产和出口战略，焦炭生产、出口企业应重合同、守信用，同时注意出口数量和价格的基本稳定，成为国际焦炭市场稳定、可靠的供应者二）内同行人力资源管理现状1-山西焦化集团有限公司山西焦化集团有限公司现有职工人数5193人，其中专业技术人员1399人为培养自己的技术人才，提高产品的技术含量，筹建了山西焦化股份有限公司企业技术中心，该技术中心现有职工252人其中科研和工程技术人员160人，享受国务院政府津贴的专家1人，博士 3人，硕士 3人。

具有高级职称的20人（优异高级工程师4人），中级职称的42人（不含中科院山西煤化所及太原理工大学等科研院所高级专家）山西焦化集团有限公司积极推进知识管理一一强调对知识的创造、组织、应用的管理强调组织和员工的学习能力，重视员工的学习和成长，充分尊重人才，把员工的个人发展与组织的发展结合起来，最大限度地满足员工的个人发展愿望2.金达焦化有限公司借鉴优秀企业的实践经验，建立合理的，具有激励机制的工资、奖金分配办法，健全能者上、平者让、庸者下的用人管理制度，完善员工劳动保险，福利等方面的管理制度，为企业建立一支以中专、技校学历人员为主体的员工队伍目前，公司员工631名，其中：大中专生占到总人数的30%以上，中高级工程技术人员占到总人数的10%以上3. 武汉钢铁集团焦化有限责任公司武汉钢铁集团焦化有限责任公司现有职工264 0人，其中工程技术人员150名，高级工程师25名公司非常重视人才培养，培训费达到销售额的1.5% ；营造学习型组织；用人员素质的提高带动企业生产经营的开展加大职工基础教育设施投入，兴建了职工培训中心实行业绩导向的分配体系，加大工资的灵活部分的比例；严格的末位淘汰制度，5%的淘汰率。

以上这些企业都有一个共同的特点，即不断改革创新人力资源管理，创造符合企业自身特点的人力资源管理，用良好的人力资源管理支持企业业务的良好发展仔细品味他们的管理，虽然各有不同，但可以深切地感到现代企业都越来越重视人的作用，强调对人才的尊重和人才的培养；注重企业文化的建设，用文化来造就和培养人，营造学习型组织和个人;提供公平竞争的环境和严格的淘汰制度，激发每个人的活力这些新的分配和激励方式，对某公。