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人力资源管理的工具和策略分析招聘选拔的冃的是为了决定谁将加入公司，从事哪个岗位，在公司持续工作多长时间來 为企业创造业绩这样看来，公同招聘和选拔就是预测，是基于对中请者在被屣用前观察到 的特点，公司尽力预测中请者在被雇用后的行为和表现，以及实现企业所需绩效的可能性人 小以及可持续性贡献的时间长短所以，在招聘•和选拔上所做的每一-次努力都能在以后为这 项投资产生超额的I川报是否能够预测未来则成了企业关注的焦点，也是评估招聘•选拔有效 性的一项重要指标企业不可能雇用每个申请者，让他们从事该职业，通过试用后只保留足 够出色的雇员来满足公司需求因为其费用高昂、资源有限、存在着损失或事故风险，而且, 中请者在试用期内也不愿意放弃其他机会，所以，这就给我们的金业捉出了更高的挑战，要 我们必须选取适当的策略和适合的技术与工具來解决这-问题，因为，现代金业要预测的不 仅是对现在招聘岗位的适用性，还必须对他在更高职位的业绩、留在公司内的可能性等一系 列问题做出预测人力资源专家乔治?T?米尔科维奇和约翰?W?布徳罗在其《人力资源管理》一书中，就提 出，建立外部招聘选拔策略耍进行一下选择：在评判中诘者的选拔信息时应运用什么选拔标 准和证据？应运用哪些特定的信息收集技术？在选拔过程中，信息将如何被运用？如何衡量选拔结果？“人Z难知，江海不足以喻英深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”，所以我们 在而对任何一个人的时候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。

而我们招聘的任务则恰恰 是运用这“冰山一角”的信息来预测申请者的未来行为，并以此来衡量中请者的“冰山”能 量倒冰山”成为一种被普遍应用的工具和策略，其包括：（1）知冰山，即研究什么样 的行为或能力可以导致企业优良的业绩，发现企业员工胜任力要素工作原理和运行规律2） 破冰山，即选用什么样的技术与工具，才能科学、全而和深入地测评每个巾请者 的能力素质状况，破解其能力“冰山”，衡量每个中请者所具备的优势能力与岗位要求的匹 配程度，确定最佳入围人选3） 倒冰山，即如何变优势能力的个人“所有”为企业“所用”，即所有权和使用权 的高度合一；这主要把能力冰山倒置，看个人优势能量和能力可以输出多少在招聘岗位上, 以激励其最佳的绩效贡献和在公司的持续发展在“倒冰山”策略的指导下，我们可以针对性的选取或开发适当的工具，以增强企业招 聘•选拔工作的有效性，即有效的预测每个求职者在企业未来的业绩表现和贡献知冰山冃的是探寻员工能力与企业成功的对应关系因此，许多公司已经开始使用胜任力模型 （又称“素质模型”）来帮助识别，要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知 识以及个性，并n使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识和 个性的开发上。

胜任力模型有很多的定义，但总的來说，描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个 性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力 等它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征胜任力 模型常被当作一种人力资源工具來解决关于员工的甄选、培训与开发、评估和继任计划等方 面的问题根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水 下部分”其中，“水上部分”包括基本知识、基木技能，是人力资源悖理中人们比较重视 的方面，它们和对来说比较容易改变和发展，识别起来也比较容易见成效而“水下部分” 包括内驱力、自我形象、个性和价值观等，这方而处于冰山的最下层，是比较难于评估和改 进的但在人才选拔中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同吋它也是“水下冰山理论” 的核心内容识冰山有两个很重要的工作：第一，识别胜任力能力耍素；第二，耍明白各耍素z间的 关系和相互作用机制笔者将重点阐述后者岗位胜任规则和胜任力的作用机制一个人做好一项工作，或是我们期待员工能够在工作中有着优秀表现和优秀业绩，其前 提条件是什么？请试着根据你的经验来回答：你的答案：不是管理环境和条件，也不是物质条件，是他对■工作的一种胜任感，这胜任感支配和决 定着胜任力发挥的大小和多少。

这胜任感包括这“冰山”水面下的各个部分：（1）做他喜 欢的，比如，他喜欢做计划；（2）有能力做的，比如，他拥有做计划的能力；（3）可以运 用他习惯的思维和行动方式的，比如，他习惯做计划，拥冇计划性；（4）是他愿意投入的, 比如，他愿意做计划；（5）他能从中获得对自己来说是最重要冋报，比如，他能从计划中 得到-•种掌控感和安全感；（5）他懂得或知道的，比如，他知道做计划步骤和要点山此可见，知识和技能的重要性就要排在后而了，这对我们企业人力资源工作者很显然 是一个挑战因为，很多企业的招聘选拔工作以前都是重点放在这两个方面，不是他们不想 了解冰山下的部分，是因为他们不知道冰山下的部分是如何运行的人是一个完整的整休，我们从來都不能把人割裂开來看他的任何一个部分既然是一个 完整的系统，那么它的各个组成部分就必然彼此依赖，相互作用如果知识与技能、天赋与能力是水的话，那么个性就是水渠，组织绩效和价值冋报就是 人海；水向人海流，水渠决定了水的流向及流最内驱力和成就动机给水以牵引力，价值观 给予水使命感的感受力，兴趣给予水以快乐的支持力，自我形彖和角色概念给予水以压力 各要素综合作用，形成了水的起点与重点之间形态各异的水渠和流域。

胜任力模型的建构应该从两个方面来着手:一是探索“能力一职业”的相互作用原理和 机制，这需要研究者很熟悉构成胜任力各要素的特点和综合作用，换个说法，就是对胜任规 则的探知二是岗位绩效优秀者们的特质，这就要针対具体的企业、岗位和貝体的人了，属 于个性化的胜任表现由此可知，这两个方面就跟理论指导实践，实践修正理论的关系一样总之，知冰山是一项“看见，更要有远见”的工作，只有认识了胜任力运行规律，我们 才有可能去预见并顺应它，顺利地达成我们所期望的目标——优秀的绩效并且，一个完整 而清晰的胜任力的表述应该包括三个部分：适应性胜任力、功能性胜任力和内容性胜任力。