企业用工风险

1、企业用工风险讲解,招聘录用风险 劳动合同风险 不交社保的风险 员工离职风险 管理、制度风险,一、招聘风险,很多人的理解招聘是人力资源管理中最没有技术含量的工作。无非是打打电话，在招聘现场摆张桌，挂张海报，然后姜太公钓鱼，愿者上钩。或是求职者到企业面试，填张求职登记表，相互交流一下，然后推荐给用人部门复试。殊不知，人力资源管理工作的难点恰恰是认为最简单的“招聘”工作，这关系到企业人才引进、创造组织竞争优势、组织形象传播、组织文化建设等等。同时，在招聘的过程中，也存在很多的风险。今天，我们一起探讨一下招聘主要有哪些风险存在：,招聘风险一： 歧视风险,很多企业在招聘过程中，会对性别、年龄、外貌、地域、肤色、宗教、民族等方面进行限制。除了一些特殊行业外，如果企业把与工作无关的条件做为必要条件予以筛选，从而使求职者不能平等就业的，就形成了“就业歧视”。 就业歧视的风险（案例）：应届女毕业生曹菊（化名）在向巨人环球教育科技有限公司（以下简称“巨人教育”）求职当行政助理时，不服对方只招男生，于是以遭遇性别歧视为由将对方诉至法院，要求对方赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金50000元。2013年12月18日

2、，双方在海淀法院当庭达成和解，“巨人教育”承诺支付曹菊3万元作为关爱女性平等就业专项资金。 风险规避：1、不在招聘信息上注明有歧视含义的内容；2、对岗位进行梳理，杜绝出现岗位歧视，3、在面试时，淘汰求职者尽量不要用有歧视含义的原因。,招聘风险二：知情权风险,求职者对用人单位的“知情权”是义务型的。即无论求职者是否行使知情权，用人单位都有义务主动向求职者陈述。包含工作性质、内容、时间、薪资等等。,用人单位对员工的“知情权”是权利型的。即只有用人单位要求了解求职者与劳动合同直接相关的基本情况时，求职者才有如实说明的义务。,知情权的危害：如果在招聘时没有如实详细讲解求职者应该了解的相关内容，求职者在被录用后可以随时提出解除劳动关系，并可以要求企业赔偿（劳动合同欺诈）。另外，知情权不等于可以打探别人隐私，在招聘时，不要探讨别人隐私，容易造成侵犯别人隐私权，从而导致诉讼赔偿等。,招聘风险三：录用风险,录用风险包括：求职者虚假信息导致不能胜任、身体条件、发放录用通知书、求职者未与上家单位解除劳动合同、求职者与上家单位签署有保密协议或是竞业限制等等。,风险规避：1、做好求职者背景调查，包括职务、工作

3、评价、离职原因等；2、要求求职者提供与上家单位的“劳动合同解除证明书”、“离职证明”等相关资料；3、在求职登记表或是制度上明确“若发现求职者提供虚假信息，作无责任无条件辞退处理”，并要求签字确认；4、明确录用条件（岗位说明书），告知相应规章制度，并签字确认；5、不轻易发放录用通知书；6、体检报告等。,备注：（1）录用通知书具有法律效力，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要 约”，只要求职者对录用通知做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺。 （2）除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任。 （3）录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束。 （4）录用通知书经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。 （5）所以企业尽量避免发出录用通知书，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。,二、劳动合同风险（1）,劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确

4、双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。,劳动合同的签订时间是入职之日起，延迟签订最长不得超过自入职之日起一个月。 劳动合同风险带来的直接后果有三个方面：1、支付补偿金；2、支付赔偿金；3、支付待通知金。 间接后果有：1、单位列入劳动执法监察大队重点盯防单位；2、单位劳动执法年检不通过等等,二、劳动合同风险（2）,1、补偿金：一是指员工自入职之日起一个月后，不满一年，未与员工签订劳动合同，员工可以随时无条件提出解除劳动关系并要求补偿；二是指依法签订了劳动合同，但是具有其他情形的，需要支付补偿金。补偿标准是工作每满一年支付一个月工资。不满一年的，6个月以下按半个月工资支付，6个月以上按一个月支付。（这里的一个月工资是指员工过去12个月应发工资的平均数，有上限，当地平均工资3倍）补偿金最多不超过11个月（含），（俗称双倍工资）。,2、赔偿金：是指企业违法解除或终止与员工的劳动关系的，需要支付赔偿金。赔偿标准和计算时间与补偿金一致。区别在于赔偿金是补偿金的两倍。,二、劳动合同风险（3）,3、待通知金：是指用人单位提出解除或终止

5、劳动合同时，未提前30天告知员工，以支付工资作为替代。如果单位提前30天告知了员工，则不用支付。支付标准为一个月工资。,4、 劳动合同的其他风险：一是合同到期续签或终止的风险；二是即使不签劳动合同，也同样形成事实劳动关系的风险。不详述。,备注： 1、补偿金、赔偿金的申诉时效是自劳动终止一年内。 2、因员工严重违反公司规章制度或有违反国家法律法规等情形，公司依法解除劳动关系的，不用支付上述三种费用。（负有举证责任） 3、对不愿签合同的员工，最好就是“走人”，承诺书无效。,三、不交社保的风险,社保缴纳具有法律强制性,1、滞纳金：自欠缴之日起至用人单位申报补缴成功的前一日止，根据其欠缴金额按日加收万分之五的滞纳金；,2、行政罚款：欠缴数的1-3倍罚款；,3、补缴欠费；,4、单位自行承担期间发生的工伤医疗生育等全部费用；,5、员工可随时提出解除劳动合同，并要求支付补偿金、赔偿金等。,四、离职风险（1）,离职,主动离职,被动离职,按正常辞职流程办理,自动离职，未办理离职手续,公司原因解除,四、离职风险（2）,正常程序离职风险,员工心有怨气，散布对公司不利言论,商业机密泄露,风险规避：做好离职面谈

6、，消除误会。强化保密协议和竞业限制等。,四、离职风险（3）,自动离职，未按程序办理离职手续,员工心有怨气，散布对公司不利言论,商业机密泄露 解除劳动合同复杂 容易产生劳动纠纷 ,工作、资料、工具等未交接，造成严重后果,在公司管理，员工队伍中造成不良影响,企业权利：1、依据本企业规章制度，行使行政处分权；2、企业享有劳动合同解除权；3、以离职人员违反劳动合同的约定享有损失求偿权；4、对于违法保密义务、竞业限制以及签订专项培训协议约定服务期规定的离职人员，企业享受违约金求偿权；5、企业可限期要求自离员工办理相关手续 风险规避：企业在解除劳动合同时，劳办发1995179号关于通过媒体通知职工回单位，并对使其不归者按自动离职或旷工处理问题的复函规定，“以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的，可以邮寄送达，以查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过媒体通知等。”因此在企业行使单方解除权时，应做好解除手续的保管工作。,四、离职风险（4）,公司原因解除合同,员工心有怨气，散布

7、对公司不利言论,商业机密泄露、 容易产生劳动纠纷、 在员工队伍造成不良影响 ,风险规避： 1、协商解决，转化为按正常离职手续办理；2、做好离职面谈，消除误会；3、强化保密协议和竞业限制等；4、在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、非法解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。故单位要注意收集保存有关证据，防止由于举证不能导致败诉的结果。,公司依法单方面解除,公司未依法单方面解除,1、不用支付补偿、赔偿金情形；2、支付补偿、赔偿金情形。（见劳动合同风险）,五、管理、制度风险（1）,管理风险,管理者歪曲滥用管理制度，管理流程不清 ,管理者个人素质较低、法律意识淡薄、人管人意识突出 ,员工,管理者,案例,2012年10月，昆明某餐饮娱乐管理集团公司部门经理殷某，在工作巡查中，发现领班李某在工作时间从事与工作无关的事，即进行批评，李某进行反驳。殷某当场告知李某“明天不用来上班，你被开除了”。李某遂以公司非法解除劳动关系，并以公司未与他签订劳动合同，未购买社保为由，申请仲裁。后公司共付出8万余元费用了结。,案例分析及风险规避：1、

8、不讨论企业本身存在的问题。2、通过此案例可以看出，管理者在日常管理工作中，官本位意识突出，不以正常程序处理员工违纪问题，导致企业产生重大损失 3、风险规避：提高管理者管理能力，熟悉管理程序，熟悉相关法律法规，提高风险规避意识，寻求职能部门帮助处理等,五、管理、制度风险（2）,制度风险,无效制度,没有制度或制度不健全,制度与劳动合同不相符,风险规避：企业在制定制度时，一是企业职工民主参与(一)召开职工大会或者职工代表大会通过，(二)由企业工会参与制定，(三)如果既未召开职工大会或者职工代表大会也未设立工会则应通过适当方式在制定规章制度的过程中使员工有提出意见、建议的权利并且员工的建议和意见应充分反映在规章制度的制定过程中。二是规章制度的公示 (一)将规章制度交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记。也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经阅读”，并且承诺“遵守”，(二)在公示区将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案并可由办公区的治安、物业管理等人员见证。(三)召开职工大会公示并以适当方式保留证据。(四)委托工会公示，并保留证据。三是规章制度向劳动行政部门报送备案。预防违法行为的发生，以此保障劳动规章制度内容的合法性，保护全体职工的利益。备注：在规章制度和劳动合同不相符时，在实操案例中劳动合同条款优于规章制度条款。,结束语,随着劳动法和劳动合同法的普及，企业和职工都越来越多的运用起法律的武器来捍卫自己的合法权益。这也给企业管理者和人力资源从业者提出了更高的管理要求，以降低企业的用工风险和成本。本PPT粗略讲述了易见的一些用工风险及规避方法，以供分享。 我们在谈论劳动法和劳动合同法给企业带来的风险的同时，也应该注意到，劳动纠纷是属于“民不举官不究”的范畴，因此，多元、睿智的处理职工劳动纠纷问题，也可以减少企业的用工风险。,谢 谢 大 家！,

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