物业管理企业的员工激励

1、 题 目 祥泰物业管理企业的员工激励 摘要摘 要 物业管理企业的可持续发展取决于物业管理企业所拥有的员工，而员工的工作效绩又依赖于员工的能力、工作态度和获得的机会。在员工的工作能力和机会既定的前提下，工作态度就显得非常重要，员工的工作态度则与企业所实施的激励措施有关。随着社会的不断进步,对企业物业管理提出了更高的需求。在我国现阶段,物业管理工作社会地位还不是很高,从事物业管理的人员工作积极性也不是很高。本文以祥泰物业管理企业为例，针对物业管理行业员工现状, 从已有的员工激励理论出发，分析员工的激励动机和员工效绩的影因素，提出了对员工实施激励机制的措施,从而改善目前物业管理现状。关键词：物业管理 员工激励 需要 激励机制 I 目录目 录一 激励理论综述1（一）管理学激励理论11.多因素激励理论12.员工强化激励理论13.过程激励理论14.综合激励模式理论2（二）经济学激励理论21.交易费用理论22.代理理论23.信息经济学34.激励理论的新发展3二 祥泰物业管理企业员工激励现状及启示4（一）员工激励现状41.士气低落才激励42.物质激励与精神激励有失侧重，形式单一43.轮流坐庄搞平衡，挫

2、伤了先进员工的工作积极性54.缺乏考核依据，激励成为无源之水5（二）员工激励理论启示51.选择与企业价值一致的员工52.全面了解员工的多种需要53.采取多种措施强化员工的行为6三 正确的激励机制对物业管理企业的作用7（一）正确的激励机制使物业管理企业的管理职能更加完善7（二）有效的激励是实现高水平的组织目标的重要保证71.物业管理企业的竞争就是人才的竞争72.有效地激励可以促使员工开发其潜能7（三）充分地激励能较大幅度提高物业管理企业的工效8四 建立有效的物业管理企业激励体系9（一）建立科学的、公正的激励机制9（二）物质激励和精神激励相结合9（三）建立全方位、多层次激励机制10（四）对员工分层次进行激励10（五）了解员工需求，实施个性化激励10（六）企业文化激励11五 结语12六 参考文献13 一 激励理论综述一 激励理论综述（一）管理学激励理论人们对激励理论的研究是从两个不同的思路展开的。一是经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学理论。1.多因素激励理论多因素激励理论是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论，

3、它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有：马斯洛（A.Maslow,1943）的需要层次理论、赫兹伯格（F.Herzberg,1959、1966、1968）的“激励保障”双因素理论、阿尔德弗（Alderfer,1970）的ERG理论、麦克利兰（D.C.McClelland,1961）的需要理论。马斯洛需要层次的主要贡献在于提出了人的需要是有层次的，在一段时间内对人起主要作用的需要是唯一的，其中不足之处该理论缺乏实证研究的基础，很难得到验证；赫兹伯格“激励保障”双因素理论有利于激励主体有针对性的解决激励客体所抱怨的问题，其不足结论的普遍性不够、忽视了在归因时的倾向性；阿尔德弗的ERG理论发展了马斯洛需要层次理论而更加贴近现实，但其仍不具有普遍适用性；麦克利兰的需要理论为人员的配置、培训与开发提供了依据，但忽略了人的需要的丰富性和复杂性。2.员工强化激励理论这一理论被认为是激励激励目的理论，激励的目的是要改造修正人们的行为方式。这种理论主要有“挫折论”和“操作性条件反射论”。3.过程激励理论过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。其最有代表性的是弗鲁姆（V.H.

4、Vroon,1946）的期望效价理、亚当斯密（J.S.Adams,1963）的公平理论以及洛克（Edwin Locke）目标设置理论等。这些理论研究表明：根据人们的行1为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动生产和发挥生产的主动性和创造性。4.综合激励模式理论综合激励模式理论主要有波特（L.Porter）和劳勒（E.Lawler）综合激励模式和罗伯特.豪斯（Robert House）综合激励模式。它们主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。一是外在激励因素，包括工资、地位、提升、安全感等。二是内在激励因素，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。综合激励模式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同的的作用的状况。（二）经济学激励理论20世纪30年代，经济学家开始被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率问题，认识到激励的重要性。与管理学通过对人的多种需求研究激励不同，经济学对激励的研究是以经济人为出发点，以利润最大化或效用最大化为目的。 1.交易费用理论1972年，阿尔钦和德姆塞茨将企

5、业研究的重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题（监督成本）上，提出团队生产理论，认为企业实质上是一种“团队生产”方式，产品是由集体内若干成员协同生产出来的，每一个成员真实贡献不可能精确度量，从而不能根据每一个成员贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了机会。为解决这一问题，这就需要监督者进行监督，并相应对监督者进行激励。由此提供的激励模式，强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。2.代理理论1976年，詹森（Jensen）和麦克林（Meckling）在公司理论：管理行为、代理成本与所有权结构一文中，使用“代理成本”概念，提出了与上述交易费用理论相似的观点，认为“代理成本”是企业所有权结构的决定因素，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。23.信息经济学由威尔森（Wilson,1969）、罗斯（Ross,1973）、米尔利斯（Mirrlees,1974）、霍姆斯特姆（Holmstrom,1979）以及格罗斯曼和哈特（GrossmanHart,1983）等人开创的委托代理理论，应用模型分析，主要解决委托代理关系中存在的信息不对称问题：因委托人与

6、代理人之间的信息不对称，代理人的行为不能直接让委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向选择”问题。4.激励理论的新发展20世纪80年代以来，经济学将动态博弈论引入委托代理关系的研究之中，论证了在多次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用，充实了长期委托代理关系中激励理论的内容。3 二 祥泰物业管理企业员工激励现状及启示二 祥泰物业管理企业员工激励现状及启示（一）员工激励现状 1.士气低落才激励目前在很多公司不只是在物业管理企业中存在着士气低落的情况，其主要表现在以下几个方面：一是员工的个人期望值在企业组织内没有得到实现。员工的个人期望值一般情况下主要有职务晋升、工资报酬、福利待遇、期望获得的工作岗位或部门。由于员工个人期望值没有得到实现，常常会对企业组织产生埋怨，以为企业组织对他不公平；二是企业组织的制度、规则对员工的压力过大。由于企业组织制度规则对员工的压力，员工在激烈的社会竞争中，又害怕失业。心里面本意是想把工作做法，但双重压力逼着员工无法激活个人的创造力。只得颓废地工作；三是上司或组织对员工没有正确地认识，过激的批

7、评或公开场合的评判，使员工本来在组织中存在的管理权威消失。由于原来员工在组织中存在管理权威，组织中其他成员对员工相对尊重，但因为过激的批评使其管理权威受损。他也会士气低落。在祥泰物业管理企业中，一部分管理者认为激励是常规性的工作，无需花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，管理者才认识到激励的重要性，但已为时过晚。2.物质激励与精神激励有失侧重，形式单一随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，很大一部分物业管理企业者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。现实生活中，物业管理企业的管理经营者并不总是考虑到物业管理企业内部员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分对象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费时费财，激励效果也不尽人意。因此，在激励时必须将物质激励和精神激励进行有机的结合，必须在形式上多元化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。43.轮流坐庄搞平衡，挫伤了先

8、进员工的工作积极性企业激励过程中往住难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。4.缺乏考核依据，激励成为无源之水目前在物业管理企业内部的制度的管理制度不健全，没有真正的工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多企业比较流行的做法是“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了大锅饭，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，5并且清楚实现目标后得到什么回报，这才能调动大家的积极性，促进企业的发展。（二）员工激励理论启示1.选择与企业价值一致的员工人的行为是由他们的需要、动机及其他们所导致的态度所决定的，而一个人的需要、动机和态度又不一定对企业有利的，所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现，或者说“满意的员工并一定就是高生产效率的员工”。由于当一个人进入劳动力市场的时候，他的需要、动机、人格特点以及可以概括上述内容的价值观已经基本形成，要想在其进入企业之后再去校正他们是非常困难的，所以，企业最好是在招聘雇用的时候就尽量去寻找并挑选出那些个人的需要与组织的需要一致性程度最高的员工。或者说，培养员工的献身精神是从员工还没有进入企业就开始了的。只有那些工作价值观与一个企业的价值观和文化高度一致的员工才有可能成为企业最可靠的组织成员以及真正可以依赖的发展支柱。2.全面了解员工的多种需要人有各种各样的需要，如马斯洛说的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要；奥德弗所说的生存需要、关系需要以及成长需要；麦克兰所说的成就需要、权利需要以及归属需要；亚当斯密所说的公平的需要等等。并且一个人的

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