高校创新人才群体绩效测评模型的设计.docx

    高校创新人才群体绩效测评模型的设计    张维和 天津师范大学Summary：根据绩效函数构造了高校创新人才群体测评模型，并从群体人才配置及相互影响的角度设计高校创新人才评价指标，为研究高校创新人才群体配置效率提供基础，并运用DEA方法对数据进行分析，以鉴定各个人才群体配置是否合理，从而对人才群体进行协调优化配置Keys：高校 人才群体 测评模型 DEA为促进高校内部组织或团队中的不同创新人才及人才群体的发展，就需要对各个人才群体及人才进行有效的协调和控制，因此就要求建立一套适合高校内部组织或团队中人才群体特点的绩效评价体系，以实现对各人才群体资源配置的有效管理传统的绩效评价建立在个人绩效的基础上为适应高校内部管理体制改革和创新团队建设，必须将强调个人绩效转变为个人绩效和团队或组织绩效并重，引导成员追求“团队或组织产出”最大化；必须将过去导向转变为未来导向，重视成员对组织或团队的长期价值，而不是既往和目前的业绩，使得绩效评价过程成为一个沟通、协调和追求发展的机制，激励成员共同追求“整体绩效”的最大化由于评价过程中存在着诸多不确定的因素，往往会造成评价结果缺乏可靠性和有效性，即信度和效度。

因此，选择科学的评价方法会减少评价带来的偏差高校创新人才群体评价模型1.评价模型建立的基本思想高校创新人才群体评价是以高校创新人才群体评价对象，考察其在一定时期、一定空间范围内的人才配置效率，以此来分析人才群体中人才结构是否达到最优，进而对人才群体内部结构进行调整本文以绩效函数 作为建模的基础，从投入产出的角度，将变量看作投入，将绩效看作输出2.人才群体评价模型由于绩效函数是针对个人绩效，因此，在模型设计中增加了一些人才群体相关因子，如群体特征从而既从个体的层面又从群体的层面考察影响群体绩效的因子模型的输入因子并非以往的物化硬指标，比如科研经费而是更注重人群本身的特征，如能力素质，异质性，人格特质等等软指标来衡量人才群体内部配置产出：一般指创新人才群体的绩效故可以从科研业绩、群体效益、人才效应三个维度来测量群体绩效函数f：由于测评工作具有不确定性，不同评价者和不同测评模型是从不同角度出发，会得到不同的结果所以需要将其合理部分综合起来，形成总体结论，增加测评结果的可靠性如AHP模型提供定量描述问题的方法DEA模型提供了对多输入多输出问题的综合分析，并能清晰的指出决策单元低效率的原因和程度。

但同时有存在不足，如AHP模型在进行判断矩阵的一致性检验时存在不便DEA模型往往出现多个决策单元同时有效，而无法确定优先次序的问题因此，有必要将各个模型在进行综合分析后将合理的部分综合起来，形成正确的人才群体测评结果测评体系的设计在测评体系设计时，应将“只重个人绩效考核”转变为个人与团体并重，目的是追求人才群体整体绩效最大不同群体类型对群体绩效有一定影响由于高校内部不同组织或团队中人才群体有不同的工作目标，其成员由专业、学科和人员自身的特点，不同的组织或团队均有其独特的运作方式，因而对团队创新绩效的影响存在一定的差异需要说明的是，与以往创新人才群体绩效测评指标不同的是，该投入指标均为“软”指标，如凝聚力、群体异质性和群体激励，具有模糊性，区别于能被刚性量化的指标之所以使用此指标体系，是因为这些隐性的作用于绩效的因素更能从人才资源这一角度反映人才配置的效率群体异质性又分为显性异质性包括性别、年龄，隐形异质性包括职称、最终学历、毕业院校、人格特征就性别而言，这是由于男性与女性在科研思维方式、特长等方面各有优缺点，在创新过程中实现优势互补；职称是个人科研能力的综合体现教授经验丰富，科研综合能力强，具有较好的把握科研发展方向，指导科研工作的能力；讲师、助教创新意识较强，行动快速，能承担一些具体的科研任务；副教授处于中间，是学科团队发展的中坚力量。

因而组成一个有效包含教授、副教授、讲师、助教的学科梯队；毕业院校差异程度，说明学缘距离远人格特征包含心理学大五人格，团队外倾性、团队神经质性、团队严谨性、团队宜人性和团队经验开放性绩效测评方法的设计1．测评方法的选择 要用战略管理改进和创新绩效评估方法，首先必须树立战略管理理念，选择战略的创新团队绩效评价方法评价方法很多，可选择的方法包括：标尺法；借助Super decision软件的网络层次分析法(ANP )；360度考核法；德尔菲法；层次分析法等等数据包络分析方法(DEA)为多输入多输出同类决策单元的效率相对有效性评价方法，对一个决策单元的评价是通过极小化输入和极大化输出来完成的DEA在处理系统的效率评价问题具有十分独特的优势首先，由于DEA方法对输入、输出指标无量纲要求，所以具有较大的包容性，如它可以接受那些在一般意义上很难定量的指标(如心理指标等)其次，不仅给出DUM的评价结果，而且给出非DEA有效和弱DEA有效DUM的原因和更改路径高校可以运用此结果对人才群体配置效率进行评价，从中找出差距，分析原因，以便提高管理水平和办学效益2．超效率DEA评价模型但 是传统 C2R 模型存在一定的缺陷，主要表现在模型对权重没有限制，计算结果中会出现零权重等不合理权重数据，而且会出现大量DEA有效的决策单元，无法进一步区分这些决策单元竞争力的高低。

改模型的特点决定了其选取的指标个数相对于决策单元个数来讲不能太多，一般来讲，为保证结果有一定的辨识能力， s DMU 的数量至少要达到2m×s，m、s代表投入产出指标数测评过程的设计在采用DEA方法进行评价投入产出效益时，一般需经过三个阶段1.明确问题阶段明确问题阶段需要完成的工作有：首先明确评价目的，并围绕评价目的对人才群体进行分析，包括主目标和次要目标的分析，以及影响目标的因素，建立层次结构；其次是确定各因子性质，把因子分为可变的或不变的，可控的或不可控的，以及主要的还是次要的；第三是考虑各因子之间的定性和定量关系；第四是辨明决策单元的边界，还应对决策单元的结构、层次进行分析；第五是对经过进行定性分析和预测2.建模计算阶段在建模计算阶段需要完成的任务有：首先是选择DMU，确定参考集；其次是建立评价指标体系；第三收集和整理数据；第四是根据有效性分析的目的和实际问题的背景选择适当的DEA模型进行计算经专家研究多年，选择适当的模型是重点，它直接影响着评价结论的准确程度3.分析结果阶段经过建模、求解，首先对计算结果进行分析比较，确定各DMU的DEA有效性，确定相对有效生产前沿面，找出无效单元无效的原因，并提供进一步改进的途径；其次是根据定性的分析和预测的结果来考察评价结果的合理性，必要时可应用DEA模型采取集中方案进行评价，并将结果综合分析，也可结合其他评价方法或参考其他方法提供的信息进行综合分析。

评价过程过程模型如图所示：测评数据的处理选取创新人才群体为评价对象首先由于众多的投入产出原始数据确保据来源的权威性、准确性和统一性其次，评价对象一般选择同一类组织或团队的不同人才群体，以保证整体教学、科研水平都较为接近或相似，能较好地符合DEA评价中决策单元“相同类型”的要求如选择学科建设团队为评价对象将每个学科团队作为一个DMU，选用超效率DEA评价模型，使用lingo软件计算最优解分别以横向和纵向角度来[来自wWw.lW5u.Com]观察每个DUM的效率对每个学科点相互进行比较，单个学科中，以每年作为一个DUM再次进行观察，生成曲线图以分析单个学科点自身变化情况，对不满足技术[来自wwW.lw5U.com]有效和规模有效的学科点进行分析  -全文完-。