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机制的力量—— 企业运营必备宝典(机制大全)

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  • 上传时间:2019-07-22
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    • 1、机制的力量 企业运营必备宝典企业运营政策大全一本小老板见到就想烧掉的书!目录引言一、分配机制A、全员分红机制B、节约机制C、重奖机制D、孝心机制E、期权机制 F、股权机制G、操心机制H、承包机制二、管理机制A、晋升机制B、降级机制C、内部顾客机制D、人才机制E、创新机制F、冠名机制G、排名机制H、PK机制I、对赌机制J、目标机制K、联盟机制L、品质机制M、粉丝机制三、文化机制A、会议机制B、快乐机制C、荣誉机制四、机制设立的原则和要求A、制度VS机制B、设定机制的原则C、设定机制的要求五、综合案例示范六、机制口诀 1,我要用“机制”来迎接今天 2,坚持“机制”,直到成功 3,机制七绝七、古今中外之机制解析引言什么是机制?针对某件特定的事情,所有相关人员一起制定的临时性的游戏规则,可随时生、随时灭,与时俱进,激励员工,是一种承诺、约定,以此来促进事情得到更好的发展。一个企业如果要获得成功,要想有长远的发展,就必须要从建立企业内部的机制开始,好的机制会创造出骄人的业绩,这是销售对于机制的要求。为什么要建立机制呢?因为一个人赚钱太辛苦,通过研究,我们会发现:两个人工作会比一个人的效率增加两倍

      2、。所以,如果有100个甚至更多的人为我们赚钱,我们才有可能成为一个优秀的企业家。可见,一个优秀的企业,并不是靠人的忠诚度,人的情感,人的血缘关系,人的信赖度去管理人,而是靠自己的系统的机制去管理人,去赚钱。在现实生活中,我们经常会碰到这样的企业:在他的公司里,他老婆做财务,他小姨子做办公室主任,他爸做保安,他妈做出纳,他弟弟做营销总监,他哥哥做总经理,他表舅做采购他的公司不像是公司,用的人全都是自己的家人,这样的公司是没有机制的,也是没有管理的公司。如果说有一位优秀的职业经理人到这家公司去上班,他会待长久吗?不会的!为什么?因为有阴霾,在这样的公司里工作会有阴影的。我们任何一个人要到一家企业里面去上班的话,都肯定渴望这家企业很正规,很规范,能够按照合同、按照法律、按照游戏规则来办事,但是,如果要是到这样的一家企业里面上班,这样的公司是不可能规范的,所以,我们也就不会在这样的公司里呆太久的。有这样一个企业,在这个企业中,是这样的一种关系:他是总经理,他弟弟是董事长,他妈妈做出纳,老婆做销售经理,采购是他妹妹。结果,现在妈妈都70多岁了,还不退休,他呢,做任何的工作都要向妈妈汇报,因为按照

      3、家庭关系来说,她是他妈妈,是他的行政长官。这个世界上只要有人的地方就有江湖,有江湖的地方就会有江湖的规矩,规矩也就是机制。如果江湖中没有了规矩的话,江湖也就乱了。我们就用个武侠小说里的江湖来说明一下“机制”的重要性。我们大家不妨思考一下,古往今来,我们中国江湖的上下五千年,是什么在维系着江湖的正常运转呢?是道义,是仁爱,是行业规矩,是每一个朝代的法规律令!所以有人的地方就有江湖,有江湖的地方就要有规矩!经常看武侠小说的人会有这样的感觉,比如说金庸的武侠小说里讲的华山派、少林派、武当派,他们这些门派里面都有什么?都有规矩。武当也好,少林也好,要想加入他们的门派都是有要求有流程的,还有他们的首领选拔也是有条件和流程的,正是这些好的规矩使得他们的门派发扬光大、长盛不衰。而与此相反的是那些没有规矩的门派,最终落得一个败落的下场。由此可见,我们的企业要做大做强,就一定要遵守行业规则,要按机制办事,要照规矩办事!看看我们中国的企业500强,我们会发现,中国500强的企业职业化的程度整体水平还不是太高,对比那些西方国家的企业,尤其是日本、美国、欧洲的企业,这些企业的人才选拔、人才任用、薪酬管理、培训

      4、制度、职业生涯规划、财务管理等等,都相当的精细化。也就是说,每一个强大的企业都是在用良好的机制和系统赚钱。在现实的企业当中,经常出现问题的,几乎都是那些不守规矩,没有机制的企业,尤其是我们的本土企业。所以,我们一定要明白这个道理:任何一个企业,都要有规矩,都要有流程,都要有机制!因此,我们要铁了心的去建一套完善的系统机制,让优秀的人才到我们的公司里来上班,让他们有安全感,有激情,有规矩!只要我们有好的商业模式,只要我们有机制,我们就一定能够强大,一定能够赚到钱。想要增加收入,老板和员工都要学会熟练使用机制!1、 分配机制 我们一起来先思考四个问题:1、为什么秦始皇能统一六国,成为第一位皇帝?因为他采用了“耕战机制”。耕,即农耕;战,即作战。主要目的是实现兵农合一,既保障国家的经济力量,又保障国家的军事力量。春秋以前,只有贵族才能从军,因此战争具有礼仪性质或者说游戏性质。战国以后,战事日渐惨烈,从贵族战争演变成为全面战争。耕战制度也就是随着奴隶制度的瓦解而出现的,主要是法家人士倡导,如李悝、吴起等,最著者则是商鞅,他在秦国建立的二十等爵制度就是对耕战的保障。战国之前,没有纯粹的农民,军人

      5、皆是贵族;耕战制度建立后,农民成为国家的主体,贵族多由军人出身。秦国即凭借强大的农民生产体系、全民皆兵以及战争鼓励制度,从而横扫六国。为奖励军功,商鞅规定,凡行伍中人,不论出身门第,一律按照其所立军功的大小接受赏赐.即便是秦国的宗室也是这样。宗室未立军功者不得列入宗族的簿籍,不得拥有爵位。商鞅规定:秦国的士兵只要斩获敌人“甲士”(敌军的军官)一个首级,就可以获得一级爵位“公士”、田一顷、宅一处和仆人一个。斩杀的首级越多,获得的爵位就越高。军功爵是可以传子的。如果父亲战死疆场,他的功劳可以记在儿子头上。一人获得军功,全家都可以受益。当爵位达到五大夫,可衣食300户的租税。如果军功杰出,衣食600户的租税,可以养士“自己的家臣与武士”。2、为什么孙中山没有取得革命成功,而毛主席却取得胜利?因为“打土豪,分田地”让全国的农民都知道干革命是为他们自己干! 3、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖?因为农民过去是给生产队干,现在是给自己干,分田到户,家庭联产承包责任制 。4、为什么老板、企业主在外界没有多少支持的情况下,仍然起早贪黑、无怨无悔?因为老板是在为自己赚钱。所以,通过这四个现象,我们弄

      6、明白了人是怎么回事:(1).人是自私的,尤其是老板;(2).人是贪婪的,尤其是老板;(3).人是虚荣的,尤其是老板;“经营企业就是经营人,经营人就是把握人性,然后满足人性!”,“老板是火柴,员工是汽油,当火柴遇见汽油才会爆发能量。”老板不管学习什么,只要公司机制没有发生改变,所学一切皆当苍白!人到一起就是为了分配而来,只有分得清楚,才能合得愉快,只有合作才能大作!从人的本性角度思考问题:跟自己有关他就操心,跟自己没有关系他就不操心。 你想让员工主动承担责任?你想制定公司内部自动自发机制,迅速提升执行力、团队合作力?你想让员工主动为公司操心?你想制定适合企业发展的分配机制、奖励机制?如何留住人才?你想让你的顾客发自内心转介绍?你想让股东操心、跟公司的方向目标一致? 如何让员工像老板一样为自己干,就得像国家给企业主开放的机制那样给员工设立机制!老板是税后约66.7%全归自己,员工呢?老板追求利润最大化,员工的利润有没有最大化?谁来帮老板实现利润最大化?如何约定好分配的机制?A、全员分红机制 问题:产量或销售额很难提升,老板非常想,员工就是不想。1、原理:员工对于正常收入只付出正常劳动,要想

      7、让他付出超常的工作,同时,必须让他得到超常的回报。2、具体操作:设定一个生产或销售的基数,然后把超出部分,按照一定比例分给员工,全员按系数分掉。3、备注:1)分给员工部分,最好占超出部分纯利润的50%以上;2)能每天分的最好每天分,最差每月分一次;3)此机制适合所有企业;原理说明:对于基数部分,员工只能拿到与以前一样的工资,我们把它比喻成“正财”,超出基数部分对应的按比例得到的钱比喻成“偏财”,是个人挣偏财比挣正财兴奋!正财叫固定工资,也叫铁饭碗什么的,相对稳定,没有什么值得骄傲和炫耀的!而且超出越多,得到的越到,员工就拼命干,以前是干多干少差不多,工资不怎么涨,活干得越多,情绪越大,反过来降低客户满意度,企业业绩就下滑。应用此机制,老板得到的是每月稳定的产量和业绩,而且是全体员工一起来操心。如果把基数分几个等级,等级越高返利比率越高,员工就彻底疯了,谁不好好干,就是犯众怒,与全员的偏财作对。员工还会为了冲刺更高的基数,空前团结,互相帮助与协调。员工求超越,老板得稳定。如果员工冲刺到了更高基数,企业不就是稳定增长么。例1:沈阳某某某餐饮有限公司 他们酒店原来每天利润在6万、7万,后来用

      8、机制重新分配之后,他们最高收入每天一个开餐厅的纯利润每天25万,最令人惊奇的事情是当他用了全员分红机制后,一个洗菜的阿姨,一个看门的保安每天到八,九点都要非常关心今天的业绩多少,几个厨师下班不回家在酒店研究菜谱。他原来说保安素质不高、说传菜的素质不高、说收银的素质不高,以后谁在说人的素质不高这件事就是幼稚、不成熟的表现。企业能做多大就看你有本事有让多少人为你操心。具体方案:如每天业绩保底底线为8万元,8万及以下,员工与过去一样拿基本工资;如果当天业绩超过8万,超过部分的10%给全体员工按工资所占系数分配完;超过15万的部分分15%,超过20万的部分分走20%。只要业绩超过8万,前台收银员逢人就说8万了,意思是接下来都是赚的!洗菜洗得可仔细了,生怕客户有挑剔,看门的直接用五星级酒店保安的标准要求自己,引车位,开门,像护送明星上台一样把食客护送到大堂,顺便问一下到没到15万呢。知道差业绩,闲下来,直接到马路上去吸引客人,人接开车的还不知道情况呢,就被他引进去停车了,像交警一样示意人接转弯。传菜的满脸堆笑,哥一声姐一句的叫着,以前哪好意思啊,现在像见到亲爹亲娘似的服务客户。打扫卫生的阿姨把地

      9、打扫的能照镜子了,以前她扫完,人家客人走一下,她就抱怨“白扫了,又给踩脏了,一共就那点工资,想累死我啊!”,扫到前台就问多少了,见到传菜的就说:20了没?客户上厕所,鞋子上撒了点尿,她给人家用面纸擦,弄得男客户不好意思死了,说:你们家服务太好了,以为她拖完地就出去了,再说我裤子还没提好呢。以前厨师烧好菜就行,不满意,就倒了重烧,现在要问清楚吃不吃味精,要不要加辣,麻辣、微辣还是微微辣,非常用心的服务客户,他们自己还整了个PK机制,在盘子上贴上标签,哪个厨师炒的菜贴谁的名字,按盘子数量考核,因为熟客会指定厨师烧菜,被退回来的菜超过3次,写检讨,超过5次,罚款,超过10次,停工一周,停工期间自己去练习厨艺,练好了,自己同事品尝考核,通过并达到要求了重新上岗,否则自动离职。所以厨师们没事就练烧菜,还到别的名餐饮店去学习厨艺,引进新菜品。现在是全员操心公司的业绩如何往上增长,您公司也想这样不?例2:生发自己企业的分红机制 进行全员分红:假设下个月比这个月业绩增长了,我们拿出增长部分的40%给员工,根据员工彼此之间的评价及工资系数进行分配。 分配方案由每个部门的带头人和基层工作人员一起共同制定,以技术部门为例,评价的标准由技能评价和感观评价两种,技术权重60%,人情分权重40%,你和同事之间搞好关系也是评价的一个方面。关于分配,我们全公司唯一的一个统一原则是,“分数一样不予奖励,落差太小也不予奖励。”我们倡导分钱要有落差,而且必须大出一两百元,努力与否的差别就通过分配金额区分。 让员工成为老板的“分钱”机制 以我们的销售机制为例,假如我们毛利挣十块钱,

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