企业员工培训方案范文汇编七篇.docx

企业员工培训方案范文汇编七篇ﻫ 　为了确保工作或事情顺当进行，经常要依据详细状况预先制定方案,一份好的方案肯定会注意受众的参加性及互动性那么问题来了,方案应当怎么写?下面是我细心整理的企业员工培训方案7篇，欢迎大家共享ﻫﻫ企业员工培训方案 篇１　　1.讲座ﻫ　　讲座是传统的培训方式,也是目前采纳最多的培训方式按内容传授的形式，通常讲座可以进一步细分为教授式讲座和研讨式讲座ﻫ　　(1)教授讲座：ﻫ 　先是让培训讲师通过对苏宁全部参与培训的店长系统地讲解苏宁的企业文化以及其发展历程，然后向受训者传授岗位学问，包括店长职责、技能要求、业务素养要求等等，这个主要是针对外部聘请进来的人而言(企业内部员工上来的则不须要)但是培训讲师必需留意肯定的技巧，如采纳合适的演讲语言、条理清楚、重点突出等为了使讲座更加有效,讲师在恰当的时候可以设计现场嬉戏或探讨来烘托气氛ﻫ （2）研讨式讲座　 比如说可以针对苏宁目前发展状况分析选取其中一些实际存在的问题，须要所培训的店长们集思广益在探讨中加以解决，也可以以案例或模拟案例的方式解决研讨式讲座既可以选择公司的实际问题作为探讨内容,也可以运用案例或模拟案例　 ２.小组探讨(Grｏup　ｄebate)ﻫ 　小组探讨指为了解决苏宁的某些特定的问题，这是要在培训讲师与店长以及店长与店长之间绽开的研讨。

小组探讨具有明确的目的性，主要是激励店长们的广泛投入,激发他们的爱好、引领探讨的方向、供应纲目性指导与限制探讨节奏充分考虑了全部店长的既有阅历，激励他们主动发觉目前苏宁所存在的现实问题并作为问题解决的主体自由表达个人的观点看法，同时小组探讨有助于整个店长团队合作精神的塑造　 ３.案例研讨Casｅ　study)ﻫ　 案例探讨，又称“个案探讨法”或“案例分析”,向全部店长列举一至两个苏宁以前或现在胜利或失败的案例，然后让全部店长来分析其中胜利或失败的缘由，当然这个也是要分组进行的，而且分组时尽量将外招店长和企业内招的店长分在一起，而且要选定一个组长ﻫ 　这种方法能明显地增加各位店长(尤其是外招的店长)对苏宁的各项业务的了解,有利于参加苏宁现在或以后实际存在问题的解决同时还能培育他们的分析实力、推断实力、解决问题及执行业务实力在这个过程中问题的症结可能会零散而繁多,归纳出来的对策可能也会零乱不整，因此小组有必要依据重要性、相关性整理出适当的对策恰当的案例分析可以使受训者熬炼系统思维实力，也有利于养成主动参加和团队合作的精神，增加公司的凝合力ﻫ 　4.影视培训法（Ｍｕｌｔimedia　pａckａge)ﻫ 　影视培训法指通过运用有关苏宁企业的电影、VＣD和录像等手段对店进步行培训，以视觉上的感官刺激来强化培训效果加强大家对苏宁的了解,同时也能提高整个培训工作中的趣味性和生动性。

影视培训法可作为协助培训方法运用，各位店长也可以通过这种方法自主地、敏捷地支配自己的时间,来学习ﻫ 　5.头脑风暴法(Brainｓtorminｇ)ﻫ　 头脑风暴法它不仅能培育店长的创建性，还能提高工作效率，塑造一个富有创建性的工作环境让各位店长围桌而坐，培训师给定一个主题或问题,ﻫ 　激励大家自由提出任何种类的方案设计思想，不允许任何指责,并且全部方案都当场记录下来，稍后再从效果与可行性两方面进行探讨和分析，以确定最终的方案在运用该种方法时，培训讲师须要留意：　　议题的选择应优先考虑苏宁现在面临的急需解决的客观问题,而且要与店长的工作休戚相关讲师应当考虑限制探讨的气氛和谈论时间;要激励大家主动思索，提出各类观点，哪怕是看上去很荒谬的;避开探讨时受训者相互攻击 6.内部会议(Meetings）　　将内部会议作为一种培训方式很简单被人所忽视会议的优点在于通过相互的沟通和磋商,可以解决苏宁实际工作中客观存在的问题ﻫ　 内部会议主要有以下几方面内容：　　解决重要问题以及工作进度沟通与指导工作总结反思下一阶段工作开展安排与详细行动方案相关政策、决策、事项的通达内部会议只是这样培训的重点会因对象不同而略有差别。

对内招的店长的培训可以利用会议前后时间培训与会议议题有关的内容，培训适合以专题的形式开展,所以会议前的打算有助于熬炼他们处理店长所在岗位的存在问题的专业实力,同时会议还可以成为练习沟通、协调、陈述等技巧的时机 内部会议可以增加员工的归属感，有助于建立团队精神,从而提升团队的凝合力 7.敏感性培训(T－grｏups　oｒ sｅnsitivity　ｔｒaiｎiｎg) 　敏感性培训也称为敏感性训练或T小组法，这种方法可以干脆训练店长对他人的敏感性管理的活动是在组织中完成的，须要不断与上级、下级和同事进行沟通，提高对人的敏感性就成了一个重要的管理技能敏感性训练通常针对于以下内容开展：店长知道如何体察下情吗以及对店员和上级的看法、情感留意到什么程度?公司的某一目标或安排如何影响大家的追求?　敏感性训练设计有系列培训内容,通过团队活动、视察、探讨、自我坦白等程序，使店长在相互影响的过程中,亲自体验这种相互影响是怎样进行的详细说来,敏感性训练的基本步骤是：ﻫ （１）首先将店长分成若干个小组，小组成员在性格、学问、阅历、技能等多方面要合理搭配、相互补充;　　(2)其次，将小组放到一个与外界完全隔离的生疏环境中一段时间，每天进行问题探讨或案例探讨,使每个人充分呈现自己的才华和看法并暴露自己的不足，使小组间成员相互了解并能够容忍他人为自己提出的各种看法,同时学会如何影响他人,从而使事情向对小组有利的一面发展。

在培训中,讲师经常有意识地引起大家争辩,人为制造一种压力，迫使各位店长身临其境的接受压力并自己提出解决方案ﻫ 世界名企培训员工的方企业培训法 　很多世界顶级企业都特别注意员工培训借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术,对于我们培训员工，打造人才队伍，不无好处那么，世界顶级企业是怎样培训员工的呢?ﻫ 　ＩBM ："魔鬼"训练，为员工描绘学习蓝图,将素养教化日常化ﻫ　 有人称IBＭ的新员工培训是"魔鬼训练营"，因为培训过程特别艰辛除行政管理类人员只有为期两周的培训外，ＩBＭ全部销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的"魔鬼"训练，内容包括：了解IBM内部工作方式,了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场,以摸拟实践的形式学习IBＭ怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等这期间，十多种考试像跨栏一样须要新员工跨越，包括：做讲演,笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工,有自己正式的职务和责任之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习ﻫ　 事实上,在IBM培训从来都不会停止在ＩBM，不学习的人不行能呆下去。

从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图课堂上，工作中,经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，浩大而全面的培训系统始终是IBＭ的傲慢激励员工学习和提高，是ＩBM培训文化的精髓假如哪个员工要求涨薪,IBM可能会迟疑;假如哪个员工要求学习，ＩBM确定会特别欢迎　　IBＭ特别重视素养教化,基于此,IBＭ设置了"师傅＂和培训经理这两个角色，将素养教化日常化每个新员工到IBM都会有一个特地带他的"师傅".而培训经理是IＢM特地为照看新员工、提高培训效率而设置的一个职位　　西门子： 新人培训，帮你"导入＂;老员工培训,心中有数　 西门子公司针对新员工设计了一个＂导入安排"，以帮助他们尽快适应工作该培训安排不脱产，时间为六个月新进入公司的员工必需依据每一阶段的培训,不断地调整自己的'心态和工作状态,以最快的速度适应工作环境培训期同时也是试用期，公司可以随时解雇不称职员工ﻫ 除了对新员工的必要培训，西门子为每一个员工都供应了一流的培训和个人发展机会西门子深信员工的学问、技能和对工作的胜任实力是公司最珍贵的资源，也是公司胜利的基础。

为了协作公司在中国的业务发展，使本地员工获得现代化、高质量的培训与教化，西门子公司于199７年10月在北京成立了西门子管理学院该学院的ﻫ 培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域，旨在提高公司中层管理人员的管理实力,加速管理人员本地化并在不同的领域培育员工的各种实力西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目,为员工将来的发展做打算在公司内部的网站上，每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向有志于在新岗位上熬炼的员工,可以依据自己的状况确定自己参与哪种培训，真正做到了心中有数ﻫ 　英特尔: 给新员工人情味的帮助和支持ﻫ 英特尔有特地的新员工培训安排,比如上班第一天会有公司常识的培训；各部门规章制度，在什么地方可以找到所须要的东西,等等然后由经理分给新员工一个"伙伴",新员工不便利问经理的随时都可以问他，这是很有人情味的一种帮助英特尔会给每位新员工一个具体的培训安排，第一周,其次周,第一个月,其次个月新员工分别须要做到什么程度,可能须要什么样的支持，都可以照着这个去做,公司也会随时追踪新员工在三到九个月之间，会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样胜利的培训。

另外,公司会有意支配很多一对一的会议，让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的沟通，尤其是和高层经理的面谈,给了新员工干脆表现自己的机会企业员工培训方案　篇2　　大力开展员工培训，是持续提升员工职业素养,提高企业组织绩效，营造学习工作良好氛围,促进企业可持续发展的重要现代企业管理途径.开展员工培训,对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着非常重要的好处.依据集团公司20ｘx年经营管理模式的变更,为适应企业现实需求和发展须要，特制定本方案.ﻫ　 一、指导思想ﻫ 　以集团公司２0ｘｘ年战略指导思想和经营指导思想为规范准则,以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点,以素养和潜力建设为核心,逐步构成与企业发展相适应、贴合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充溢活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍,为骨干员工构建福田生涯规划带给方向,也为企业发展战略带给人力保证．ﻫ　 二、总体目标 透过培训，解决不一样层面存在的不一样问题，增加员工对企业的认同和归属感,提高组织和个人的应变、适应潜力，提高工作绩效水平和工作潜力．ﻫ 　1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领悟不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题； 2、营销层:解决服务意识、业务潜力不强，市场拓展潜力不足等问题；ﻫ 　３、技术层:解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培育缓慢等问题； 　4、管理层:解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺,安排与目标管理技能缺乏，管理主角定位不准、执行力不强等问题.ﻫ　　５、经营层:解决战略思维不清楚，现代企业管理理念滞后,创业激情减退、中心观念薄弱等问题.　 三、原则方法ﻫ 　1、改革培训模式.20ｘx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外,以各子公司自行组织为主,资料、方法、时间自定;集团公司对培训经费进行核查,集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效.ﻫ　 ２、推行培训积分制.集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核.单位主管为培训学习第一职责人，各级经理均负有培训下属的职责，透过日常工作对员工进行有安排的培训，使员工具备工作务必的学问、技能、工作看法和解决问题的潜力.　　3、注意培训实效．把理论学问学习、核心潜力训练与探讨解决实际问题结合起来,围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着眼于提高员工素养和潜力,有针对性地制订贴合本公司实际的可行性培训安排,精选培训资料,细心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证。