新常态下对国有企业人力资源管理的思考资料

1、新常态下对国有企业人力资源管理的思考【摘要】“新常态”时代的到来，对于掌握着国民经济命脉的国有企业，改革势在必行 ，而人力资源管理的变革是国有企业改革成功的关键所在。旧的人力资源管理存在诸多问题，“新常态”时代的到来，给人力资源管理带来更多的机遇和挑战。国有企业要借鉴国内外知名企业人力资源管理成功案例，扬长避短，多措并举，提升人力资源管理战略地位，建立一套科学合理的人力资源管理体系，优化人才结构，以绩效推动创新等途径，制定以员工自我驱动为主的绩效考核机制，建立分享式的长效激励机制，调整重塑人力资源管理，方能使国有企业科学发展，最终实现国有企业做大做强做优的目标。【关键词】新常态，国有企业，人力资源管理一、 在“新常态”背景下，要想实现国有企业做大做强做优的奋斗目标，实施人力资源管理变革是关键(一)“新常态”时代的到来2014年5月，习近平总书记在考察河南行程中指出：“我国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”这是中央领导首次提出了“新常态”这一重大理论概念，并在随后多次使用“新常态”传导最高决策层对当前中国新形

2、势的认识。至此，“新常态”时代悄然而至，国家发展迈入新阶段，经济环境、政治环境以及社会建设都进入“新常态”，从“重量”转入“重质”时代，由“谋快”转为“求稳”时代。（二）国有企业改革势在必行无论时代如何改变，国有企业的主导地位不会变，它不仅掌握着国民经济的命脉，更肩负着比其他经济实体更重要的社会责任，它的发展对于我国经济持续健康发展至关重要。党的十八大以来，习近平总书记多次强调要坚定不移地把国有企业做大做强做优，这是中央根据“新常态”形势，对国有企业提出的新的奋斗目标。“新常态”时代的到来，经济发展条件和环境都在转变，国有企业改革势在必行，并且称得上目前经济领域最引人瞩目的三大改革之一，只有顺应形势，加快改革步伐，才能发挥国有企业的主导地位，才能把国有企业做大做强做优。（三）人力资源管理的变革是关键人才始终是改革的第一动力，人力资源是企业的重要资源，人力资源管理的质量关乎到企业持续能力的大小，实践充分证明，高质量的人力资源管理，是企业具备核心竞争力的关键因素；低质量的人力资源管理，是企业盈利能力弱化的发动因素。加快国有企业在“新常态”下的改革，首要的工作就是要确保人力资源的助推作用，而

3、要切实地发挥人力资源在国有企业健康发展中的关键作用，就必须结合当前我国经济进入“新常态”的阶段性特征，以“新常态”带来的机遇与挑战，创新国有企业人力资源管理新思路，推动国有企业人力资源管理的变革，给人力资源管理要“红利”，国有企业改革的成功关键在于人力资源管理变革的优劣。二、 新常态下国有企业人力资源管理的现状引人深思 中国经济的新常态，企业经营的新环境，企业发展的新特点，对人力资源管理提出了新要求，传统的国有企业人力资源管理已经无法适应当前形势。现阶段，国有企业人力资源管理普遍存在战略地位缺失、人才结构不合理、人才管理机制不适应创新驱动要求等突出问题，具体表现在以下三个方面。 第一，人力资源管理普遍处于从属地位，尚未提升到战略高度，对企业战略支撑不足。 国有企业发展进入新常态阶段，高增速下的扩张性战略难以维系，实施成本战略、走集约经营的道路是必然选择，“向管理要效益”势必成为企业普遍需求与发展新常态。企业管理从粗放走向精细，作为组织基础的人力资源管理面临重大转型。而目前的管理实践中，国有企业人力资源部门在企业战略制定过程中参与度不够，缺少从人力资源角度为战略制定提供策决支持，人力资源

4、部门对于数据的有效性分析不够，难以为人才决策提供支持。近年来，国有企业虽然加大了人力资源信息化管理投入，但管理水平仍处于较为初级的阶段，多是简单地把各项人事档案信息从纸面转移到网络系统中，虽然建立了员工档案的数据库，但缺少及时动态搜集员工知识、技能、职业发展期望等人才管理信息，数据的准确性和时效性偏低，无法及时反映企业的人才现状及变化趋势。在企业战略执行阶段，人才管理制度和流程设计与战略适配性不强；对人力资源现状和需求差距分析不深入，进入互联网大数据时代，缺少决策的新思维和新办法；对未来行业关键人才缺少科学评估，未能根据企业战略需要、行业发展趋势以及外部劳动力市场变化有效预测未来核心人才供需，缺少储备培育战略人才的前瞻性，难以在全球人力资源争夺战中抢占先机；人力资源动态规划机制不健全，面对经济下行压力较大等一系列新变化时应对策略滞后，无法为企业确保持续竞争的人才优势。 第二，人才结构性缺失严重，尤其是国际化人才、核心骨干人才短缺，无法适应企业转型升级的新要求。 国有企业发展进入新常态的另一突出特点，是企业转型升级的需求日益普遍。国有企业大多属于传统产业，普遍存在产业价值链有待提升的挑战

5、，大多数国有企业面临发展转型、产业升级的迫切要求。然而，传统国有企业人力资源管理前瞻性不够，普遍存在人才洼地，结构性缺员等问题，尤其是国际化人才、核心骨干人才缺失较为严重，对企业转型升级支撑不足，难以满足新常态下企业发展的新要求。85.53%的国有企业认为，高层次国际化人才短缺是当前人才队伍建设存在的问题。分析其中的原因，主要是由于对国际化人才引进和培养力度还不够，对国际化人才培养没有从 提高整体人才队伍的国际化水平着眼，存在就国际化人才培养国际化人才的问题。问卷调查表明，国际化人才引进力度不够（48.68%）、培养培训投入不够 （40.79%）、国际化人才与本土人才融合难 （32.9%），是推进高层次国际化人才建设遇到的主要困难。第三，人才管理创新机制不健全，人才激励机制不到位，制约国有企业实施创新驱动战略。“新常态”形势下，国有企业在人才管理创新机制建设方面采取了一系列新举措，但是总体来讲，灵活性、开放性还不够，与市场化的要求还不能完全适应。主要表现在：一：市场化选聘和管理机制还不够完善。问卷调查显示，选人用人机制存在的主要问题有“市场化选人用人导向不强”（64.47%）、“人才使

6、用不够灵活”（46.05%）、“市场化选聘科学性不够高”（56.58%）。从实际看，由此导致的“干部能上难下、薪酬能增难减、员工能进难出”问题还比较普遍。二：体现个人贡献、基于价值创造导向的考核评价机制还需要进一步健全和完善。调研显示，当前考核评价机制存在的突出问题主要有“领导人员任期考核不够完善”（60.53%）、“科技人才考核轻基础研究”（22.37%）、“业绩考核结果应用不够”（61.84%），可以看出，考核评价的科学性和针对性都还有待提高，考核评价结果应用的刚性还不够足。三：长效的激励机制还未完全形成。调研显示，“工资总额刚性约束大”（81.58%）、“中长期激励不能大范围推广”（60.53%）、“创新成果保护与利益分享政策不明确”（45.95%），是目前国有企业人才激励遇到的主要困难。从实地调研看，目前不少国有企业人才激励在局部或点上有一些创新，但还没有形成比较成熟和完善的激励体系。 四：人才培养培训机制不够完善。目前在部分中央企业还存在“育用脱节”、“急用现找”、“碎片化培养”、“土生土长”等现象。问卷调查显示，“人才梯队培养不够”（34.31%）、“基于人才全职业生涯的培

7、养培训机制尚未建立”（72.37%）、“人才培养的个性化不够”（55.26%），是当前人才培养管理机制存在的主要问题。另外，部分国有企业在高层次人才作用发挥、青年人才培养开发、人才发展环境建设方面还存在亟待解决的问题。这些问题存在的根本原因，主要有：一是理念更新不够。部分国有企业人才理念比较保守，人才意识不够强烈，对人才工作的重要性认识不足。有的企业没有把人才资源作为最宝贵的战略性资源，对人才论资排辈、求全责备，人才创新创造存在诸多障碍；有的就人才谈人才，人才工作与业务工作相脱节；有的因循守旧，满足经验式管理，等等。二是政策创新不够。人才使用、晋升、激励等政策限制较多，使得国有企业与民营企业、外资企业等相比，在人才机制上相对传统和保守，灵活性和创新性不够，大大阻碍了人才活力的发挥。三是体制问题。目前国有企业人才工作涉及多个管理部门，出台政策时部门之间有时沟通协调不够，有些政策之间缺乏有效匹配，未能有效形成政策合力。三、 新常态下实施国有企业人力资源管理变革所面临的机遇和挑战新常态是我国经济进入新阶段后的主要特征，主要表现为：经济增长速度从高速转向中高速，经济结构逐步优化升级，经济增长动

8、力由要素驱动、投资驱动转向创新驱动；与此相应，宏观调控的思路与方式得以创新，更加注重发挥市场配置资源的决定性作用和更好地发挥政府作用。作为我国经济发展进程中的阶段性特征，新常态所带来的影响具有全局性和深远性。无论是国有企业，还是民营企业，其经营发展都深受新常态影响，新的理念、新的目标、新的动力和新的路径等，都是影响企业实现又好又快发展的重要因素。就国有企业人力资源管理而言，新常态下实施国有企业变革所面临的机遇与挑战主要表现在以下两个方面：首先，新常态为国有企业人力资源管理变革创造了机会。毋庸置疑，现行的国有企业人力资源管理工作，为国有企业的持续成长发挥了积极作用，也是国有经济影响力日益增强的重要推动因素。不过，与民营企业、特别是互联网企业相比较来看，当前国有企业人力资源管理的理念、模式、考核、结构等都存在诸多问题，以至于降低了国有企业人力资源管理效率。可是，囿于传统理念、既得利益集团、变革成本等制约，多年来国有企业人力资源管理绩效都未取得显著提升。然而，新常态作为新形势下影响国有企业科学发展的宏观背景，为国有企业人力资源管理创新提供了前所未有的机遇，减轻了国有企业人力资源管理工作创新的

9、阻碍成本，从而使得如何创新国有企业人力资源管理工作、而不是是否创新国有企业人力资源管理工作，成为了摆在国有企业经营管理者面前的重要课题。在这个意义上，新常态为创新国有企业人力资源管理工作带来了新机遇，国有企业经营管理者应紧紧抓住这难得的历史机遇，回顾历史、考虑当下、展望未来，构建能与做大做强国有经济、实现国有企业科学发展相匹配的国有企业人力资源管理的理念和模式。其次，新常态为国有企业人力资源管理创新带来了挑战。机遇与挑战并存，新常态在为国有企业人力资源管理工作带来机遇的同时，也为国有企业创新人力资源管理工作带来了挑战。就国有企业经营管理者而言，新常态是新事物，如何理解新常态的本质内涵，如何增强国有经济的活力、控制力、影响力，如何在新常态下创新国有企业经营思路，都是需要给予充分考虑的新课题。要创新国有企业人力资源管理工作，就必须有顶层设计、切实可行的开发与培养机制、科学合理的绩效考核机制，而这都是国有企业经营管理者面对的新任务及新挑战。如果设计得当、措施有效、考核合理，就会充分释放人才对国有企业科学发展的助推作用；一旦改革不到位、设计不得当、措施不有效、考核不合理，就会影响员工的工作积极性和热情，从而制约了国有企业科学发展。所以，国有企业经营者应全方位地考虑新常态带来的挑战，并给予客观的考量，构建激励相容的人力资源管理模式，让高效的人力资源管理工作为国有企业稳健发展、为国有经济做大做强起到支撑与保障作用。四、 国内外人力资源管理成功案例经验借鉴与启示（一）国内外人力资源管理成功案例谷歌公司（Google）视人才为企业最宝贵的财富，在人力资源管理领域有很多经验值得借鉴。一是基于数据的人力资源管理模式。谷歌人力资源管理坚持数据导向，每一项人力资源决策都有详实的数据分析做支撑，保证了决策的科学性。公司开发出了一套人力资源算法，用于分析需求、考察人才、预测离职等，形成了著名的谷歌十大员工管理模式。其中最典型的包括“氧气项目”，通过分析大量的内部数据，公司鉴别出卓越领导者具备的八大特性，员工据此每年对其上司表现进行评价。人才保留算法，通过分析员工行为数据，预测哪些员工可能会离职，从而提前采取个性化的解决方案。高效招聘算法

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