企业人才流失的原因及对策--毕业论文.doc

毕业论文论文题目：企业人才流失的原因与对策专业班级： 学生姓名： 指导教师： 目 录写作提纲 1内容摘要 2一、 影响国有企业人才流失的原因现状 31、 薪酬水平低 32、 福利缺乏吸引力 33、 职业生涯规划不合理 34、 企业整体氛圉羌 45、 企业发展前景 4二、 国有企业吸引和留住人才的对策 41、 做好人才筛选第一关一一严把招聘关 52、 提供具有竞争力的薪酬待遇 53、 设计员工需要的、有吸引力的福利 64、 引入职业生涯规划 75、 建设一支高素质的领导队伍 76、 加强企业文化建设 87、 在管理过程中，企业把握好主动权 8参考文献 10写作提纲企业告别了 “商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代, 谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权但综 观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境人才严重流 失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原 因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务一、 影响国有企业人才流失的原因现状1、 薪酬水平低2、 福利缺乏吸引力3、 职业半涯规划不合理4、 企业整体氛围差5、 企业发展前景二、 国有企业吸引和留住人才的对策1、 做好人才筛选第一关一一严把招聘关2、 提供具有竞争力的薪酬待遇3、 设计员工需要的、有吸引力的福利4、 引入职业生涯规划5、 建设一支高素质的领导队伍6、 加强企业文化建设7、在管理过程中，企业把握好主动权内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与 国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素” O作为市场竞 争主体之一的国有企业也纷纷打出了 “人才是第一资源”的口号，然而，由国 有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源 管理者最棘手的难题。

人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世 后FI益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失关键词：国有企业；人才流失；原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策一、影响国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方 面的原因主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企 业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的 综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力具体分析起来，人 才流失主要有以下原因：（一） 薪酬水平低国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平 的50%或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力而且由于国有企业的冗余 人员多，负担重，使得近儿年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多 数员工对薪资水平不满二） 福利缺乏吸引力伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐 缩小或消失而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政 策这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力三） 职业生涯规划不合理首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作 杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。

其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问 题控制得比较严格，在培训费用的支岀上比一般企业少，而且很多培训都流于 形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权” 现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小, 员工感觉压抑四）企业整体氛围差首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思 想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚 至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前 的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈口的管理制度、工作考核的方 法等令人难以接受再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫， 凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人 的生活压力大五）企业发展前景国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工 的三分之一甚至更多，而且还剔除不岀去；社会负担大，老职工多；大锅饭现 象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人 失去信心。

国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的首先造成了企业成本的 增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降 低、低落的员工上气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本其次给其 他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇 或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生二、国有企业吸引和留住人才的对策人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不 是能以简单的数字估价得了的如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制 在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资 源管理者刻不容缓的工作任务具体来说可以采取以下对策：（-）做好人才筛选第一关一一严把招聘关人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业 竞争优势，增强企业核心竞争力的起点在人员选聘时从战略上考虑到人员在 企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质 在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需 要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的 流失率确定）来决定。

这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现 人员大量富余的现象其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见” O招聘人员要给应 聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好 结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中 产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针” O再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相 关的工作公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围对于公司情况应该 作详细的介绍，对于工作中可能经常岀现的问题要如实相告，而不能等员工进 入工作发现问题以后，再来作出解释二）提供具有竞争力的薪酬待遇薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要 的方法达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心 的作用，也是防止员工流失的必要条件之一首先，薪资水平必须具有外部竞争性企业必须了解市场同行业的薪酬水 平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得 的数据结果调整本企业的薪资水平使企业的薪资水平等于或者略高于其他企 业同岗位的薪资水平其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。

企业内部的薪酬可以依据职位级 别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜 绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不 公平再者，釆用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化在薪资的支 付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付在多样化 的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公 司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，女n：奖金、物资奖励、股份配 送等三）设计员工需要的、有吸引力的福利完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要福利项冃设计得好，能 给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高 企业在社会上的声誉国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得 比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意或者说，在软性福 利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作 餐等生活方面的福利就涉及得比较少关于这点，企业可以采取调查的方式收 集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足 员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效 果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。

当员工把自己所在企 业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也 可以具有竞争性在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显 得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自 企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣所以，福利的支付也 应该具有一定的激励性和艺术性四） 引入职业生涯规划职业生涯规划时留住人才的…项重要舷码并非每个士兵都想当将军”， 所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合 企业的实际情况而制定职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、 技术等），以打开员工职业发展通道其次，依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工 的发展方向和发展计划当人员进入企业时，就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概 的了解，让他对未来有一份憧憬，从而决定自己的去留方向如果他选择留下 来，他会为争取到自己的位置方向而劲力实现个人与企业的最佳组合，从而在 工作中表现出一种积极乐观向上的状态。

五） 建设一支高素质的领导队伍部门及部门内各级主管的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因 素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大所以，建设一支具 有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很必要首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析对能力不 足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者 进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响 的管理者应该给予严肃的处理其次，对领导人多进行综合素质方面的培训如增进对员工心理方面了解 的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管 理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培 训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级再者，从反面来说，应该多加强管理者与员工的交流，让员工多了解领导, 更多的时候是从工作本身实际去看待事情这样，下属与上级的冲突也就相应 要少一些六） 加强企业文化建设企业文化是一门新兴的管理学科，在产品日趋同质化的条件下，服务的竞 争已经上升到更高的层次，企业文化在这一方面的重要性就更明显的凸现了出 来企业根据自身的经营特点，塑造岀的独特的文化特征，在基于物质竞争基 础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定 的作用。

首先，“以人为本”企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中, 离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基 础企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业 存在的意义和价值其次，形成良好的意识氛围企业文化就是要塑造一种氛围，塑造…种凝 聚力对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一 种魄力，让人们一接触到。