华为薪酬激励机制讲解
48页1、华为薪酬激励机制讲解,一、前言:华为价值链管理框架 1、价值创造管理框架 2、价值评价管理框架 3、价值分配管理框架 二、华为薪酬福利管理机制 1、长期激励-股票 2、短期激励-奖金 3、固定薪酬-工资 4、福利补助 三、华为激励管理机制 1、激励管理的重要性 2、激励地图和激励办法 3、非物质激励方式,目录,一、价值链管理整体框架,价值创造,价值评价,价值分配,愿景 使命,公司战略管理 组织绩效管理 个人绩效管理,职位评价 任职评价 绩效评价,薪酬管理 员工发展 福利分配,以客户为中心,以奋斗者为本,以结果为导向,1、价值创造整体框架,公司战略管理,战略解码,目标分解,1.1 战略规划:BLM模型,战略:通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计,确定35年战略目标和当年的业务目标。 执行:通过明确关键任务(重点工作)及可落地的执行措施,加以组织、人才、氛围和领导力的支撑,确保业务目标和战略目标的达成。,组织KPI 重点工作,月/季度审视 半年刷新 推动落实 调整资源,组织绩效测评 主管年度述职,团队绩效比例 主管加薪、晋升 奖金包分配,管理团队 高效运作,1.2组织绩效管
2、理,结果公示 反馈面谈 绩效投诉,员工自评 主管评价 集体评议,日常辅导 中期回顾 PBC刷新 关键事件记录,部门目标分解 个人设定目标 沟通签署PBC,绩效管理是一个管理过程,不仅仅是绩效评价,1.3个人绩效管理,绩效管理的根本目的:是为了引导和激励员工贡献于组织的战略目标,实现组织和个人的共同成长。,个人绩效考核,任职资格,职位评估,价值链,2、价值评价整体框架,组织绩效测评,2.1、组织绩效测评,单项指标落在各个区段时,采用线性插值法确定绩效分数 超过挑战值以1.2倍计分,低于底线值以0分计 KPI总分=单项KPI得分*权重+关键事件加减分,1、考:计算KPI得分,原则:“考”、“评”相结合,2、评:主管述职评分,主管总结部门重点工作开展情况并向上级管理团队汇报 上级管理团队根据述职情况进行打分,管理团队结合上述两项得分进行综合排名。具体比例由部门管理团队确定。,绩效评价的目的:,将干得好的和干得差的区别开来,确保公平回报,并激励大多数人,绩效评价的目标:,公平公正,绩效评价的方法:,360调查、两次沟通、集体评议,所有的过程、方法和工具,都是为了“公平公正”这个目标服务,理解这
3、点,工具和方法就能为我所用,而不是机械执行。,2.2、个人绩效评价,责任贡献,专业回馈,能力模型,能力描述,员工在当前职位的责任要求,员工对组织的专业贡献,如案例、专利等,描述各职类专业能力的内容及各任职级别的能力要求,绩效贡献,专业能力的行为描述及达标关键点,关键能力,评估员工在当前级别岗位所要求的责任结果,评估员工承担上一级别岗位责任的能力准备度,必备知识,必备知识是获得关键能力的基础。 描述各任职级别的必备知识及知识要点、具体学习材料和来源。,2.3、任职资格管理,2.4 职位管理:职位分析与职位评估,职位分析,职位说明书,职位-职级对应表,职位评估,职级-薪酬对应表,组织目标和战略,职位管理 (职位分析&职位评估),任职资格管理,绩效管理,招聘与调配,培训,薪酬管理,外部环境,公司财务状况,职位管理在人力资源管理中的作用,例:技术族软件类职位,职位职级与任职资格的对应关系,3、价值分配整体框架,等级比例:A 15%, A&B+ 55% , C+D 5%,绩效结果在价值分配中的强烈应用,一、前言:华为价值链管理框架 1、价值创造管理框架 2、价值评价管理框架 3、价值分配管理框架
4、 二、华为薪酬福利管理机制 1、长期激励-股票 2、短期激励-奖金 3、固定薪酬-工资 4、福利补助 三、华为激励管理机制 1、激励管理的重要性 2、激励地图和激励办法 3、非物质激励方式,目录,华为薪酬福利管理-总体原则,成本与竞争力 薪酬与福利的操作与管理,要有利于市场竞争力和人力成本两个要素的平衡。,法律遵从 遵从所在国家或区域各种法律法规。一旦这些法律法规发生变化,薪酬福利制度也要做相应的调整,以继续保持一致。,绩效导向 建立基于职位职责、实际贡献大小和实现持续贡献的任职能力的激励分配机制,倡导团队合作,确保贡献者得到及时有效的回报和激励。,华为薪酬福利管理-政策导向,强调全面回报,“薪酬、福利、发展、认可”的四维激励矩阵,除了重视“薪酬、福利”方面的建设,还要加强“发展、认可”等软性激励工作。 对不同层级、不同类别的员工群体,其激励手段和力度应各有所侧重,以使有限的激励资源产生最大的激励效果,控制刚性,增加弹性,短期激励是促进公司进攻性的,长期激励是保持公司稳定性的,两者的目的不同;总的导向是增加短期激励,将长期激励保持在适当水平,使干部员工保持一定程度的饥饿感,处于激活状态
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