华为-岗位精确分析
57页1、,岗位分析,目录,一、企业战略与人力资本增值 二、组织设计 三、岗位设计,问题:人力资本与财务资本的本质性区别?,一、企业战略与人力资本增值,一、企业战略与人力资本增值,愿景与战略,财务 我们在股东眼里 的表现?,客户 我们在客户眼里 的表现?,内部经营过程 要使股东客户 满意,经营流程 需要哪些改进?,学习与成长 要实现战略目标, 我们应具备或提 升哪些能力?,一、企业战略与人力资本增值,财务方面,收入/利润,投资回报,费用与人员预算,内部业务过程方面,成本控制,质量提升措施,快速响应能力,顾客方面,市场数据,竞争对比分析,客户满意度,学习与成长方面,考核与薪酬激励性,职业化技能提升,IT及管理项目推行,使命,与,战略,一、企业战略与人力资本增值,1、员工满意 客户满意 股东满意 2、内部卓越 外部卓越 整体卓越 3、短期利益+长期利益=持续发展 4、企业发展的因果关系、关键驱动因素,一、企业战略与人力资本增值,薪酬激励,员工满意,文化氛围,工作环境,职业发展,一、企业战略与人力资本增值,员工满意提升5%,顾客满意提升1.3%,收入增长提高0.5%,一、企业战略与人力资本增值,一、企
2、业战略与人力资本增值,资料来源:美国培训与开发1992年2月 J.J.Philips,案例:A公司正面临产业转型,进入到一个新的领域。通过猎头公司,引进了一位具有8年同类产品开发经验的专家级人才担任新产品开发的项目经理,该产品计划开发周期为6个月,预算投入1000万,预计该产品投资回报率为50%,由于种种原因,该员工在工作三个月后辞职。三个月后公司才寻找到新的项目负责人,产品开发周期因此变更为9个月。由于TTM(产品上市时间)的推迟,产品的投资回报率比预计下降了40%。,一、企业战略与人力资本增值,问题1:该人才辞职给公司带来多大的直接经济损失? 问题2:该人才辞职还给公司带来哪些间接的经济损失?,案例:B公司为一家大型国有企业,在全国30个主要城市设有区域销售中心,为了在全公司有效推行绩效管理制度,于2003年9月组织了为期二天的中高层管理者绩效管理培训。为保证培训效果,特聘请国内知名的人力资源专家担任授课讲师,培训地点选在深圳某高尔夫度假村,参加人员为公司总裁、副总裁,全公司部门总监、区域销售中心总经理以上共50人。,一、企业战略与人力资本增值,问题:此次封闭培训的成本构成?其中最
3、大的成本是什么?,一、企业战略与人力资本增值,“人力资本增值的目标优先于财务资本增值 的目标。” 华为基本法,1998,一、企业战略与人力资本增值,目录,一、企业战略与人力资本增值 二、组织设计 三、岗位设计,二、组织设计,问题:影响组织设计的主要因素?,制造,采购,订单履行,市场管理MM,集成供应链ISC,集成产品开发IPD,客户,客 户,客户关系管理CRM,支撑 流程,核心 流程,二、组织设计,二、组织设计,硬 件 设计,制 造 硬件零件,组 装 机 器,零售 分销网络,营 销 和 促 销,客 户 服 务,硬件 设计,组 装 机 器,E网络+电 话 销 售 力 量,营 销 和 促 销,客 户 服 务,传统电脑企业的核心业务流程,戴尔的核心业务流程,二、组织设计,问题:企业人力资源管理的核心流程?,总裁,采购,生产,销售,研发,工程,财务,行政,人事,二、组织设计,总经理,开发部,生产部,销售部,采购部,财务部,人事部,二、组织设计,总裁,第一事业部,营销,研发,生产,财务,营销,研发,生产,财务,综合管理部,二、组织设计,第二事业部,第三事业部,总裁,综合职能部门,空调事业部,电视
4、机事业部,洗衣机事业部,二、组织设计,A公司研发部的矩阵结构,二、组织设计,二、组织设计,扁平化的误区 矩阵管理的误区,二、组织设计,二、组织设计,症状:在按照职能设计的组织结构中,业务相关性越强,就越容易产生冲突和矛盾,如研发部、生产部、销售部之间,就经常会因为工作协调与配合原因产生矛盾,如果处理不当,就会给组织效率带来很大的影响。,目录,一、企业战略与人力资本增值 二、组织设计 三、岗位设计,三、岗位设计,三、岗位设计,岗位分析与描述的内容:,应负责任,衡量标准,岗位范围,汇报关系,任职条件,基础信息,岗位目的,三、岗位设计,岗位A,岗位B,岗位C,职责清单 分发信件 打字 维修打印机 ,方法1:从组织、流程入手,方法2:从现岗位入手,职责清单 分发信件 打字 维修打印机 ,三、岗位设计,三、岗位设计,某公司参考样板,三、岗位设计,三、岗位设计,在人力资源管理系统中,岗位分析和岗位评估是最基础的工作,提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实,其他各项工作才有依据。,岗位分析/岗位评估,员工 招聘,员工 培训,薪酬 福利,绩效 管理,职业生 涯规划,长期 激励,能力
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