第三章-行为科学的产生与发展

1、第三篇 行为科学的产生与发展管理思想第三个阶段是对第二阶段的补充。它通过把心理学和社会学的知识引入企业管理，建立了管理心理学和管理社会学，使管理科学得以平衡发展。古典管理理论的建立为当时生产力的发展和社会的进步提供了有力的理论武器。但是，随着社会的发展，人们发现古典管理理论并不能解决实践中所遇到的所有问题，尤其是对于人的研究，古典管理理论涉及得非常少，而在实践中大量的问题是和人有关的，人的行为随着时间、环境因素的变化而变化，而人的工作效率也是因时、因地在发生着变化。古典管理理论的“经济人”假设，在这个时候就受到了更多的质疑。而要真正发展出更加符合人性的管理理论，没有心理学的帮助是做不到的。恰在此时，许多心理学家加入了管理研究的行列。逐渐地，管理研究的前沿与中心，都从科学管理理论转到了行为科学理论上。第六章 行为科学的产生人际关系学说【本章学习要点与要求】本章通过对行为科学产生的历史背景分析，介绍了霍桑实验及人际关系学说。学习完本章后能：1、 阐述管理研究转变方向的历史背景。2、 了解霍桑实验的意义。3、 掌握人际关系学说的基本内容。第一节 人际关系学说产生的历史背景任何管理思想都是在解

2、决管理的新问题中诞生的。20世纪初期，科学管理理论在应用中遇到了挑战，人们不得不对它重新审视；另一方面，心理学和社会学在科学调查精神的影响下也逐渐由传统的、直觉的、假科学的基础上转到比较经验主义的合理的基础上，为新的管理理论的产生奠定了理论基础。一、古典管理理论的困惑古典管理理论，尤其是泰勒制的实践推动了管理的进步，但在生产率提高的同时，它的副效应逐渐显露出来。在工厂中并没有发生泰勒所期望的心理革命，劳资矛盾愈加突出。人们不得不对古典管理理论重新思考。（一）工作流程分解，动作简化，使工作失去了意义泰勒制号召专业化、部门化，试图通过严密的分工提高劳动生产率。结果是把完整的生产过程分割成一个个重复、单调的工作，工人深感工作的疲劳和乏味，士气低落，情绪浮躁，不满越来越强烈。福特制是泰勒制在实践中的再创造，流水作业线使工人成了机器的附属品，生产速度不由自主，完全受机器的控制。所以，虽然工资收入在增加，但工人的工作热情并没有同等程度地提高。（二）限制产量现象对“经济人”假设提出了疑问古典管理理论是建立于“经济人”哲学墓础上的。泰勒认为，工资报酬应以个人的生产率为依据，计件工资制就是这种思想的体现

3、。然而，在实行计件工资制的工厂中，并不是所有的工人都拼命完成和超额完成任务。相反，他们常常集体行动，把产量控制在一定水平之下，科学管理并没有彻底解决工人“磨洋工”的问题。刺激性工资制度在调动人性中的“经济人”因素时受到了人性中其他相反力量的抵抗。（三）工人阶级的力量在壮大工会在维护工人利益方面的作用越来越不容忽视。工会认为，科学管理在规定工作标准、决定工资数额以及雇佣条件方面不给工人发言权，使工人遵从雇主的公平观念，从而使管理部门垄断了知识和权力，工人的民主保障权受到了限制；再则，科学管理强调单个工人的做法，在工人中造成了“互相猜疑的风气”，摧毁了“集体的团结和合作精神”。这种观点当然是泰勒不能接受的。工会的观点也许有些偏激，也有借管理实践中的问题攻击管理理论之嫌。但工会的说法不是无根据的，即使它只反映一种担忧，也不无道理。所以劳资关系问题引起了社会广泛的注意。在管理思想界，人们也开始从实践调查中了解以往理论的不足，并探索改善管理的新途径。二、心理学与对人的研究在科学管理出现以前，心理学在很大程度上是内省的，即基于这样一个前提：人们通过研究自身来认识别人。名目繁多的伪科学诸如占星学、人

4、相学、颅相学和笔迹学等充挤于世。美国的经理们常常以这些伪科学为依据来挑选人员，甚至在像哈林顿埃默森咨询公司这样的机构中也强调研究人相学和笔迹学，并把它们作为挑选人员的辅助手段。（一）走向科学的心理学威廉翁特是实验心理学的创始人。从他于1879年开办莱比锡实验所时起，心理学就走上了科学研究的道路。翁特虽然没有完全抛弃内省法，但却通过有控制的实验来考察行为。正如泰勒探索“经济人”一样，翁特通过探索个人行为的主要普遍动机，搜寻“心理人”。他的开创性研究使心理学逐渐摆脱伪科学的初始状态，从而为应用心理学和工业心理学开辟了道路。对人的行为的观察，随着弗洛伊德心理分析理论的出现，引起了对人的天性的广泛探讨。这种研究很快就被证明是无意义的、过于简单的和不足取的。然而在努力探索人的本性的过程中，人们认识到了人的可变性和每个人之间的差异性。所以，研究人必须从研究个人开始，正是在这里，心理学发现了它与科学管理的联姻关系。（二）工业心理学的诞生工程师们研究机械效率，工业心理学家研究人的效率。两者所立的目标是相同的，即全面提高生产率。胡戈蒙斯特伯格(Hugo Munsterberg，18631916年)是工业

5、心理学的创始人。他出生于但泽，在翁特的莱比锡实验室受过教育。1892年，蒙斯特伯格在哈佛大学建立了他的心理学实验所 (该所后来成为工业心理学运动的基地)。1912年，他出版了代表作心理学与工业效率一书。该书的出版标志着工业心理学正式诞生。蒙斯特伯格的心理学与工业效率包括三大部分：1、最合适的人。研究工作对人们的要求，讨论使人们具备其工作要求的心理品质的必要性。2、最合适的工作。探索使人们获得最大最令人满意的产量的心理条件。3、最理想的效果。研究对人的需要施加符合企业利益的影响的必要性。蒙斯特伯格在这三个方面都提出了明确的建议，并运用实验心理学的方法从对电车司机、电话接线员以及高级船员的研究中搜集证据来具体说明他的建议。泰勒等人曾设想心理学家们将对人的研究作出贡献，蒙斯特伯格的工作正好迎合了这个需要。我们可以从三个方面看出蒙斯特伯格与泰勒的相通之处：重点放在个人上：强调效率；应用科学方法获取社会利益。正如泰勒呼吁进行一场心理革命一样，蒙斯特伯格也提出了类似的观点：“我们决不要忘记，通过将来的心理学上的适应和通过改善心理条件提高工业效率，不仅符合厂主的利益，而且更符合员工的利益；他们的劳动

6、时间可以缩短，工资可以增加，生活水平可以提高。”心理学与工业的联姻预示着管理思想的演变将发生新的突破。这不是因为管理研究将采用新的方法，而是因为它将引入一种观察问题的新角度。事实上，后来在行为科学领域做出重大贡献的学者多数是心理学家。三、社会学与工业在科学管理时代为管理思想下一阶段奠定理论基础的另一个方面是社会学的发展及其在工业中的应用。20世纪初期的人际关系运动就根植于早期社会学理论之中。（一）19世纪三位一体的社会学理论家马克斯韦伯、埃米尔迪克海姆和维尔弗雷多帕雷托是 19世纪思想界三位一体的社会学家。他们的早期观点中已经包含了“社会人”思想的萌芽。马克斯韦伯使社会学成为一个探究的领域，并潜心研究经济组织与社会的关系。韦伯所看到的大多是社会系统或感情因素与经济组织之间的矛盾(参见本书第七章)。迪克海姆在其社会劳动的分工(1893年)一书中把社会划分为两个主要类型，一是机械型，即由集体意识主宰的社会；一是有机型，即以专业化分工及社会相互依存为特征的社会。机械型社会的基础是朋友关系，睦邻关系和亲属关系。在有机型社会中不存在这些关系，因此必须通过法律和一种新的“集体意识”来实现社会团结，

7、避免混乱和不安定，克服“没有法纪”的状态。这种新的“集体意识”创立价值标准和准则，并强制个人接受。在有机型社会里，人们必须彼此合作“相爱”，并乐于牺牲自我，成全集体。这里，迪克海姆事实上提出了与亚当斯密不同的观点。斯密认为自我利益是交换的基础，迪克海姆则把群体作为价值与准则的源泉，把群体作为新的集体意识。埃尔顿梅奥正是在迪克海姆所说的“没有法纪”的状态中找到了工业团结的新处方。维尔弗雷多帕雷托(18481923年)是“社会系统”概念的奠基人。他所说的社会系统，指的是社会在某一特定时刻以及在一个时期内接连经历的改变中所处的状态。帕雷托是一位“宏观”社会学家，研究的是大的社会系统，但后来的人际关系学者们采用了他的许多思想。如关于社会系统，关于合逻辑和不合逻辑的行为，关于均衡，关于语言的作用，以及关于重点转移的思想等。（二）早期的观察与经验调查1、格雷的观察。一个叫格雷的德国神学院的学生1891年在一家工厂担任劳动条件调查员时发现，工人们对完成一件完整的工作比完成一件无法识别是谁干的零散工作更感到自豪；当监工导入一种大家相互依靠和配合的诱因时，生产率就提高；工人中存在着非正式组织要求遵守社会

8、规范的压力；当工人们孤独感存在并感到缺乏“共同劳动”时，干劲变小，效率降低。格雷的这些发现弥补了罗伯特欧文与人际关系专家之间所缺少的联结环节。2、亨利德芒的调查结论。亨利德芒在其工作的乐趣 （1929年）一书中记载了他当时的调查工作。他曾向德国各个地方的工人和职员征询了“他们对自己日常工作的感想”（德芒的方法与赫茨伯格30多年后采用的方法相同）。结果显示，人们身上有一种“寻找工作乐趣”的天然本性，所以常常表现出“积极活动”，“表现自己”，发挥“建设性作用”，渴望“掌握本事”等积极的激励因素。但现实工作环境中存在一些抑制这种自然推动力的消极因素：（1）工作的琐碎性、单调乏味、削弱工人主动性、易于疲劳的工作条件；（2）“社会障碍”，如工人的依附地位、不公正的工资制度、加速工作、生活无保障以及缺乏社会声援等。德芒的调查对象是有限的（78人），但他的结论在许多方面与赫茨伯格的双因素理论十分相似。他认为，工作本身就是一种推动力。管理的任务就是去消除阻碍工人从工作中寻找乐趣的消极因素。 3、惠廷威廉斯的体验。为了研究工人的工作条件和工人的真实心理，威廉斯放弃白领工作，下工厂当工人，同研究对象一起生

9、活和劳动，从而对管理部门与工人之间的关系产生了一些非常明确的印象；（1）工人们之所以限制产量（磨洋工），是因为他们认为工作机会稀少，而雇主往往随意雇用和解雇工人；（2）工会是为工人提供工作保障的一种措施，假如雇主们对工人的这种需要明白地显示出关心，工会就不会造成多大的威胁；（3）工作时间长（钢铁工业中为12时班），使工人和领班都精疲力尽，牢骚满腹，常导致人际冲突；（4）工人之所以易受激进者鼓动，是因为雇主没有向工人讲清公司的计划、宗旨、目标和理想，即公司的性质。威廉斯在他后来的著作中指出，在工人看来，工资是相对的，即重要的不是工资的绝对额，而是与别人相比的相对多少。因此刺激性工资计划未必有效。对工人来说，在“组合”中的“共同”思想、感受和工作是重要的，工人们是从地位与他们相同的人那里取得社会营养、安全感和自我价值观念的；他们期望从雇主，尤其是领班那里得到有助于保护其自我价值的承诺和对待。所以，威廉斯建议在圣经十诫之外，再添一诫：“不要把你的邻居不当一回事”，力劝资方改变做法，由采取使工人害怕的手段改为使工人感到“有奔头和肯定能得到报赏”的方法。总之，威廉斯自己的经验告诉他，工人并不是所谓理性经济人”，相反，他们是本着感情行事的；他们谋求保护其社会地位，并且认为他们工作的性质比任何金钱方面的考虑都更重要。第二节 梅奥与霍桑实验一、历史背景在20世纪20年代，资本主义国家中行动企业尽管采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏，此中情况促使资产阶级的管理学者们深入研究决定工人劳动效率的原因。于是有力在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验。当时人们并没有认识到霍桑实验的伟大意义之所在，这一实验持续了8年多，取得了意象不到的结果。实验是在芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有齐备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是个人仍然愤愤不平，生产效率也不很理想。到底是什么原因阻碍了生产效率的提高呢？有人认为是照明问题。为此，

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