控股股份有限公司员工考核管理办法

1、国投华靖电力控股股份有限公司国投华靖电力控股股份有限公司 考核考核管理办法管理办法 北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 目录目录 第一章第一章 总则总则1 第二章第二章 考核方法考核方法2 第三章第三章 季度考核季度考核5 第四章第四章 年度考核年度考核7 第五章第五章 申诉及其处理申诉及其处理9 第六章第六章 附则附则10 附件一附件一 季度考核流程图季度考核流程图11 附件二附件二 考核评分表及填表说明考核评分表及填表说明12 附件三附件三 考核指标对照表考核指标对照表20 附件四附件四 考核申诉流程图、表格考核申诉流程图、表格27 1 第一章第一章 总则总则 第一条第一条适用范围 国投华靖电力控股股份有限公司（以下简称公司）除经营层以外的所有员 工均按本办法考核。公司经营层（总经理、副总经理、董事会秘书）及董事长 考核办法参见国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理办法 。 考核对象包括公司中层管理人员、职能专业人员、项目专业人员等各类人 员。 第二条第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作 水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条第三条

2、考核原则 考核工作遵循以下原则： （一） 以提高员工绩效为导向； （二） 定量与定性考核相结合； （三） 以公开、规范的程序追求公平、公正的结果； （四） 多角度考核。 第四条第四条考核用途 考核结果用于且不限于以下几个方面： （一） 薪酬分配； （二） 职务升降； （三） 岗位调动； （四） 员工培训。 2 第二章第二章 考核方法考核方法 第五条第五条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成， 年度考核于次年一月十五日前完成。 第六条第六条考核职责划分 （一） 考核管理委员会职责 由公司经营层领导和综合部经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作， 承担以下职责： 1、 最终考核结果的审批； 2、 中层管理人员考核等级的最终评定； 3、 员工考核申诉的最终处理。 （二）综合部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、 对各部门进行各项考核工作的通知与培训； 2、 对各部门考核过程进行检查与监督； 3、 汇总、统计考核评分结果； 4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6、 为每位员工建

3、立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗 位调动等的依据。 （三）各部门经理的职责 1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 4、 负责所属员工的考核评分； 5、 负责以面谈方式反馈部门员工的考核结果，并帮助员工制定提高计划。 第七条第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对 象对应不同的考核关系，见表 21。 3 表表 2 21 1 考核关系表考核关系表 考核对象考核对象考核关系考核关系 中层管理人员总经理、直接上级、同级、下级考核 部门一般人员直接上级、同级考核 第八条第八条考核维度 考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、 能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同类型的考核对象采用不同 的考核维度、不同的测评指标。 （一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面 考核： 1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职 责的任务绩效指标。 2、 周边

4、绩效：体现对相关部门服务的结果。 3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 （二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所 需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力 主要包括以下几类： 1、 人际交往能力 2、 影响力 3、 领导能力 4、 沟通能力 5、 判断和决策能力 6、 计划和执行能力 （三） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为积极性、协作 性、责任心、纪律性考核。 第九条第九条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同 的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。 第十条第十条考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分，综合部统计汇总所有人的的评分，然 4 后将统计结果和综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主 管将最终考核结果反馈给被考核人。 第十一条第十一条 考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义 和对应关系如表 22。考核分数可中间取值。 表表 2 22 2 评分等级定义表评分等级定

5、义表 等级等级A AB BC CD D 定义定义超出目标达到目标接近目标远低于目标 得分得分100857050 第十二条第十二条 综合评定等级 根据个人评分情况综合评定个人等级。并根据评定结果决定个人考核系数。 综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义 见表 23。 表表 2 23 3 综合评定等级定义表综合评定等级定义表 等级等级优优良良中中基本合格基本合格不合格不合格 定义定义 90 分以上80-9070-8060-7060 分以下 个人考核系数个人考核系数 1.110.90.750.5 5 第三章第三章 季度考核季度考核 第十三条第十三条 季度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 （一） 中层管理人员 表表 31 中层管理人员考核维度、权重表中层管理人员考核维度、权重表 考核维度考核人季度考核权重 任务绩效总经理、直接上级各 30% 周边绩效相关部门经理20% 绩 效 管理绩效直接上级、下级各 10% （二） 一般人员 表表 32 一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表 考核维度考核人季度考

6、核权重 任务绩效直接上级70% 态度上级、同部门人员各 15% 第十四条第十四条 季度考核时间 （一）第一季度考核：4 月 1 日10 日； （二）第二季度考核：7 月 1 日10 日； （三）第三季度考核：9 月 20 日30 日； （四）第四季度考核：1 月 1 日10 日。 各部门考核的具体安排由综合部负责通知和组织。 第十五条第十五条 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤： （一） 启动考核：综合部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下 季度工作计划确定一起启动。 （二） 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重 1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求， 就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨 论填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分。确定后双方各持一份， 作为本季度的工作指导和考核依据。 2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程 6 中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核直接上级评分表 。员 工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 （三） 员

7、工自评 季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进 行自我评价，填写绩效考核直接上级评分表中完成情况部分，并与下一季 度的绩效考核直接上级评分表一起交直接上级。 （四） 评价 1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情 况（同时讨论确定下一季度目标、计划） 。 2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩 效考核直接上级评分表中填写考核评分部分。 3、 有同级和下级考核的人员，综合部组织相应同级和下级考核人提出评价 意见，完成评分表。 4、 综合部统计汇总考核得分。 （五） 审批 综合部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。 第十六条第十六条 季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响月度实发工资，并影响年度考核结果和年度绩效工 资。考核结果对于薪酬的具体影响见国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管 理办法 。 7 第四章第四章 年度考核年度考核 第十七条第十七条 年度考核范围 （一） 部门经理及以下员工：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力 和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现 进行评

8、价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘 以及计算年终奖金、培训的依据。 （二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个 月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考 核结果视为中。 第十八条第十八条 个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤： （一） 个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核 指标。年度考核的具体得分为： 公式（41）：年度考核得分 = 个人 4 个季度考核得分的平均值70% + 个人能力考核得分30% （二） 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对 能力考核评分表中有关项目评价评分。部门经理由总经理和直接主管共同 评分。 （三） 年度考核评定完成后送交到综合部，综合部汇总后于每年度一月十 五日前把考核结果报公司考核管理委员会批准。 第十九条第十九条 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为薪酬发放、职务升降、岗位调动、员工培训等 工作的依据。 （一） 工资升降。每年考核结果为“良好”或以上者，工资等级在本职系 本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“

9、不合格”或连续两年考核结果为 “基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格” 的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。每年考核结 果为“优秀”者，可以破格晋升两级。 （二） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核 系数。具体见国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理办法详细说明。 （三） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考 核不合格的员工给予降级处理。 8 （四） 岗位调动。年度考核结果为“基本合格” ，但主要不是由于个人不努 力，而是个人能力、兴趣与岗位不匹配，根据本人申请或直接上级建议，经由 考核管理委员会批准后可考虑转到其他部门相应职位。 （五） 员工培训。年度考核评定等级较高的员工，在其他条件相同的情况 下有优先接受各种培训的机会。 9 第五章第五章 申诉及其处理申诉及其处理 第二十条第二十条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合部 提出申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合部是考核管 理委员会的日常办事机构，一般申诉由综合部负责处理。 与综合部有关的申诉可直接向考核管理委员会提出书面申诉。 第二十一条第二十一条 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉 事项、申诉理由。 第二十二条第二十二条 申诉受理 （一） 综合部接到职工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （二） 受理的申诉事件，首先由综合部对员工申诉内容进行调查，然后与 员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，综合部上报考核管理委员会 处理。 （三） 申诉处理答复：综合部应在十五个工作日内明确答复申诉人；综合 部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉 人。 （四） 考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查， 并将处理结果通知申诉人。 （五） 详细流程见附件五申诉流程图 。 10 第六章第六章 附则附则 第二十三条第二十三条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果 只反馈到个人，不予公布。 第二十四条第二十四条 本办法自

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